Torna

Pla Igualtat del personal de serveis generals de l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears

Què és la bretxa salarial?

Tal com constata el Consell Econòmic i Social europeu, la igualtat retributiva, definida com a “igual retribució per a treballs d'igual valor o equivalents” continua sent un repte pendent no sols a Espanya, sinó també en el conjunt de la Unió Europea. I és que la diferència retributiva entre homes i dones, coneguda com a bretxa salarial, és un fet indiscutible, alhora que preocupant, per la seva magnitud i la seva persistència.

Segons la definició d'Eurostat, la bretxa de gènere no ajustada a les característiques individuals que poden explicar part de les diferències salarials entre homes i dones, és la diferència entre el salari brut per hora dels homes i el de les dones, expressat com a percentatge del salari brut per hora dels homes.

Així doncs, la podem definir com la distància entre les retribucions mitjanes que reben homes i dones, i es calcula d'acord amb la següent fórmula:

Bretxa= Retribució homes - retribució dones x 100

                             Retribució homes

Principals causes de les diferències en les retribucions percebudes entre homes i dones

Entre aquestes causes, hi podem trobar:

  • La menor quantitat de temps dedicat al treball remunerat per part de les dones. A causa de l'assumpció (sovint en solitari o de forma descompensada) de les responsabilitats domèstiques i de l'atenció dels menors i majors dependents, les dones són qui majoritàriament sol·liciten reduccions de jornada. A l'extrem contrari, els homes són qui de manera majoritària realitzen hores extraordinàries.
  • La falta de corresponsabilitat. Suposa major dificultat per a les dones per poder superar un procés selectiu i obtenir un lloc a l'Administració, ja que, a més de l'estudi i preparació de les proves, han d'assumir, majoritàriament, les tasques domèstiques i d'atenció als menors i majors dependents... També es tradueix en una major precarietat laboral, ja que això provoca una major taxa d'interinitat o de temporalitat laboral en el cas de les dones. Això implica que la proporció de dones que obtenen plaça sobre el total de dones que es presenten al corresponent procés selectiu és molt inferior a la proporció d'homes que obtenen plaça sobre el total d'homes que s'hi presenten.
  • La infravaloració de les habilitats, qualitats i competències considerades tradicionalment femenines, que es reflecteix en una menor retribució de les professions feminitzades, com per exemple totes les ocupacions relacionades amb els serveis socials, comunitaris i de cura personal.
  • Les barreres d'accés a llocs de direcció. La segregació vertical ens duu a una menor presència de dones en els llocs de major responsabilitat de les administracions públiques (vegeu per exemple les dades de l'Institut Nacional d'Estadística -INE- sobre la presència de dones en els òrgans superiors i alts càrrecs a l'Administració General de l'Estat).
  • La incorporació més tardana de la dona a l'Administració. Segons dades de 2018, pel que fa al personal de serveis generals de l’Administració autonòmica, el total de dones que compten amb un nombre baix de triennis reconeguts representa un percentatge més elevat que la proporció d'homes. En canvi, els homes amb més nombre de triennis representen una proporció més elevada que les dones.

La segregació vertical i horitzontal

Segregació horitzontal

La segregació horitzontal es reflecteix en la concentració de dones en certs tipus de professions, àrees o sectors. Actualment, les dones es concentren en el sector serveis i en branques relacionades amb activitats considerades tradicionalment femenines: educació, sanitat, serveis a la comunitat, gestió administrativa, etc. I es pot dir que les professions i sectors que estan feminitzats són els que compten amb salaris més baixos i amb menors possibilitats de promoció, així com amb un menor reconeixement social que altres professions masculinitzades.

En l’estructura del personal de serveis generals això es manifesta amb una major proporció de dones que ocupen llocs de treball de caràcter administratiu (C1 i C2) en relació amb la proporció de dones sobre el total de persones empleades, la qual cosa provoca que les dones percebin un salari més baix.

Segregació vertical

Quant a la segregació vertical, aquest terme fa referència a la concentració de dones en determinades categories professionals i nivells de responsabilitat, independent de la seva formació i experiència professional. Aquesta concentració fins i tot es produeix en aquells sectors en els quals les dones són majoria.

En el cas dels serveis generals de la nostra administració, l’any 2019 existeix una diferència de percentatge per sexe de 5,51 punts amb referència al grup A1 amb nivells 28, 29 i 30: el 44,07 % de les dones funcionàries de carrera davant el 49,58 % dels homes.

La bretxa salarial no ajustada i la bretxa salarial ajustada

La bretxa salarial no ajustada és aquella que mesura la diferència percentual bruta entre el salari d'homes i dones, sense tenir en compte les seves característiques socioeconòmiques (nivell educatiu, anys d'experiència...) o del lloc de treball. Aquesta és la fórmula que s'utilitza normalment, atès que el seu càlcul és més senzill, tot i que la informació que proporciona no permetria extrapolar l'existència de discriminació salarial, però sí de la discriminació indirecta.

La bretxa salarial ajustada, en canvi, mesura la diferència en les retribucions de dones i homes, tot controlant les característiques individuals i tot establint les comparacions entre dones i homes que comparteixen característiques. És a dir, es tracta de controlar les diferències de tal forma que es puguin comparar les retribucions en l'exercici de treballs equivalents, cosa que permet en major grau determinar si es realitza la mateixa retribució pel mateix treball.

Variables per a un càlcul ajustat

En un intent de sistematitzar les variables, es poden establir els següents elements, que en principi sempre s'haurien de tenir en compte per garantir que es comparen condicions equivalents de desenvolupament d'un treball:

  • La classificació professional.
  • El temps treballat.
  • Les retribucions complementàries.

La classificació professional, entesa de forma molt àmplia com la posició en l'organització, és un dels principals elements que determinen les retribucions i és un indicatiu de la segregació vertical existent.

El temps treballat. Aquesta és una variable fonamental per ajustar les diferències salarials. La bretxa salarial es pot calcular sobre les retribucions anuals, mensuals, hora... El més habitual és trobar els càlculs en imports bruts anuals o en salaris/hora.

Com major sigui el període de temps sobre el que es calculen les diferències salarials de gènere -anual, semestral...-, apareixeran majors diferències en funció de l'existència d'una major disparitat entre el temps treballat per dones i homes.

Les retribucions complementàries. A l'Administració de la nostra Comunitat Autònoma, segons dades de 2018, la bretxa salarial és més àmplia en relació amb els complements o retribucions complementàries que en relació amb el salari. Això està en consonància amb tots els estudis i investigacions realitzats, els quals assenyalen unes bretxes més elevades en els complements.

Les retribucions complementàries es poden diferenciar entre les que vénen determinades pel lloc de treball ocupat i les que retribueixen aspectes no aparellats al lloc de treball:

  • Els complements dels llocs de treball (complement de destí i complement específic) retribueixen la progressió assolida pel personal funcionari mitjançant l'adquisició i consolidació del grau personal o per l'ocupació de llocs de treball de nivell superior; i l'especial dificultat tècnica, la responsabilitat, la dedicació o la incompatibilitat que concorren en determinats llocs de treball, o les condicions especials en les quals s'exerceixen les funcions.
  • Els complements no aparellats al lloc de treball (complement de carrera, de productivitat i gratificacions) retribueixen la progressió assolida per la persona funcionària dins el sistema de carrera administrativa; el grau d'interès, iniciativa o esforç amb el qual la persona funcionària desenvolupa el treball i rendiment o els resultats obtinguts en l'avaluació del desenvolupament; i els serveis extraordinaris prestats fora de l'horari o la jornada habitual de treball.

Tot tenint en compte l'assumpció majoritària de les dones de les tasques d'atenció a menors i majors dependents, i les seves conseqüències sobre la sol·licitud d'excedències i permisos diversos, i sobre la impossibilitat de realitzar determinats horaris incompatibles amb la conciliació, no sembla que sigui necessari aprofundir en l'explicació del negatiu impacte de gènere d'aquests complements.

Dins d'aquests complements de temps de dedicació, mereixen una especial atenció els de disponibilitat i major dedicació, que s'inclouen dins l'estructura retributiva de les administracions públiques en el complement específic, el qual és identificat com a un element clau en les diferències salarials.