Tal com constata el Consell Econòmic i Social europeu, la igualtat retributiva, definida com a “igual retribució per a treballs d'igual valor o equivalents” continua sent un repte pendent no sols a Espanya, sinó també en el conjunt de la Unió Europea. I és que la diferència retributiva entre homes i dones, coneguda com a bretxa salarial, és un fet indiscutible, alhora que preocupant, per la seva magnitud i la seva persistència.
Segons la definició d'Eurostat, la bretxa de gènere no ajustada a les característiques individuals que poden explicar part de les diferències salarials entre homes i dones, és la diferència entre el salari brut per hora dels homes i el de les dones, expressat com a percentatge del salari brut per hora dels homes.
Així doncs, la podem definir com la distància entre les retribucions mitjanes que reben homes i dones, i es calcula d'acord amb la següent fórmula:
Bretxa= Retribució homes - retribució dones x 100
Retribució homes
Entre aquestes causes, hi podem trobar:
Segregació horitzontal
La segregació horitzontal es reflecteix en la concentració de dones en certs tipus de professions, àrees o sectors. Actualment, les dones es concentren en el sector serveis i en branques relacionades amb activitats considerades tradicionalment femenines: educació, sanitat, serveis a la comunitat, gestió administrativa, etc. I es pot dir que les professions i sectors que estan feminitzats són els que compten amb salaris més baixos i amb menors possibilitats de promoció, així com amb un menor reconeixement social que altres professions masculinitzades.
En l’estructura del personal de serveis generals això es manifesta amb una major proporció de dones que ocupen llocs de treball de caràcter administratiu (C1 i C2) en relació amb la proporció de dones sobre el total de persones empleades, la qual cosa provoca que les dones percebin un salari més baix.
Segregació vertical
Quant a la segregació vertical, aquest terme fa referència a la concentració de dones en determinades categories professionals i nivells de responsabilitat, independent de la seva formació i experiència professional. Aquesta concentració fins i tot es produeix en aquells sectors en els quals les dones són majoria.
En el cas dels serveis generals de la nostra administració, l’any 2019 existeix una diferència de percentatge per sexe de 5,51 punts amb referència al grup A1 amb nivells 28, 29 i 30: el 44,07 % de les dones funcionàries de carrera davant el 49,58 % dels homes.
La bretxa salarial no ajustada és aquella que mesura la diferència percentual bruta entre el salari d'homes i dones, sense tenir en compte les seves característiques socioeconòmiques (nivell educatiu, anys d'experiència...) o del lloc de treball. Aquesta és la fórmula que s'utilitza normalment, atès que el seu càlcul és més senzill, tot i que la informació que proporciona no permetria extrapolar l'existència de discriminació salarial, però sí de la discriminació indirecta.
La bretxa salarial ajustada, en canvi, mesura la diferència en les retribucions de dones i homes, tot controlant les característiques individuals i tot establint les comparacions entre dones i homes que comparteixen característiques. És a dir, es tracta de controlar les diferències de tal forma que es puguin comparar les retribucions en l'exercici de treballs equivalents, cosa que permet en major grau determinar si es realitza la mateixa retribució pel mateix treball.
En un intent de sistematitzar les variables, es poden establir els següents elements, que en principi sempre s'haurien de tenir en compte per garantir que es comparen condicions equivalents de desenvolupament d'un treball:
La classificació professional, entesa de forma molt àmplia com la posició en l'organització, és un dels principals elements que determinen les retribucions i és un indicatiu de la segregació vertical existent.
El temps treballat. Aquesta és una variable fonamental per ajustar les diferències salarials. La bretxa salarial es pot calcular sobre les retribucions anuals, mensuals, hora... El més habitual és trobar els càlculs en imports bruts anuals o en salaris/hora.
Com major sigui el període de temps sobre el que es calculen les diferències salarials de gènere -anual, semestral...-, apareixeran majors diferències en funció de l'existència d'una major disparitat entre el temps treballat per dones i homes.
Les retribucions complementàries. A l'Administració de la nostra Comunitat Autònoma, segons dades de 2018, la bretxa salarial és més àmplia en relació amb els complements o retribucions complementàries que en relació amb el salari. Això està en consonància amb tots els estudis i investigacions realitzats, els quals assenyalen unes bretxes més elevades en els complements.
Les retribucions complementàries es poden diferenciar entre les que vénen determinades pel lloc de treball ocupat i les que retribueixen aspectes no aparellats al lloc de treball:
Tot tenint en compte l'assumpció majoritària de les dones de les tasques d'atenció a menors i majors dependents, i les seves conseqüències sobre la sol·licitud d'excedències i permisos diversos, i sobre la impossibilitat de realitzar determinats horaris incompatibles amb la conciliació, no sembla que sigui necessari aprofundir en l'explicació del negatiu impacte de gènere d'aquests complements.
Dins d'aquests complements de temps de dedicació, mereixen una especial atenció els de disponibilitat i major dedicació, que s'inclouen dins l'estructura retributiva de les administracions públiques en el complement específic, el qual és identificat com a un element clau en les diferències salarials.