Torna

Pla Igualtat del personal de serveis generals de l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears

Any 2019

Introducció

Analitzarem, des d'una perspectiva de gènere, la despesa de 2019 efectuada en la partida del capítol 1 dels pressuposts de la comunitat autònoma de les Illes Balears. Concretament, les despeses inclouen el personal funcionari i laboral dels serveis generals, organismes autònoms (EBAP, SOIB, IBESTAT i IBDona) i entitats públiques (Ports de les Illes Balears, IEB, i IBISEC). Així doncs, no inclou el personal de l'Agència Tributària, personal docent i estatutari, del Servei de Salut, ni personal laboral del sector públic instrumental.

Les dades de personal inclouen totes les persones que han treballat durant tot l'any natural, amb exclusió de les persones que varen treballar només durant uns quants mesos.

Despesa per capítol 1 per sexe

Sexe Persones  (nre.) Persones (%) Mitjana brut anual + complements (€) Despesa total en salaris (€) Despesa total en salaris (%)
Dones 3.266 67,44 41.237,26 134.680.891,88 64,00
Homes 1.577 32,56 48.033,92 75.749.492,47 36,00
Total/ mitjana 4.843 100 44.635,59 210.430.384,35 100

Aquestes dades fan referència als salaris bruts mitjans anuals que perceben els homes i dones dels serveis generals de l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears. La diferència entre el salari brut anual dels homes  (48.033,92 €) i les dones (41.237,26 €) és de 6.796,66 €. No obstant això, aquesta diferència s'ha reduït respecte a l'any anterior, 2018, en 744 €, la qual cosa suposa un percentatge de gairebé el 10 %. Tot i aquesta reducció, la diferència entre les retribucions brutes anuals d'homes i dones continua sent significativa.

A més, una altra dada significativa que cal tenir en compte és que les dones, que representen el 67,44 % de la plantilla, tenen unes retribucions que només suposen el 64 % de la despesa salarial total (això és, una diferència de 3,44 punts percentuals). Per contra, els homes, que suposen el 32,56 % de la plantilla, obtenen el 36 % de la despesa salarial total. Podem destacar que aquesta tendència s'ha reduït respecte a l'any 2018, ja que les dones (67,68 % de la plantilla) percebien el 63,76 % del salari brut, de forma que la diferència era lleugerament major (4,02 punts percentuals).

Despesa anual per sexe i antiguitat

Triennis Núm. de persones Brut anual Complements
Dones Homes Dones Homes Bretxa Dones Homes Bretxa
0 484 206 26.919,07 29.477,29 8,68% 3.920,98 4.740,47 17,29%
1 243 81 26.200,67 28.650,12 8,55% 3.989,71 4.154,51 3,97%
2 180 63 28.937,85 30.537,55 5,24% 3.906,30 5.280,91 26,03%
3 323 138 30.354,61 31.239,32 2,83% 4.794,56 5.676,99 15,54%
4 363 137 34.383,03 34.731,21 1,00% 5.577,85 7.330,78 23,91%
5 368 211 37.567,06 40.449,31 7,13% 6.786,77 7.914,37 14,25%
6 275 151 39.134,22 46.908,61 16,57% 7.303,47 9.540,12 23,44%
7 140 80 39.272,81 47.011,49 16,46% 6.727,73 9.005,72 25,29%
8 130 70 42.303,71 49.126,92 13,89% 7.509,68 9.579,92 21,61%
9 236 105 38.014,94 42.171,62 9,86% 6.184,67 7.156,44 13,58%
10 200 108 39.948,56 46.486,74 14,06% 6.846,68 8.341,84 17,92%
11 153 125 40.606,58 47.799,97 15,05% 6.949,06 9.528,58 27,07%
12 102 58 44.296,86 49.088,02 9,76% 8.321,15 9.962,72 16,48%
13 38 27 35.911,16 53.825,10 33,28% 6.811,47 11.576,91 42,06%
14 21 8 37.584,90 44.682,32 15,88% 7.798,92 9.463,91 17,59%
15 10 8 24.834,05 41.785,36 40,57% 4.462,93 5.839,72 23,58%
16(*) 0 1 --- s.d. --- --- s.d. ---

(*) En atenció a la protecció de dades, no s'han especificat la informació corresponent al personal amb 16 triennis atès que només hi ha un sol cas.

La bretxa és, en tots els casos, desfavorable a les dones.

En general, tot i que no és sempre així, els percentatges més grans de bretxa es donen entre el personal que compta amb més antiguitat. Així, la màxima es dona en el cas del personal que compta amb 15 triennis (fins a 47 anys d'antiguitat). Això ens permet arribar a dues conclusions: la primera, que hi ha una major segregació vertical entre el personal més antic; la segona, que amb el personal de nou o recent ingrés aquesta segregació vertical va disminuint. En efecte, quan es va crear l'administració autonòmica, la segregació vertical era molt més elevada, atès que les dones entraven majoritàriament en les categories més baixes, i els homes, que eren els qui tenien major titulació acadèmica, entraven com a personal tècnic, amb retribucions més altes. Això justifica aquesta bretxa tan elevada i desfavorable en el cas del col·lectiu més antic. Tot i això, insistim, la bretxa continua sent desfavorable a les dones i sovint de forma molt accentuada (en el cas del personal que compta amb zero triennis és del 8,68 %). A més, aquesta bretxa entre el personal que compta amb zero triennis (menys de tres anys d'antiguitat) és molt més elevada que la del personal que compta amb tres triennis (fins a 11 anys d'antiguitat). Possiblement, això sigui perquè entre el personal que no compta amb cap trienni hi ha molt més personal interí o no fix. Com a explicació, a més de la segregació vertical, hem de tenir en compte la major precarietat laboral de la dona, que en l'administració es concreta amb uns percentatges més elevats d’interinitat, ja que el personal interí no compta amb les mateixes opcions que el personal de carrera o fix per poder ocupar llocs singularitzats (caps de negociats, seccions, serveis i departaments).

Despesa anual per sexe i grup funcionarial o nivell laboral

Nivell/ Grup Personal en actiu
Despesa en salari brut anual Despesa en complements
Dones Homes Dones Homes Dones Homes
nre. % nre. % % % % %
1 15 55,5 12 44,4  651.294,15 58,1 468.653,04 41,8 34.646,40 45,9 40.768,56 54,0
2 13 65,0 7 35,0 400.466,43 70,3 168.516,25 29,6 37.262,03 57,6 27.413,68 42,3
3(*) s.d. --- s.d. --- s.d. --- s.d. --- s.d. --- s.d. ---
4 17 63,3 9 34,6 390.944,92 58,7 274.371,30 41,2 49.739,28 64,9 26.875,98 35,0
5 301 86,9 45 13,0 8.187.537,12 87,7 139.780,25 12,2 851.351,41 86,9 128.250,00 13,0
6 55 47,0 62 52,9 1.330.010,55 41,0 1.907.561,44 58,9 170.360,85 38,6 269.928,16 61,3
7 26 44,8 32 51,1 644.815,60 44,7 795.601,28 55,2 73.827,26 43,9 94.126,08 56,0
8 224 88,8 28 11,1 4.559.674,56 89,9 507.074,40 10,0 633.588,48 88,8 79.477,72 11,1
A1 700 58,1 503 41,8 37.059.337,00 56,7 28.242.941,97 43,2 7.188.132,00 55,2 5.814.458,68 44,7
A2 481 71,3 193 28,6 18.244.849,48 68,8 8.274.373,20 31,2 2.934.888,84 65,7 1.531.831,35 34,2
C1 299 58,5 212 41,4 10.568.845,69 57,4 7.816.011,76 42,5 1.886.983,02 53,5 1.634.895,24 46,4
C2 871 72,0 338 27,9 23.377.779,36 71,7 9.223.060,08 28,2 3.896.575,28 70,3 1.643.842,72 29,2
AP 263 67,2 128 32,7 6.110.260,59 67,0 3.009.428,48 33,0 1.008.762,80 66,7 503.056,64 33,2
TOTAL 3.266 67,4 1.577 32,5 111.551.436,13 64,2 62.082.742,89 35,7 18.771.289,53 61,3 11.818.493,29 38,6

(*) El nombre de persones treballadores en aquest grup és molt petit i per tal de garantir la protecció de dades, no s'han mostrat les dades corresponents.

Segons l'article 76 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, els grups de classificació professional del personal funcionari són: grup A (dividit en els subgrups A1 i A2), grup B, grup C (dividit en els subgrups C1 i C2). Pel que fa al personal laboral, es classifica en els grups següents: 1 i 2 (equivalents als grups A1 i A2), 3 i 4 (equivalents al grup B), 5 i 6 (equivalents al grup C1), i 7 i 8 (equivalents al grup C2).

En aquesta taula es mostren les dades desglossades per sexe per a cada nivell laboral i grup funcionarial, relatives al nombre de persones en actiu, la despesa total en salaris i la despesa total en complements. La finalitat és analitzar possibles desequilibris i desigualtats en el percentatge de despesa destinada en salaris a homes i dones per a cadascun dels grups i nivells.

A la primera taula, analitzàvem la diferència total entre presència i retribució i hem pogut comprovar com les dones, tot i representar el 67'44 % de la plantilla només perceben el 64,00 % de les retribucions. En aquesta taula, podem analitzar aquestes mateixes diferències desglossades segons grups funcionarials i nivells laborals. Tant els grups funcionarials com els nivells laborals mereixen un estudi diferenciat.

Pel que fa als grups funcionarials, la diferència entre presència i retribució sempre és desfavorable a les dones. Els grups en què aquesta diferència és major són l'A2 (2,56 punts percentuals) i l'A1 (1,44 punts percentuals), i és menor al C2 (0,33 punts percentuals) i AP (0,26 punts percentuals).

En canvi, per nivells laborals l'escenari és molt distint. Dels 7 nivells analitzats, en 3 d’ells la relació entre presència i retribució és desfavorable a les dones i en els altres 4 és favorable. Els nivells en què és més desfavorable són el 6 (5,93 punts percentuals) i el 4 (4,62 punts percentuals). Els nivells en què és més favorable són el 2 (5,38 punts percentuals) i l'1 (2,59 punts percentuals). Emperò, cal no perdre de vista els complements, en els quals la situació és clarament desfavorable a les dones, ja que en tots els casos llevat d'un (el nivell 4), el percentatge de despesa és menor al percentatge de dones.

Bretxa salarial mensual

Mitjana de salari + complements Complements
Dones Homes Bretxa Dones Homes Bretxa
2.945,52 3.430,99 14,15% 410,63 534,86 23,23%

La bretxa mensual de 2019 és del 14,15 % en els salaris i del 23,23 % en els complements. Per tant, és molt més àmplia en els complements que en el salari (amb una diferència de més de 9,08 punts percentuals). Respecte a l'any anterior, aquesta diferència s'ha reduït molt lleugerament, ja que el 2018 era de 9,42 punts percentuals.

D'altra banda, si comparam la bretxa de 2019 (14,15 %) amb la de 2018 (15,99 %), observam que s'ha reduït en 1,84 punts percentuals. Pel que fa a la bretxa dels complements, entre l'any 2019 (23,23 %) i l'any 2018 (25,41 %), la disminució de la bretxa ha estat major (2,18 punts percentuals).

Entre les principals causes d’aquesta bretxa, hi podem trobar la menor quantitat de temps dedicat al treball remunerat per part de les dones, ja que aquestes són les que assumeixen majoritàriament les tasques de cura de persones dependents; la infravaloració de les habilitats, qualitats i competències considerades tradicionalment femenines; les barreres d'accés a llocs de direcció; la incorporació més tardana de la dona a l'Administració, etc. A l'extrem contrari, hi trobam el fet que són els homes qui de manera majoritària realitzen hores extraordinàries. Així, dels 410,63 € percebuts en concepte de complements per les dones, només 1,12 € ho són en concepte de gratificacions (0,27 % dels complements mensuals), mentre que en el cas dels homes, dels 534,86 €, 10,27 € ho són en concepte de gratificacions. Així, podem veure com les gratificacions per serveis extraordinaris dels homes (10,27 €/mes) són 9 vegades superiors a les de les dones (1,12 €/mes).

La disminució de la bretxa respecte a l'any 2018 potser estigui relacionada, entre d'altres motius, amb el fet que la diferència de gaudi de reduccions de jornada s'ha suavitzat lleugerament entre dones i homes durant l'any 2019.

Bretxa salarial mensual segons nivells laborals i grups funcionarials (salari i complements)

Grup Salari + complements mensuals Complements mensuals
Dones Homes Bretxa Dones Homes Bretxa
1 3.266,38 3.032,27 -7,72% 164,98 242,67 32,01%
2 2.405,10 1.999,29 -20,30% 204,74 279,73 26,81%
3(*) s.d. s.d. --- s.d. s.d. ---
4 1.851,61 2.390,85 22,55% 208,99 213,30 2,02%
5 2.144,97 2.012,75 -6,57% 202,03 203,57 0,76%
6 1.948,53 2.508,63 22,33% 221,25 310,98 28,85%
7 1.974,29 1.986,00 0,59% 202,82 210,10 3,47%
8 1.656,02 1.946,31 -10,67% 202,04 202,75 0,35%
A1 4.515,05 4.836,33 6,64% 733,48 825,68 11,17%
A2 3.145,19 3.629,24 13,34% 435,83 566,93 23,12%
C1 2.975,59 3.184,27 6,55% 450,78 550,84 18,16%
C2 2.236,70 2.296,47 2,60% 319,55 347,39 8,01%
AP 1.933,47 1.960,09 1,36% 273,97 280,72 2,41%

(*) El nombre de persones treballadores en aquest grup és molt petit i per tal de garantir la protecció de dades, no s'han mostrat les dades corresponents.

 Quan observam les dades dels grups laborals (1 al 8), podem treure dues conclusions: la primera, en el cas de les dades salari més complements, segons el nivell laboral, hi ha bretxa en favor dels homes o de les dones. Concretament, pel que fa als nivells 1, 2, 5 i 8, la bretxa és desfavorable als homes. La segona, si només ens fixam en els complements, veim que sempre, sense cap excepció, la bretxa és desfavorable a les dones. Els nivells i grups en els quals la bretxa és més desfavorable són el 4 (22,55 %), el 6 (22,33 %), l'A2 (13,34 %) i l'A1 (6,64 %). Per contra, els nivells i grups en els quals la bretxa és més favorable són el 2 (-20,30 %), el 8 (-10,67 %), l'1 (-7,72 %) i el 5 (-6,57 %).

Bretxa salarial per règim jurídic

Nombre Salari brut mensual + complements (€) Complements mensuals (€)
Dones Homes Total Dones Homes Bretxa Dones Homes Bretxa
Funcionari 2.614

1.374

3.988 3.108,88 3.584,28 13,26% 462,23 577,76 20,00%
Laboral 652 203 855 2.001,96 2.260,06 11,42% 203,32 242,93 16,30%
TOTAL 3.266 1.577 4.843

En aquesta taula tenim les dades desglossades segons el règim jurídic al qual pertanyen les treballadores i treballadors (funcionari o laboral). En ambdós casos, la bretxa salarial és desfavorable a les dones. Ho és especialment en els complements (20,00 % per al personal funcionari i 16,30 % per al laboral). Quant al salari, continua sent molt alta la diferència de salari brut mensual (13 % i 11 %). A més, podem veure com la bretxa salarial és més gran entre el personal funcionari que no entre el personal laboral. Això és així tant si comparam salari brut mensual + complements com si només comparam complements mensuals.

Una novetat respecte a l'any anterior, 2018, és que, tot i que la bretxa en els complements mensuals també era més gran en el personal funcionari, no ho era quan comparàvem la bretxa del salari brut + complements, ja que la bretxa del personal laboral (15,66 %) sí que era major que la del personal funcionari (14,84 %). Una possible explicació a aquesta novetat, potser estigui relacionada amb la major jubilació d'homes que de dones, ja que els homes amb més triennis o antiguitat representen una proporció més elevada que la de les dones. Amb les jubilacions, proporcionalment majors en el sector masculí, aquesta diferència en els triennis i antiguitat se suavitza. Cal tenir en compte que, entre tot el personal de serveis generals, el percentatge d'homes majors de 60 anys és del 12,4 % i del 9,8 % de les dones. Si ens fixam en el personal laboral, durant l'any 2019 s'han jubilat 8 homes (3,94 % dels homes) i 14 dones (2,14 % de les dones). És a dir, la proporció d'homes que s'han jubilat el 2019 és gairebé el doble que la de dones.

Bretxa salarial per forma de provisió del lloc (*)

Persones Brut mensual + complements (€) Complements mensuals (€)
Dones Homes Dones Homes Bretxa Dones Homes Bretxa
Concurs 2.940 1.368 2.845,38 3.270,40 13,00% 383,09 484,06 20,86%
Lliure designació 220 178 4.314,57 4.756,58 9,29% 882,79 977,64 9,70%

(*) No s'han comptabilitzat 137 persones amb contractes laborals de substitució, atès que no ocupen un lloc de treball estructural i no es poden assignar a cap de les dues modalitats d'ocupació especificades.

 Aquesta taula ens mostra les dades relatives a la bretxa salarial segons la forma de provisió del lloc (concurs o lliure designació). La majoria de treballadors i treballadores ocupen llocs de treball de concurs (ja sigui per ingrés, per concurs de trasllats o nomenament d'interí). La bretxa és, en ambdós casos, desfavorable a les dones. En el personal que ocupa llocs de treball la forma de provisió dels quals és de lliure designació, la bretxa és menor (9,29 %). Una possible explicació és que les reduccions de jornada es donen en menor mesura en els llocs de lliure designació.

Si analitzam la bretxa salarial mensual només mirant els complements, veurem com augmenta molt en el cas dels llocs de concurs, passant d'un 13,00 % a un 20,86 %. En canvi, es manté pràcticament igual en el cas dels llocs de lliure designació. Això accentua la diferència que hi ha entre els valors de la bretxa dels complements segons la forma de provisió.

Comparant les dades amb les de l'any 2018, observam que ha disminuït tant en els llocs de concurs (de 14,82 % a 13,00 %), com en els de lliure designació (de 9,88 % a 9,29 %). Si comparam només la bretxa en els complements mensuals, comprovarem que ha disminuït en ambdós casos, respecte a l'any 2018 (de 22,55 % a 20,86 % en els de concurs, i d'11,52 % a 9,70 % en els de lliure designació).

Personal amb reducció de jornada o excedència, per sexe

Sexe Sol·liciten reducció Han gaudit o gaudeixen d'una reducció Sol·liciten una excedència Han gaudit o gaudeixen d'una excedència
nre. % nre. % nre. % nre. %
Dones 149 70,95 274 72,49 20 90,91 28 84,85
Homes 61 29,05 104 27,51 2 9,09 5 15,15
TOTAL 210 100 378 100 22 100 33 100

D'acord amb les dades d'aquesta taula, podem veure que, en termes absoluts, són majoritàriament les dones qui sol·liciten i gaudeixen reduccions de jornada i excedències. En part, això es pot explicar pel fet que les dones representen el 67,44 % de la plantilla. Però, tot i això, proporcionalment, qui sol·licita i gaudeix més d'aquestes mesures de conciliació són les dones. Efectivament, tenint en compte que la plantilla està formada per 3.266 dones i 1.577 homes (vegeu la primera taula), tenim que:

  • Un 4,56 % de les dones sol·liciten reducció de jornada. En canvi, només un 3,87 % d'homes la sol·liciten (la qual cosa suposa una diferència percentual de 0,69 punts en favor de les dones). En el mateix sentit, l'han gaudida un 8,39 % de les dones i un 6,59 % dels homes (diferència percentual d'1,8 punts en favor de les dones).
  • La diferència és encara molt més marcada en el cas de les excedències. Un 0,61 % de les dones les sol·liciten en comparació amb un 0,13 % dels homes (això és, una proporció de gairebé 5 a 1). Pel que fa al gaudi d'excedències, un 0,86 % de les dones les gaudeixen, en comparació amb només un 0,32 % dels homes (la qual cosa suposa una proporció de gairebé 3 a 1).
  • Si comparam les dades anteriors amb les de 2018, tenint en compte que la plantilla estava composta llavors per 3.225 dones i 1.540 homes, trobarem que ha disminuït, tant en dones com en homes, el nombre de persones que sol·liciten reducció de jornada (de 5,92 % a 4,56 % en el cas de les dones, i de 4,74 % a 3,87 % en el cas dels homes). La diferència percentual entre sol·licituds de reduccions de jornada que és de 0,69 punts en l'any 2019, era d'1,18 punts el 2018. Per tant, la diferència s'ha reduït. També s'han reduït els gaudis de reduccions de jornada (de 9,33 % a 8,39 % en el cas de les dones, i de 7,08 % a 6,69 % en el cas dels homes). La diferència entre dones i homes, pel que fa a aquest gaudi, també s'ha suavitzat (de 2,25 punts percentuals l'any 2018 a 1,8 punts percentuals l'any 2019).
  • Comparant les dades de 2018 i 2019, pel que fa a les sol·licituds d'excedències, la tendència és a la baixa. Hem passat de 0,78 % l'any 2018 a 0,61 % l'any 2019, en el cas de les dones; de 0,26 % l'any 2018 a 0,13 % l'any 2019, en el cas dels homes. Això no obstant, la diferencia entre percentatges de sol·licituds de dones i homes ha augmentat considerablement (d'una proporció de 3 a 1 l'any 2018, a una proporció de gairebé 5 a 1 l'any 2019). Pel que fa al gaudi d'excedències, pràcticament no hi ha hagut variacions entre 2018 i 2019 (0,90 % l'any 2018 i 0,86 % l'any 2019 en el cas de les dones, i 0,32 % tant a 2018 com a 2019 en el cas dels homes).

Les distintes bretxes que hem vist es podrien explicar, en part, pel fet que, qui fa (i sol·licita) jornades parcials són més dones que homes. Aquestes dades ens mostren un escenari poc equitatiu quant a la distribució per sexe de les persones que sol·liciten i fan jornades de treball parcial. Cosa que troba una explicació en el fet que tradicionalment són les dones les que tenen cura dels fills i de les persones dependents i, per tant, les que acostumen a sol·licitar aquest tipus de mesures de conciliació.

Conclusió

Tot i que l'evolució de la bretxa respecte de l'any 2018 tendeix, majoritàriament, cap a una major igualtat, encara són molt significatives les diferències que hi ha entre homes i dones.

Això no obstant, cal deixar clar que les retribucions fixades legalment són exactament les mateixes per a ambdós sexes, segons les categories establertes a les relacions de llocs de treball. Al cap i a la fi, la bretxa a l'Administració de la CAIB no és més que un reflex de la realitat de les condicions laborals de la societat de les Illes Balears. Com ja hem apuntat a la nostra anàlisi, entre les causes hi podem trobar: segregació vertical, major antiguitat dels homes, major interinitat femenina que no masculina, major proporció de dones que d'homes que sol·liciten mesures de conciliació (o sigui, manca de corresponsabilitat), entre d'altres.

Les dades indiquen que els complements salarials tenen un pes important en l'explicació de la bretxa salarial; per tant, s'haurien d'analitzar els factors que incideixen en el fet que els homes obtinguin una major retribució que les dones per aquest concepte. A més, en futures anàlisis caldria veure fins on arriba la limitació que, per a les seves carreres professionals, suposa l'anomenat “sostre de vidre”(*).

De cara al futur III Pla d'Igualtat entre Dones i Homes de l'Administració de la CAIB, actualment en elaboració, seria convenient incloure-hi accions destinades a aconseguir que les dones puguin promocionar i així optar a una major remuneració i també a reduir la taxa d'interinitat per evitar que entrin i surtin contínuament de l'Administració i, a més, per aconseguir una estabilitat laboral associada a una promoció laboral i, consegüentment, a una major retribució.

(*) En els estudis de gènere, es denomina “sostre de vidre” a la limitació soterrada de l'ascens laboral de les dones a l'interior de les organitzacions. Es tracta d'un sostre que limita les seves carreres professionals, difícil de traspassar i que els impedeix seguir avançant. És invisible perquè no existeixen lleis o dispositius socials establerts i oficials que imposin a les dones una limitació explícita en la carrera laboral.