BUTLLETÍ OFICIAL DE LES ILLES BALEARS

Antecedents

 1. El 20 de març de 2024, la Comissió Negociadora acordà i subscriví el text del Conveni col·lectiu de treball del sector de Derivats del ciment.

 2. El 22 de març de 2024, Antonio Cañabate Riera, en representació de la Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu, sol·licità el registre, el dipòsit i la publicació del Conveni esmentat.

Fonaments de dret

 1. L'article 90.3 del text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre.

 2. El Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat.

 3. L'article 45 de la Llei 39/2015, d'1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les Administracions Públiques.

Per tot això, dict la següent

Resolució

 1. Inscriure i dipositar el Conveni col·lectiu del sector de Derivats del ciment, en el Registre de Convenis Col·lectius de les Illes Balears.

 2. Notificar aquesta Resolució a la persona interessada.

 3. Ordenar la traducció del text a la llengua catalana i fer constar que la versió castellana del text és l'original signada pels membres de la Comissió Negociadora i que la versió catalana n'és una traducció .

 4. Publicar el Conveni en el Butlletí Oficial de les Illes Balears.

 

Palma, en data de la signatura electrònica (16 de juliol de 2024)

La secretària autonòmica de Treball, Ocupació i Diàleg Social Catalina Teresa Cabrer González Per delegació del conseller d'Empresa, Ocupació i Energia i per suplència de la directora general de Treball i Salut Laboral (BOIB núm. 103/2023 i BOIB 67/2024)

 

Capítol preliminar. PARTS SIGNATÀRIES

Subscriuen aquest Conveni Col·lectiu, per la part social , la FEDERACIÓ HÀBITAT BALEARES BALEARS, i, per la part empresarial, l'ASSOCIACIÓ DE FABRICANTS I EMPRESES AUXILIARS DE LA CONSTRUCCIÓ DE BALEARS (AFACO) i l'ASSOCIACIÓ NACIONAL ESPANYOLA DE FABRICANTS DE FORMIGÓ PREPARAT (ANEFHOP).

Les dues parts, de conformitat amb el que estableix l'article 87, apartat 2, de l'Estatut dels treballadors es reconeixen com a interlocutores vàlides amb la finalitat de la legitimació per a la negociació i signatura d'aquest Conveni.

Article 1r. ÀMBIT D'APLICACIÓ I VIGÈNCIA DEL CONVENI

Aquest Conveni afecta tots els treballadors i les treballadores i les empreses dedicats a l'activitat de derivats del ciment.

Entra en vigor l'1 de gener del 2021, una vegada signat per les parts amb independència del compliment dels tràmits de registre i de dipòsit davant els organismes pertinents.

Tendrà una vigència de quatre anys, fins al 31 de desembre del 2024, en el seu conjunt.

Article 2n. DENÚNCIA I PRÒRROGA DEL CONVENI

Cal atenir-se al que preveu el capítol II, article 12, del VIII Conveni col·lectiu general del sector de derivats del ciment.

Article 3r. VINCULACIÓ A LA TOTALITAT

De conformitat amb l'article 13 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment.

Les condicions que es pacten, sigui quina en sigui la naturalesa i el contingut, constitueixen un conjunt unitari indivisible i les parts que les subscriuen accepten que les obligacions que contreuen recíprocament tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquireixen, considerant tot això en el seu conjunt i en còmput anual, sense que els pactes que es formalitzen es puguin interpretar o aplicar de manera aïllada i amb independència dels altres.

En el supòsit que la jurisdicció competent, en ús de les seves facultats, anul·làs o invalidàs algun dels pactes que conté aquest Conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlid només la resta del text aprovat o bé si en cal una renegociació nova i total o parcial; si es dona aquest supòsit, les parts signatàries d'aquest Conveni es comprometen a reunir-se dins dels 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat si en el termini de 90 dies, a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signatàries no aconseguissin un acord, i es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del Conveni íntegrament si es produís la situació de nul·litat i, mentre duri, les parts es regeixen pel VI Conveni general de derivats del ciment.

Article 4t. COMISSIÓ PARITÀRIA

Es constitueix una Comissió Mixta Paritària d'interpretació d'aquest Conveni.

Aquesta Comissió tendrà les facultats següents:

• Interpretar aquest Conveni dins de les seves atribucions.
• Comprovar els fets d'incompliment que siguin denunciats per les empreses o representants legals de les persones treballadores, per a la qual cosa aquesta Comissió nomenarà en cada cas les persones que hagin de visitar els centres de treball on s'hagi comunicat, en la denúncia, que hi ha incompliments, i tendrà accés lliure a aquests centres sempre que l'empresa suposadament infractora admeti aquesta comprovació.
• Intervenir en els conflictes que hi hagi entre empreses i les persones treballadores, sempre que les dues parts se sotmetin al coneixement i la decisió d'aquesta Comissió.
• Actualitzar els salaris mínims sectorials que fixa l'annex I.

Aquesta Comissió Paritària està formada per quatre membres –dos membres de la part patronal i dos membres de la part social– que pertanyen a les organitzacions sindicals signants d'aquest Conveni i escollits per les seves organitzacions respectives, i s'ha de reunir tantes vegades com consideri necessari alguna de les parts. Els acords es prenen per majoria.

El domicili de la Comissió Paritària, a l'efecte de notificacions, és el del Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears (TAMIB), avinguda del Comte de Sallent, núm. 11, 2n, 07003 Palma.

Article 5è. SEGURETAT, SALUT I MEDI AMBIENT EN EL TREBALL

Les parts es remeten al capítol X del VIII Conveni general de derivats del ciment.

Article 6è. JORNADA

D'acord amb l'article 34 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment, la durada de la jornada anual de treball durant la vigència d'aquest Conveni serà de 1.736 hores anuals. Aquestes hores es consideren amb caràcter general de treball efectiu.

El temps de treball efectiu es computa de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador o treballadora estigui en el centre de treball i lloc de treball encomanat.

El calendari laboral orientatiu l'elaboren anualment les parts signatàries.

En cada centre de treball l'empresa ha d'exposar en un lloc visible el calendari que es pacta en aquest Conveni o, si escau, el que pacta la mateixa empresa o centre de treball.

Article 7è. GRATIFICACIONS EXTRAORDINÀRIES

D'acord amb l'article 51 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment, la quantia d'aquests complements és la que s'especifica per a cada categoria en la taula de l'annex I d'aquest Conveni.

Article 8è. COMPLEMENT PERSONAL D'ANTIGUITAT

De conformitat amb l'article 55 del VIII Conveni de derivats del ciment, les parts signatàries del primer Conveni col·lectiu general van acordar l'abolició definitiva del complement personal d'antiguitat i van establir les fórmules pertinents per compensar-ho. De manera informativa, la quantia d'aquesta antiguitat consolidada és la que figura en l'annex III d'aquest Conveni col·lectiu.

Article 9è. COMPLEMENT NO SALARIAL

De conformitat amb l'article 56 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment, el complement no salarial es reporta per dia d'assistència al treball i és de la mateixa quantia per a tots els grups segons el valor que es fixa en l'annex I d'aquest Conveni.

Article 10è. DIETES/MITGES DIETES

De conformitat amb l'article 57 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment.

1. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses de manutenció i allotjament de la persona treballadora ocasionades a conseqüència de la situació de desplaçament.

2. La persona treballadora ha de percebre dieta completa quan, a conseqüència del desplaçament, no pugui pernoctar en la seva residència habitual. Es reporta sempre per dia natural.

3. Se reporta mitja dieta quan, a conseqüència del desplaçament, la persona treballadora afectada tengui necessitat de menjar fora de la seva residència habitual i no li subministri l'empresa, i pugui pernoctar a la residència esmentada. La mitja dieta es reporta per dia efectiu treballat.

4. Les dietes o mitges dietes es perceben sempre amb independència de la retribució de la persona treballadora i en les mateixes dates que aquesta; però en els desplaçaments de més d'una setmana de durada pot sol·licitar bestretes quinzenals a compte, i a justificar, sobre les dietes esmentades.

5. No es reporta dieta o mitja dieta quan l'empresari organitzi i pagui la manutenció i l'allotjament de la persona treballadora desplaçada. Així mateix, no es reporten mitges dietes quan el desplaçament es fa a una distància inferior a 10 km del centre de treball. Tampoc es reporten mitges dietes quan, concorrent diversos centres de treball en el mateix terme municipal, es faci el desplaçament a qualsevol d'aquests.

6. L'import de la dieta completa i de la mitja dieta s'ha de fixar d'acord amb l'annex I d'aquest Conveni.

Article 11è. COMPLEMENTS PER INCAPACITAT TEMPORAL

De conformitat amb l'article 105 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment.

1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional.

Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, les persones treballadores que estiguin en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional han de percebre un complement fins a aconseguir el 100% de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries ni la prorrata de les pagues extraordinàries que s'han de percebre íntegres en les seves dates de pagament a aquests efectes.

2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral.

a) Si l'índex d'absentisme que defineix el punt b d'aquest article és igual o inferior al 3% prenent la mitjana dels 12 mesos anteriors al període que es liquida més la del mateix mes de liquidació (mitjana de 12 mesos + índex del mes) / 2, les persones treballadores que estiguin en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral han de percebre un complement fins aconseguir el 100% de la base reguladora en els termes que indica el paràgraf anterior a partir del setzè dia de baixa i mentre duri aquesta situació. En els supòsits d'hospitalització s'abona el 100% des del primer dia mentre dura l'hospitalització.

En els supòsits d'hospitalització o intervenció quirúrgica, s'abona el 100% des del primer dia, mentre dura la baixa mèdica, encara que el període d'hospitalització sigui inferior.

b) S'entén per absentisme la falta a la feina per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral i és el resultat de la fórmula següent:

Hores d'absència per IT derivades

de malaltia comuna o accident no

laboral del període considerat

ABSENTISME = ------------------------------------------ x 100

Hores teòriques laborals del període

considerat per nombre de treballadors

de plantilla

L'índex d'absentisme resultant es publica mes a mes i de manera acumulada en els taulers d'anuncis de cada empresa i se'n lliura una còpia als representants legals de les persones treballadores per al seu control.

En cas que no hi hagi representants legals, els índexs esmentats es faciliten als sindicats signataris d'aquest Conveni.

L'incompliment de qualsevol d'aquests requisits no allibera les empreses del pagament del complement d'incapacitat temporal, encara que l'índex sigui superior al 3%.

Si en entrar en vigor aquest Conveni hi ha establertes indemnitzacions o complements superiors per a aquests i altres supòsits, es mantindran com a condició més beneficiosa fins que les que fixa aquest Conveni les assoleixi.

Article 12è. CONDICIONS I PROCEDIMENT PER A LA NO APLICACIÓ DEL RÈGIM SALARIAL ESTABLERT EN AQUEST CONVENI

De conformitat amb l'article 60 del VIII Conveni col·lectiu general de derivats del ciment s'acorda.

De conformitat amb l'article 82.3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.

Quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per negociar un Conveni col·lectiu d'acord amb l'article 87.1 de l'Estatut dels treballadors, es podrà, previ desenvolupament d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4 de l'Estatut dels treballadors, inaplicar en l'empresa les condicions de treball que preveu el conveni col·lectiu aplicable, que afectin les matèries següents:

a) Jornada de treball.

b) Horari i distribució del temps de treball.

c) Règim de treball a torns.

d) Sistema de remuneració i quantia salarial.

e) Sistema de treball i rendiment.

f) Funcions, quan excedeixin dels límits que preveu l'article 39 del Reial decret legislatiu 2/2015 per a la mobilitat funcional.

g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.

S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entén que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o les vendes de cada trimestre és inferior al registrat durant el mateix trimestre de l'any anterior.

S'entén que concorren causes tècniques quan es produeixin canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produeixin canvis, entre d'altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.

La intervenció com a interlocutors davant la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspon als subjectes que indica l'article 41.4 del Reial decret legislatiu 2/2015, en l'ordre i les condicions que s'hi assenyalen.

Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives al fet a què al·ludeix el paràgraf segon, i només pot ser impugnat davant la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió. L'acord ha de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la seva durada, que no es pot perllongar més enllà del moment en què resulti aplicable un nou conveni en aquesta empresa. L'acord d'inaplicació no pot donar lloc a l'incompliment de les obligacions que estableix conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions per raons de gènere o de les que estiguin previstes, si escau, en el pla d'igualtat aplicable en l'empresa. Així mateix, l'acord s'ha de notificar a la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu.

En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts pot sotmetre la discrepància a la Comissió del Conveni, que disposa d'un termini màxim de set dies per pronunciar-se, comptadors des que se li plantegi la discrepància. Quan no s'hagi sol·licitat la intervenció de la Comissió, o aquesta no hagi aconseguit cap acord, les parts han de recórrer als procediments que estableixen els acords interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic que preveu l'article 83 del Reial decret legislatiu 2/2015, per solucionar de manera efectiva les discrepàncies sorgides en la negociació dels acords a què es refereix aquest apartat, inclòs el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant; en aquest cas, el laude arbitral té la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es pot recórrer d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius que estableix l'article 91 del Reial decret legislatiu 2/2015.

Quan el període de consultes finalitzi sense acord i no siguin aplicables els procediments als quals es refereix el paràgraf anterior o aquests no hagin solucionat la discrepància, qualsevol de les parts pot sotmetre la solució a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius quan la inaplicació de les condicions de treball afecti centres de treball de l'empresa situats en el territori de més d'una comunitat autònoma, o els òrgans corresponents de les comunitats autònomes en els altres casos. La decisió d'aquests òrgans, que es pot adoptar en el seu propi si o la pot adoptar un àrbitre que ells mateixos designin a aquest efecte amb les garanties degudes per assegurar-ne la imparcialitat, s'ha de dictar en un termini no superior a 25 dies comptadors des de la data de la submissió del conflicte davant aquests òrgans. Aquesta decisió tendrà l'eficàcia dels acords aconseguits en període de consultes i només es pot recórrer d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius que estableix l'article 91 del Reial decret legislatiu 2/2015.

El resultat dels procediments a què es refereixen els paràgrafs anteriors que hagi finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball s'ha de comunicar a l'autoritat laboral, únicament als efectes de dipòsit.

Article 13è. SOLUCIÓ EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTES LABORALS

1. Les parts acorden que la solució dels conflictes col·lectius d'interpretació i aplicació d'aquest Conveni col·lectiu o de qualsevol altre que afecti les persones treballadores i els empresaris inclosos en el seu àmbit d'aplicació i que no es resolguin en el si de la Comissió Paritària que preveu aquest Conveni se sotmetran a la intervenció del Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears (TAMIB) en la seva fase de mediació.

De la mateixa manera, manifesten el seu compromís d'impulsar la submissió de les parts afectades al procediment arbitral del Tribunal esmentat.

Aquest article serveix, per tant, com a adhesió expressa de les parts a l'òrgan arbitral de solució de conflictes esmentat, amb el caràcter d'eficàcia general i, en conseqüència, amb l'abast que el pacte obliga a empresaris, representacions sindicals i treballadors, a plantejar les seves discrepàncies amb caràcter previ a l'accés a la via judicial al procediment de mediació de l'òrgan esmentat; per tant, no és necessària l'adhesió expressa i individualitzada per a cada discrepància o conflicte de les parts, excepte en el cas de submissió a arbitratge, el qual els signants d'aquest Conveni es comprometen també a impulsar i fomentar.

2. Igualment, les parts signants d'aquest Conveni col·lectiu assumeixen el compromís de promoure la submissió voluntària i expressa als procediments de mediació de les Illes Balears dels conflictes individuals que sorgeixin entre persones treballadores i empresaris inclosos dins del seu àmbit d'aplicació en matèries que preveu l'Acord interprofessional sobre la creació del Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears (TAMIB) com a sistema de solució extrajudicial de conflictes.

Article 14è. PERMISOS, LLICÈNCIES I EXCEDÈNCIES

Les parts es remeten al capítol XI del VIII Conveni general de derivats del ciment. L'annex IV estableix el quadre de permisos i llicències.

Article 15è. INCREMENTS SALARIALS

De conformitat amb la disposició final primera del VIII Conveni general de derivats del ciment, amb independència del que estableix l'article 2 d'aquest Conveni general en matèria d'atribució de competències segons àmbit de negociació, les parts signants han aconseguit en matèria d'increments salarials els acords següents:

Any 2020: increment d'un 0,5%.

Anys 2021: increment d'un 2%.

Any 2022: increment d'un 1,50% més un 1,25% imputable a l'increment en el consum de ciment a les Balears + un percentatge del 0,5% no consolidable.

Article 16è. PROLONGACIÓ DE LA JORNADA

El treball dels operaris amb funcions de manteniment per a la reparació d'instal·lacions i maquinària per causes d'avaries, necessari per a la represa o continuació del procés productiu, es pot prolongar o avançar pel temps estrictament precís. Aquesta prolongació o avançament no ha de ser superior a dues hores i es computa com a hores extraordinàries.

La neteja d'eines o màquines assignades a títol individual és responsabilitat de la persona treballadora. En supòsits excepcionals, el temps emprat per a aquest menester que excedeixi de la jornada ordinària s'ha d'abonar al preu d'hores extraordinàries; tenen la consideració com a tals a l'efecte del seu còmput i no poden ser superiors a dues hores.

La persona treballadora, en els casos anteriors i previ acord amb l'empresa, pot ampliar aquesta jornada extraordinària de manera voluntària. Aquest període no es computa com a hores extraordinàries sens perjudici de la seva compensació econòmica, d'acord amb l'article 54 del VIII Conveni general de derivats del ciment.

En qualsevol cas, l'empresa està obligada a comunicar a la representació legal dels treballadors les causes que motiven aquestes prolongacions de treball de caràcter excepcional i ha d'adoptar en tot cas els mecanismes de correcció necessaris per minorar els supòsits d'aquesta naturalesa.

Article 17è. CLASSIFICACIÓ DE GRUPS PROFESSIONALS

Les parts es remeten al capítol V del VIII Conveni general de derivats del ciment.

1. Aquest capítol sobre classificació professional atén fonamentalment als criteris que fixa l'article 22 de l'Estatut dels treballadors per a l'existència del grup professional, és a dir, que agrupi unitàriament les aptituds, professions, titulacions i contingut general de la prestació, i pot incloure diferents tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.

2. La classificació es fa en divisions funcionals i grups professionals per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupin els treballadors i treballadores.

3. En el cas de concurrència habitual en un treballador o treballadora de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es farà en virtut de les funcions que s'exerceixin durant més temps. Aquest criteri de classificació no suposa que s'exclogui en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que siguin bàsiques per a llocs classificats en grups professionals inferiors.

4. Tots els treballadors i treballadores afectats per aquest Conveni general han d'estar adscrits a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Les dues circumstàncies defineixen la seva posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa. Les categories vigents en el moment de l'entrada en vigor d'aquest Conveni, que a títol orientatiu s'esmenten en cadascun dels grups professionals, es classifiquen en tres divisions funcionals definides en els termes següents:

Tècnics/ques: aquesta divisió funcional engloba tots els treballadors l'activitat dels quals s'orienta fonamentalment a prestar serveis en les àrees tècniques, amb alt grau de qualificació que, generalment, duu aparellat estudis amb titulacions superiors o mitjanes.

Treballadors/es: aquesta divisió funcional es compon del personal que, per coneixements i/o experiència, fa tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica, i, en general, específiques de llocs d'oficina, que permeten informar de la gestió, de l'activitat econòmica i comptable, coordinar tasques productives o fer tasques auxiliars o subalternes.

Operaris/àries: en aquesta divisió funcional hi ha el personal que, per coneixements i/o experiència, executa operacions relacionades amb la producció, bé directament actuant en el procés productiu, bé en tasques de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, i pot fer, al seu torn, funcions de supervisió o coordinació.

5. Els factors que determinen la classificació professional dels treballadors i treballadores inclosos en l'àmbit d'aquest Conveni i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un a un determinat grup professional, tot això segons els criteris que determina l'article 22 de l'Estatut dels treballadors, són els que es defineixen en aquest apartat.

Així mateix, cal tenir present, en qualificar els llocs de treball, la dimensió de l'empresa o de la unitat productiva en la qual es desenvolupi la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o d'algun dels factors. L'enquadrament dels treballadors i treballadores dins de l'estructura professional i, per tant, l'assignació a cadascun d'ells d'un grup professional determinat, ha de ser el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents:

I. Coneixements: es considera, a més de la formació bàsica necessària per poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.

Aquest factor es pot dividir en dos subfactors:

 

a) Formació: aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de tenir una persona de capacitat mitjana per arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest subfactor també ha de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.

b) Experiència: aquest subfactor determina, per a una persona de capacitat mitjana, i amb la formació específica assenyalada en el paràgraf anterior, l'habilitat i la pràctica necessàries per exercir el lloc, obtenint un rendiment suficient en quantitat i qualitat.

 

II. Iniciativa: factor que ha de tenir en compte el major o menor grau de dependència a directrius, pautes o normes en l'execució de les seves funcions, valorant l'existència de normes escrites o manuals de procediment. Aquest factor comprèn tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions i triar-ne la que es consideri més apropiada.

III. Autonomia Factor per a la seva valoració del qual es té en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que es desenvolupin.

IV. Complexitat: factor la valoració del qual està en funció del major o menor nombre, així com del major o menor grau d'integració dels factors restants enumerats en la tasca o el lloc encomanat:

 

a) Dificultat en el treball: aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que s'ha de desenvolupar i la freqüència de les possibles incidències.

b) Habilitats especials: aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a determinades feines, com poden ser esforç físic, destresa manual, bona visió, etc., i la seva freqüència durant la jornada laboral.

c) Ambient de treball: aquest subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals s'ha de fer la feina i el grau en què aquestes condicions fan que sigui desagradable.

En aquest subfactor no s'inclouen les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).

 

V. Responsabilitat: factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i la importància de les conseqüències de la gestió. Aquest factor comprèn els subfactors següents:

 

a) Responsabilitat sobre gestió i resultats: aquest subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que es puguin produir. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la repercussió possible en la marxa de l'empresa. Per valorar-ho, es té en compte el grau en què se supervisa o es comprova la feina posteriorment.

b) Capacitat d'interrelació: aquest subfactor aprecia la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre contactes amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa, per aconseguir els resultats desitjats.

 

VI. Comandament: és el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'altres, que requereixen els coneixements necessaris per comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.

Per a la seva valoració, s'ha de tenir en compte:

 

a) La capacitat d'ordenació de tasques.

b) La naturalesa del col·lectiu.

c) El nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.

Per tant, aplicant els factors anteriors, s'aconsegueixen nou grups professionals numerats del zero al vuit, les característiques dels quals són les següents:

Grup 0

Definició: els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen, coordinen i controlen les activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les seves funcions estan dirigides a establir les polítiques orientades per a l'ús eficaç dels recursos humans i materials. Assumeixen la responsabilitat d'aconseguir objectius planificats, prenen decisions (o participen en la seva elaboració) que afecten aspectes fonamentals de l'activitat de l'empresa i exerceixen llocs directius.

Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seva professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior completats amb una experiència professional suficient i una formació específica àmplia en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Director/a general

Director/a de divisió

Director/a gerent

 

Grup 1

Definició: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions dutes a terme per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. També s'inclouen en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies, directament emanades del personal pertanyent al grup 0 o de la mateixa direcció, als quals s'ha de donar compte de la seva gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de la complexitat més alta i, fins i tot, la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp.

Formació: titulació superior o coneixements adquirits en l'acompliment de la seva professió equivalents a estudis universitaris de grau superior, completats amb una formació específica en el lloc de treball o a estudis universitaris de grau mitjà, completada amb una experiència suficient en el seu sector professional.

Llocs de treball:

Tècnic/ques

Director/a tècnic/a

Titulats/ades superiors

Treballadors/es:

Director/a d'administració

Director/a financer/a

Director/a comercial

Director/a de màrqueting

Director/a de Recursos Humans

Director/a de producció

Relació d'activitats i tasques: en general, tots els integrants del Comitè de Direcció i tots els titulats superiors que exerceixin i les funcions pròpies de la seva titulació.

 

Grup 2

Definició: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions dutes a terme per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. També s'inclouen en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 1 o de la mateixa direcció, als quals s'ha de donar compte de la seva gestió.

Formació: titulació mitjana o coneixements adquirits en l'acompliment de la seva professió, equivalents a estudis universitaris de grau mitjà, completada amb una formació específica en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Tècnic/a

Titulats/ades mitjans/anes

Treballadors/es

Cap d'Administració

Cap de vendes

Cap de compres

Cap de personal

Cap de producció

Cap de fàbrica

Encarregat/ada general

Relació d'activitats i tasques:

Dur a terme funcions que impliquin tasques d'investigació o control de treballs amb capacitació per estudiar i resoldre els problemes que es plantegen.

Responsabilitat tècnica d'un laboratori o del conjunt de diversos laboratoris.

Supervisió tècnica d'un procés o secció de fabricació o de la totalitat del procés.

Supervisió tècnica d'un grup de serveis o de la totalitat, i fins i tot de tots els processos tècnics.

Coordinació, supervisió i ordenació de treballs administratius heterogenis o del conjunt d'activitats administratives.

Responsabilitat de l'explotació sobre el conjunt de serveis de processament de dades.

Anàlisi de sistemes d'informàtica. Responsables de la xarxa de vendes.

 

Grup 3

Definició: funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques heterogènies fetes per un conjunt de col·laboradors. Tasques que, encara que no suposin l'exigència de la màxima responsabilitat en el comandament, requereixen en el desenvolupament un contingut prominentment de caràcter intel·lectual enfront dels de caràcter físic o manual i/o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises d'alta complexitat tècnica.

Formació: titulació tècnica o amb coneixements adquirits en acomplir la seva professió equivalent a ensenyament secundari o formació professional de segon grau, complementada amb experiència suficient en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Tècnics/ques

Tècnic/a de departament

Tècnic/a de control de qualitat

Tècnic/a de prevenció RL

Delineant de 1a

Treballadors/es:

Oficial de 1a. administratiu/iva

Tècnic/a comercial

Comercial de formigó

Comercial/viatjant

Operaris/àries

Cap i encarregat/ada de secció

Cap de taller

Cap de planta formigons

Relació d'activitats i tasques:

Tasques que impliquin la responsabilitat de la vigilància i aplicació dels mitjans i les mesures de seguretat.

Tasques de confecció i desenvolupament de projectes segons instruccions.

Dur a terme funcions tècniques en l'àmbit acadèmic mitjà, que consisteixen a col·laborar en treballs de recerca, control de qualitat, estudis, vigilància o control en processos industrials o en serveis professionals o científics d'assessorament.

Analistes d'aplicacions informàtiques.

Activitats amb responsabilitat d'ordenar i supervisar l'execució de tasques de producció, manteniment, serveis o administració, o del conjunt de totes.

Responsabilitat d'una unitat homogènia de caràcter administratiu o del conjunt de serveis administratius d'una empresa.

Inspectors/es o supervisors/es de la xarxa de vendes.

Venedors/es especialitzats.

 

Grup 4

Definició: funcions que suposen la integració coordinació i supervisió de tasques homogènies, fetes per un conjunt de col·laboradors en un estat organitzatiu menor. Tasques que requereixen en el seu desenvolupament continguts de caràcter intel·lectual i/o manual en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana, que s'executen amb autonomia dins del procés productiu establert.

Formació: coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió equivalent a ensenyament secundari o formació professional de segon grau, complementat amb experiència suficient en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Tècnics/ques

Delineant de 2a

Analista de laboratori

Treballadors/es:

Oficial de 2a. administratiu

Operaris/àries

Oficial de 1a. ofici

Conductor/a de vehicles de més de 7.500 kg

Dosificador/a de planta de formigons

Conductor/a de camió formigonera

Gruista torre

Operador/a de grua mòbil

Carretoner/a de més de 15.000 kg

Gruista de peces especials

Relació d'activitats i tasques:

Tasques d'anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori fetes sota supervisió sense que sigui necessari sempre indicar normes i especificacions. A més, implica tenir cura dels aparells i la seva homologació, preparació de reactius necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisis.

Tasques de delineació. Tasques de traducció, corresponsalia, mecanografia i telèfon amb domini d'almenys un idioma estranger.

Tasques de comptabilitat consistents a reunir els elements subministrats pels col·laboradors i confeccionar estats, balanços, costos, previsions de tresoreria i altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.

Tasques de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica com soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat que permeti resoldre tots els requeriments de la seva especialitat.

Activitats que impliquin supervisió i coordinació d'activitats que puguin ser secundades per diversos treballadors d'un grup professional inferior.

Conductors/es de carretons de gran tonatge, de més de 15.000 kg, que s'ocupin del seu manteniment i funcionament i reparació d'avaries que no requereixin elements de taller.

Gruistes de peces especials, que implica responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.

 

Grup 5

Definició: feines d'execució autònoma que exigeixin habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors que les exerceixen. Comporten la supervisió i responsabilitat d'aquestes i poden ser ajudats per un altre o altres treballadors.

Formació: titulació o coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió equivalent a ensenyament secundari o formació professional de segon grau, complementat amb formació específica en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Treballadors/es:

Auxiliar administratiu/iva

Dependent/a

Conserge

Operari/ària

Oficial de 2a. ofici

Maquinista

Conductor/a de camió fins a 7.500 kg

Mesclador/a de formigons

Carretoner/a

Operador/a de pont grua

Conductor/a de pales

Palista de formigó

Relació d'activitats i tasques:

Activitats d'ofimàtica amb capacitat suficient per aconseguir una redacció de correu directe amb indicacions verbals amb bona presentació i ortografia correcta.

Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus d'acord amb les ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i elaboració propostes de resposta.

Tasques elementals consistents a establir, sobre la base de documents comptables, una part de la comptabilitat.

Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o màquines a aquest efecte del moviment diari.

Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitat suficient per dur a terme les activitats normals de l'ofici, com soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc.

Funcions de control i regulació en els processos de producció que generen transformació de producte.

Tasques de regulació i control que es fan indistintament en diverses fases i sectors del procés.

Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments complexos en la seva manipulació i que implica, amb supervisió, la responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.

Carretoner és el professional (operari) que prevalentment fa anar carretons i se n'ocupa del manteniment i funcionament.

Operador de pont grua és el professional que prevalentment fa anar ponts grua, pòrtics, etc., amb cabina o utilitzant més d'un ganxo o peces de més de 20.000 kg.

En la fabricació de terratzos els i les premsistes, polidors, escalabornadors, paletitzadors, empolvadors, talladors i granalladors.

 

Grup 6

Definició: tasques consistents en l'execució d'operacions que, fins i tot quan es fan amb instruccions precises, requereixen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques i la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Formació: titulació o coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió equivalent a ensenyament secundari o formació professional de primer grau, complementat amb formació específica en el lloc de treball.

Llocs de treball:

Tècnics/ques: Auxiliar de laboratori

Treballadors/es: Vigilant

Operaris/àries:

Oficial de 3a. ofici

Especialista

Conductor/a de furgoneta de fins a 3.500 kg

Emmotllador/a manual

Operari/ària de màquina senzilla

Relació d'activitats i tasques:

Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments mitjans en la seva manipulació.

Tasques d'ajut en magatzems que, a més de feines de càrrega i descàrrega, n'impliquin altres de complementàries dels emmagatzemadors.

Fer anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.

Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat suficient per dur a terme les activitats bàsiques de l'ofici.

Tasques fetes en el maneig de màquines senzilles que no estiguin enquadrades en grups superiors.

 

Grup 7

Definició: funcions que consisteixen en operacions fetes seguint un mètode de treball precís i concret, amb cert grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i un període breu d'adaptació.

Formació: la dels nivells bàsics obligatoris. Ensenyament secundari, tècnic/a auxiliar o equivalent, o coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió.

Llocs de treball:

Tècnics/ques: Treballador de formigons

Treballadors/es: Porter/a

Operaris/àries:

Peó especialista

Ajudant de màquina

Relació d'activitats i tasques:

Treballs en màquines de processos productius, amb requeriments simples i senzills en la seva manipulació, o auxiliars d'aquests processos que requereixin ensinistrament i coneixements específics.

Els qui utilitzin de manera accessòria carretons, grues o similars d'ús senzill.

Treballadors que s'inicien en la pràctica d'obra de paleta, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.

Activitats elementals de laboratori que consisteixen en la preparació correcta de material d'anàlisi.

Funcions de recepció i expedició que no exigeixin qualificació especial.

Treballs de verificació de la producció.

 

Grup 8

Definició: operacions que s'executen segons instruccions concretes, clarament establertes, amb un alt grau de dependència, que requereixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.

Formació: titulació de graduat escolar, certificat d'escolaritat o similar, o experiència adquirida en el desenvolupament d'una professió equivalent.

Llocs de treball:

Operaris/àries

Peó

Personal de neteja

Relació d'activitats i tasques:

Activitats manuals en tasques no especialitzades

Operacions de càrrega i descàrrega manuals

Tasques de neteja

Condicions més beneficioses: si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional s'hagués d'assignar un/a treballador/a a un grup professional inferior al nivell o la categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o la categoria anterior que exercia amb el caràcter de condició personal més beneficiosa i seguirà exercint les mateixes funcions que feia fins a la data d'assignació.

Concentració de nivells salarials en un únic grup: Quan en un grup professional coincideixin dos o més nivells salarials, s'aplicarà la taula salarial del nivell superior.

Als efectes orientatius, en l'annex VI s'inclou una taula resum de la classificació professional.

Article 18è. IGUALTAT D'OPORTUNITATS I PLANS D'IGUALTAT

Les parts es remeten al capítol XVIII del VIII Conveni general de derivats del ciment.

Igualtat d'oportunitats:

Les organitzacions signatàries del Conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial per garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses sigui real i efectiu. Per això acorden els objectius sectorials generals següents:

a) Establir directrius quant a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat amb la finalitat d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que eviti discriminacions i pugui oferir igualtat d'oportunitats reals en recolzar-se en un recurs permanent al diàleg social.

b) Atribuir a la Comissió Sectorial per la Igualtat les competències que indica l'article Comissió Paritària d'Igualtat d'aquest Conveni, perquè pugui desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte d'oportunitats en el treball.

Plans d'igualtat:

De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures negociables amb els representants dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral.

Les empreses també han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, prèvia negociació, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral hagi acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixin en l'acord esmentat.

L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat és voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i les treballadores i hi comptarà per elaborar-los.

Amb aquesta finalitat, aquest Conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació, amb la finalitat de facilitar a les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació la implantació de la Llei orgànica 3/2007.

Concepte dels plans d'igualtat:

Com estableix la Llei orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d'igualtat fixen els objectius d'igualtat concrets que cal aconseguir, les estratègies i pràctiques que cal adoptar per a la seva consecució, i també estableixen sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Diagnòstic de situació:

Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si escau, s'han d'aconseguir, les empreses han de fer un diagnòstic de situació; la seva finalitat és obtenir dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb especial referència a matèries com l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones mancades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposin la necessitat de fixar aquests objectius.

De tot això, les empreses n'han d'informar per escrit als representants de les persones treballadores, que poden sol·licitar informació addicional si així ho consideren adequat.

El diagnòstic de situació ha de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre d'altres, amb algunes de les qüestions següents:

a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.

b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.

c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.

d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.

e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.

f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.

g) Nivells d'absentisme especificant causes i desglossant les corresponents a permisos, incapacitats i d'altres.

h) Excedències últim any i els motius.

i) Promocions últim any especificant el grup professional i els llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.

j) Hores de formació últim any i tipus d'accions formatives.

Igualment s'han de diagnosticar: Els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció; els mètodes utilitzats per descriure perfils professionals i llocs de treball; el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per participar en processos de selecció, formació i promoció, i polítiques implantades per l'empresa en matèria d'assetjament i violència de gènere.

Objectius dels plans d'igualtat:

Una vegada fet el diagnòstic de situació, s'han d'establir els objectius concrets que cal assolir sobre la base de les dades obtingudes i que poden consistir a establir mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'hagi constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes mancats de justificació objectiva, així com a establir mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.

Aquests objectius, que han d'incloure les estratègies i pràctiques per a la seva consecució, s'han de destinar preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, entre d'altres, poden consistir a:

a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que evitin la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretén assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i difusió no discriminatòria d'ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc ofert, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.

b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquin comandament i/o responsabilitat.

c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en els quals estan subrepresentades.

d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de més incidència sobre aquestes d'aquestes formes de contractació.

e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa, tant interna com externa, amb la finalitat de garantir la permanència en la feina de les dones, desenvolupar el seu nivell formatiu i l'adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.

f) Donar informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagin estat ocupats per homes.

g) Fer cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.

h) Revisar els complements que componen el salari per verificar que no hi ha discriminació sobre les treballadores.

i) Promoure processos i establir terminis per corregir les possibles diferències salarials existents entre homes i dones.

j) Aconseguir més i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.

k) Establir mesures per detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe. En aquestes últimes situacions d'assetjament, les empreses que no tenguin aprovat un protocol d'actuació per a aquest tipus de situacions seguiran l'article 108 d'aquest Conveni col·lectiu.

Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori:

És competència de l'empresa fer el diagnòstic de situació. La documentació que es desprengui del diagnòstic s'ha de facilitar a l'efecte d'anàlisi i validació als representants dels treballadors.

Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per aquestes disposicions han de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent. Si es produeixen discrepàncies i revesteixen naturalesa de conflicte d'acord amb el que preveu la llei, seran competents els òrgans de mediació i arbitratge de la Comissió Mixta segons els procediments que regula aquest Conveni.

Una vegada implantat el pla d'igualtat, l'empresa ha d'informar els representants dels treballadors almenys amb caràcter anual sobre la seva evolució, i aquests poden sol·licitar informació addicional sí així ho consideren oportú.

Les empreses disposen d'un termini coincident amb la vigència d'aquest Conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que es disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.

La Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats:

S'acorda constituir la Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats entre els signants d'aquest Conveni amb la finalitat d'abordar els compromisos assumits en aquest capítol del Conveni col·lectiu, amb les competències següents:

– Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguin sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat que estableixen els articles anteriors.

– Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.

– Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i les oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de la Comissió Mixta.

– Si es pacta així en el si d'aquesta, pot elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a fer a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni; per a això és necessari que les dades es presentin en aquesta última desagregades per gènere.

– Sobre la base de les conclusions obtingudes, s'ha d'examinar de nou amb l'Institut de la Dona un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria de tracte i oportunitats en les empreses del sector de derivats del ciment.

– El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seves conclusions constitueix la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.

Article 19è. PROTOCOL DE PREVENCIÓ I TRACTAMENT DE SITUACIONS D'ASSETJAMENT

1. Declaració de principis

Entre els principis de conducta i actuació de les empreses incloses dins l'àmbit funcional d'aquest Conveni col·lectiu hi ha el respecte a les persones com a condició indispensable per al desenvolupament individual i professional, tenint el seu reflex més immediat en els principis de respecte a la legalitat i respecte als drets humans que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seves funcions, cosa que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne, que garanteixi la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.

En aquest mateix sentit, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, que institueix l'obligació de promoure condicions de treball que evitin situacions d'assetjament, així com d'arbitrar procediments específics per prevenir i donar via a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui n'hagin estat objecte.

Les organitzacions signants d'aquest Conveni Col·lectiu consideram que les conductes contràries als principis enunciats anteriorment i, més concretament, les que aquest text identifiqui com a conductes d'assetjament, són inacceptables i, per tant, s'ha d'adoptar en tots els nivells un compromís mutu de col·laboració en la tolerància zero davant qualsevol tipus d'assetjament.

Aquest protocol té com a objectiu prevenir que es produeixi l'assetjament en l'entorn laboral i, si es produeix, assegurar que es disposa dels procediments adequats per tractar el problema i evitar que es repeteixi. Amb aquestes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en els quals totes les persones estan obligades a respectar la seva integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.

Per tot el que s'ha exposat, i desenvolupant el deure que estableix l'article 48.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les parts signants acorden el protocol següent:

2. Àmbit personal

Aquest protocol és aplicable a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 d'aquest Conveni col·lectiu que no tenguin un protocol propi.

3. Definicions i mesures preventives

a) Assetjament moral (mobbing)

S'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es faci de manera prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de comportaments reiterats, fets, ordres o paraules que tenguin com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir que abandoni la feina ja que es produeix un dany progressiu i continu en la seva dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exerceix l'assetjament tengui alguna autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.

L'assetjament moral es pot presentar de tres maneres:

 

I. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior al de la presumpta víctima de l'assetjament.

II. De manera horitzontal, quan es produeix entre persones del mateix nivell jeràrquic; normalment qui assetja busca entorpir la feina de qui ho pateix amb la finalitat de deteriorar la imatge professional d'aquest i fins i tot atribuir-se a si mateix mèrits aliens.

III. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc de nivell jeràrquic inferior al de la presumpta víctima.

 

b) Assetjament sexual

De conformitat amb l'article 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en la qual es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

c) Assetjament per raó de sexe

De conformitat amb el que estableix l'article 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, així es defineix la situació en què es produeix un comportament relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.

d) Actes discriminatoris

Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, com a actes discriminatoris. Són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació i gaudeixen de la protecció especial atorgada per la Constitució espanyola als drets fonamentals.

e) Mesures preventives:

S'estableixen com a mesures preventives d'assetjament les següents:

 

1. Sensibilitzar la plantilla tant en la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament com en els procediments d'actuació determinats en aquest protocol, en cas que es produeixin.

2. Respectar el principi de no tolerar aquestes conductes. En cas que siguin necessàries, s'adoptaran les mesures disciplinàries que preveu la legislació laboral d'aplicació.

3. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors en la vigilància dels comportaments laborals.

4. Definir programes formatius i/o de comunicació que afavoreixin la comunicació i proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.

4. Procediment d'actuació

Les empreses afectades per aquest protocol garanteixen l'activació del procediment que es descriu a continuació quan es produeixi una denúncia d'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral. Per a això, tendran la participació dels representants dels treballadors.

a) Principis del procediment d'actuació

El procediment d'actuació es regeix pels principis següents, que s'han d'observar en tot moment:

 

– Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, garantint en tot cas la preservació de la identitat i les circumstàncies personals de qui denunciï.

– Prioritat i tramitació urgent.

– Investigació exhaustiva dels fets, si cal, dirigida per professionals especialitzats.

– Garantia d'actuació adoptant les mesures necessàries, incloses, si escau, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conducta d'assetjament sexual, assetjament per raó de sexe o assetjament moral de les quals siguin provades, així com també en relació amb qui formuli imputació o denúncia falsa quan hi intervingui mala fe.

– Indemnitat davant de represàlies. Es garanteix que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seva banda de denúncia o manifestació en qualsevol sentit adreçada a impedir la situació d'assetjament i a iniciar aquest procediment (sens perjudici de les mesures disciplinàries que es puguin arbitrar en situacions de denúncia manifestament falses).

– Garantia que la persona assetjada pugui seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aquesta és la seva voluntat.

 

b) Àmbit d'aplicació

Aquest procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es puguin exercir per part de les persones perjudicades.

c) Iniciació del procediment

El procediment s'inicia posant en coneixement dels responsables de recursos humans del centre de treball la situació d'assetjament sexual, o per raó de sexe o assetjament moral, que es podrà fer de qualsevol de les formes següents:

 

1. Directament per la persona afectada.

2. A través dels representants dels treballadors i treballadores.

3. Per qualsevol persona que tengui coneixement de la situació.

 

d) Instrucció

La instrucció de l'expedient va sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa, que són les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que mentre duri es respectin els principis informadors que es recullen en el procediment d'actuació.

Els qui instrueixin el cas, tret que la persona afectada per l'assetjament manifesti el contrari –per a això se li pregunta expressament–, han de posar en coneixement dels representants dels treballadors la situació i mantenir-los en tot moment al corrent de les seves actuacions. Mentre no consti el consentiment exprés de la presumpta víctima no es pot posar la situació en coneixement dels representants dels treballadors.

Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol altres) estan subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions a què tenguin accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'aquesta obligació podria ser objecte de sanció.

Excepcionalment, i atenent circumstàncies especials que es puguin produir en algun cas, es pot delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designi la direcció de recursos humans.

e) Procediment previ

Amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'inicia de manera automàtica un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que, a vegades, el fet de manifestar a la persona que presumptament n'assetja una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament és suficient perquè se solucioni el problema.

En aquesta fase del procediment, la persona que instrueixi l'expedient s'ha d'entrevistar amb les parts amb la finalitat d'esclarir els fets i aconseguir una solució que totes dues acceptin.

Una vegada iniciat, i en el cas que no finalitzi en un termini de cinc dies des del seu inici amb la resolució del problema d'assetjament, donarà lloc necessàriament a l'obertura del procediment formal.

f) Procediment formal

El procediment formal s'inicia amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.

Per elaborar-lo, en la instrucció es poden practicar tantes diligències com es considerin necessàries per esclarir els fets denunciats i s'ha de mantenir la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades.

Com més aviat possible, sense superar mai el màxim de 20 dies, s'ha de redactar un informe que contengui la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la seva intensitat, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.

En tot cas, s'ha de recollir la convicció o no de la part instructora que s'han comès els fets denunciats i explicitar els fets que han quedat objectivament acreditats sobre la base de les diligències practicades.

g) Mesures cautelars

Durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la direcció de l'empresa pot prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que aquestes puguin suposar perjudici en les condicions laborals de les persones implicades.

h) Assistència a les parts

Durant la tramitació de l'expedient, les parts implicades poden ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, sigui o no representant dels treballadors, qui ha de guardar sigil sobre la informació a la qual tengui accés.

Aquesta persona de confiança pot estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigeixi a les persones implicades.

i) Tancament de l'expedient

La direcció de l'Empresa, tenint en compte la gravetat i transcendència dels fets acreditats, pot adoptar, en un termini màxim de deu dies, les mesures correctores necessàries, que pot ser la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.

En tot cas, els representants dels treballadors han de tenir coneixement del resultat final de tots els expedients que es puguin tramitar i de les mesures adoptades, excepció feta de la identitat i les circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si aquesta ha sol·licitat que els fets no es posessin en coneixement).

En tot cas, si es constata assetjament sexual per raó de sexe o assetjament moral, s'han d'imposar les mesures sancionadores disciplinàries corresponents. De la mateixa manera, si resulta acreditat, també es considerarà acte de discriminació per raó de sexe.

En el cas que es determini la no existència d'assetjament en qualsevol de les seves modalitats i igualment es determini la mala fe de la denúncia, s'aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.

Article 20è. SUBMINISTRAMENT D'AIGUA I CONDICIONS DELS ALIMENTS 

En les empreses que disposin de centres de treball que ocupin més de 6 persones treballadores, quan no hi hagi instal·lacions més apropiades, s'hauran d'instal·lar escalfadors de menjar, així com sistemes de conservació per mantenir aquest menjar. 

D'altra banda, per als transports de material, les persones treballadores han de disposar d'aigua per portar als camions, a fi d'hidratar-se i evitar cops de calor.

DISPOSICIÓ ADDICIONAL PRIMERA

Les parts signants han aconseguit, en matèria d'increments salarials, els acords següents:

Per als exercicis 2023 i 2024, s'estableix un increment d'un fix: d'un 1,50% el 2022, d'un 1,25% el 2023 i d'un 1% el 2024. Als increments fixos anteriors s'afegirà un variable segons el consum anual de ciment a Espanya d'acord amb la taula següent:

Consum anual de ciment a Tn.		Increment salarial variable
De	Fins a	%
14.900.000	16.000.000	1,25%
16.000.001	17.000.000	1,50%
17.000.001	18.000.000	1,75%
18.000.001	19.000.000	2,00%
19.000.001	20.000.000	2,25%
20.000.001	21.000.000	2,50%
21.000.001	22.000.000	2,75%
22.000.001	23.000.000	3,00%
23.000.001	24.000.000	3,25%
	>24.000.000	3,50%

A continuació, s'inclouen les taules resum per als tres anys 2022, 2023 i 2024:

+ no consolidable:                                                                     0,50%                                                                  ANY 2022

Consum anual de ciment en Tn.		Increment salarial variable +	+ Increment salarial fix =		= Increment salarial total
De	Fins a	%	%		%
14.900.000	16.000.000	1,25%	1,50%		2,75%
16.000.001	17.000.000	1,50%	1,50%		3,00%
17.000.001	18.000.000	1,75%	1,50%		3,25%
18.000.001	19.000.000	2,00%	1,50%		3,50%
19.000.001	20.000.000	2,25%	1,50%		3,75%
20.000.001	21.000.000	2,50%	1,50%		4,00%
21.000.001	22.000.000	2,75%	1,50%		4,25%
22.000.001	23.000.000	3,00%	1,50%		4,50%
23.000.001	24.000.000	3,25%	1,50%		4,75%
	>24.000.000	3,50%	1,50%		5,00%
ANY 2023
Consum anual de ciment en Tn.		Increment salarial variable +	+ Increment salarial fix =		= Increment salarial total
De	Fins a	%	%		%
15.000.000	16.000.000	1,25%	1,25%		2,50%
16.000.001	17.000.000	1,50%	1,25%		2,75%
17.000.001	18.000.000	1,75%	1,25%		3,00%
18.000.001	19.000.000	2,00%	1,25%		3,25%
19.000.001	20.000.000	2,25%	1,25%		3,50%
20.000.001	21.000.000	2,50%	1,25%		3,75%
21.000.001	22.000.000	2,75%	1,25%		4,00%
22.000.001	23.000.000	3,00%	1,25%		4,25%
23.000.001	24.000.000	3,25%	1,25%		4,50%
	>24.000.000	3,50%	1,25%		4,75%
ANY 2024
Consum anual de ciment en Tn.		Increment salarial variable +	+ Increment salarial fix =		= Increment salarial total
De	Fins a	%	%		%
15.000.000	16.000.000	1,25%	1,00%		2,25%
16.000.001	17.000.000	1,50%	1,00%		2,50%
17.000.001	18.000.000	1,75%	1,00%		2,75%
18.000.001	19.000.000	2,00%	1,00%		3,00%
19.000.001	20.000.000	2,25%	1,00%		3,25%
20.000.001	21.000.000	2,50%	1,00%		3,50%
21.000.001	22.000.000	2,75%	1,00%		3,75%
22.000.001	23.000.000	3,00%	1,00%		4,00%
23.000.001	24.000.000	3,25%	1,00%		4,25%
	>24.000.000	3,50%	1,00%		4,50%

DISPOSICIÓ FINAL

Per al que no s'ha pactat en aquest Conveni, cal atenir-se al que preveu l'Estatut dels treballadors i altres disposicions legals vigents, així com al que disposa el VIII Conveni general de derivats del ciment.

 

ANNEX II Classificació professional. Taula orientativa

Núm.	Ordenança	G	Tècnic/a	Treballadors/es	Operari/ària
I	Personal directiu	0		Director general. Director de divisió. Director gerent
II	Personal titulat superior	1	Director/a tècnic/a. Titulats/ades superiors	Director/a d'administració. Director/a financer. Director/a comercial. Director/a de màrqueting. Director/a de Recursos Humans Director/a de producció
III IX V	Personal titulat mitjà. Cap administratiu 1a. Cap secció organització 1a. Cap personal. Ajudant d'obra. Encarregat/ada general de fàbrica. Encarregat/ada general. Cap administratiu 2a. Delineant superior. Encarregat/ada general de fàbrica. Cap secció organització científica del treball 2a. Cap compres	2	Titulats/ades mitjans/anes	Cap d'administració. Cap de vendes. Cap de compres. Cap de personal. Cap de producció. Cap de fàbrica. Encarregat/ada general.
VI VIII	Oficial administratiu 1a. Delineant 1a. Cap o encarregat/ada de taller. Encarregat/ada de secció de laboratori. Escultor/a de pedra i marbre. Pràctic/a de topografia 1a. Tècnic/a d'organització 1a. Delineant 2a. Tècnic/a organització 2a. Pràctic/a de topografia 2a. Analista 1a. Viatjant. Capatàs. Especialista d'ofici	3	Tècnic/a de departament. Tècnic/a de control de qualitat. Tècnic/a de prevenció RL Delineant de 1a	Oficial 1a. administratiu/iva. Tècnic/a comercial. Comercial formigó. Comercial/viatjant	Cap i encarregat/ada de secció. Cap de taller. Cap de planta de formigons
VIII	Oficial administratiu 2a. Corredor/a de plaça. Oficial 1a d'ofici. Inspector/a de control. Senyalitzador i serveis. Analista 2a	4	Delineant 2a. Analista laboratori	Oficial 2a. administratiu/iva	Oficial 1a. Ofici. Conductor/a de vehicles de més de 7.500 kg. Dosificador/a planta formigons. Conductor/a de camió formigonera. Gruista torre. Operador de grua mòbil. Carretoner de més de 15.000 kg. Gruista de peces especials
IX	Auxiliar administratiu/iva. Ajudant topogràfic. Auxiliar d'organització. Venedors. Conserge. Oficial 2a d'ofici.	5		Auxiliar administratiu. Dependent. Conserge.	Oficial 2a. Ofici. Maquinista. Conductor/a camió fins a 7.500 kg. Mesclador/a de formigons. Carretoner/a. Operador/a pont grua. Conductor/a de pal·les. Palista de formigó
X	Auxiliar de laboratori. Vigilant. Emmagatzemador/a. Infermer/a. Cobrador. Guarda jurat. Ajudants d'ofici. Especialistes de 1a	6	Auxiliar de laboratori.	Vigilant.	Oficial 3a. Ofici. Especialista. Conductor/a furgoneta de fins a 3.500 kg. Emmotllador/a manual. Operari de màquina senzilla.
XI	Especialistes de 2a. Peó especialitzat.	7	Treballador de formigons	Porter/a	Peó especialista. Ajudant de màquina
XII XIII	Peó ordinari. Netejador/a. Grums i marmitons de 16 a 18 anys	8			Peó. Personal de neteja

 

ANNEX III TAULA D'ANTIGUITAT CONSOLIDADA A 31 DE DESEMBRE DEL 1995

CATEGORIES	Salari base mensual	2anys 5%	3anys 7,5%	4anys 10%	5anys 11,4%	6anys 12,8%	7anys 14,2%	8anys 15,6%	9anys 17%	10anys 18,4%	11anys 19,8%	12anys 21,2%	13anys 22,6%	14anys 24%	15anys 25,4%	16anys 26,8%	17anys 28,2%	18anys 29,6%	TOP 19anys 30%
Aprenent 1r any	362,26	18,11	27,18	36,22	41,3	46,37	51,44	56,51	61,59	66,66	71,72	76,08	81,87	86,94	92,01	97,09	102,16	107,23	108,68
Aprenent 2n any	402,11	20,1	30,16	40,21	45,84	51,47	57,1	62,73	68,36	73,99	79,62	85,25	89,27	96,5	102,14	107,77	113,39	119,02	120,63
Peó ordinari	603,44	30,17	45,26	60,34	68,79	77,24	85,59	94,14	102,59	111,03	119,48	127,93	136,38	144,83	153,28	161,72	170,17	178,62	181,03
Peó especial	608,36	30,42	45,63	60,83	70,04	77,87	86,39	94,91	103,42	111,94	120,45	128,97	137,49	146	154,52	163,04	171,56	180,08	182,51
Ajudant	615,37	30,77	46,15	61,54	70,15	78,77	87,38	96	104,61	113,23	121,84	130,46	139,07	147,69	156,31	164,92	173,54	182,15	184,61
Oficial 2ª	629,51	31,48	47,22	62,93	71,76	80,58	89,39	98,21	107,02	115,83	124,64	133,45	142,27	151,08	159,92	168,71	177,52	186,33	188,85
Oficial 1a	667,35	33,37	50,05	66,74	76,08	85,42	94,76	104,11	113,45	122,79	132,13	141,48	150,82	160,16	169,5	178,85	188,19	197,53	200,2
Capatàs	701,88	35,09	52,64	70,19	80,01	89,84	99,67	109,49	119,31	129,15	138,97	148,8	158,63	168,45	178,28	188,1	197,93	207,76	210,56
Encarregat/ada	730,5	36,52	54,79	73,05	83,28	93,49	103,73	113,96	124,19	134,41	144,64	154,87	165,09	175,32	185,54	195,77	206	216,23	219,15
Vigilant i Guarda jurat	616,91	30,84	46,27	61,69	70,33	78,97	87,06	96,24	104,88	113,51	122,15	130,79	139,42	148,06	156,7	165,33	173,79	182,61	185,08
Aspirant Admin. 1r any	383,94	19,2	28,79	38,39	43,77	49,14	54,52	59,9	65,27	70,64	76,02	81,4	86,77	92,15	97,52	102,89	108,27	113,65	115,18
Aspirant Admin. 2n any	402,11	20,1	30,16	40,21	45,84	51,47	57,1	62,73	68,36	73,99	79,67	85,25	90,88	96,5	102,14	107,77	113,39	119,02	120,63
Auxiliar admin.	604,35	30,22	45,33	60,44	68,89	77,36	85,82	94,28	102,74	111,2	119,66	128,12	136,59	145,04	153,5	161,97	170,43	178,89	181,31
Oficial 2a admin. I viatjant	718,71	35,93	53,9	71,87	81,94	92	102,06	112,12	122,18	132,24	142,31	152,37	162,43	172,49	182,55	192,62	202,68	212,74	215,61
Oficial 1a Administració	872,91	43,65	65,47	87,29	99,51	111,73	123,95	136,17	148,4	160,61	172,84	185,06	197,28	209,5	221,72	233,94	246,16	258,38	261,87
Cap d'Administració	962,3	48,12	72,18	96,23	109,7	123,18	136,65	150,12	163,59	177,06	190,54	204,01	217,48	230,95	244,43	257,9	271,37	284,84	288,69
Aparellador, perit i aj. enginyer	1139,24	56,96	85,45	113,92	129,87	145,82	161,77	177,72	193,67	209,62	225,57	241,52	257,47	273,42	289,37	305,31	321,27	337,22	341,77
Enginyer i arquitecte	1419,55	70,98	106,46	141,95	161,83	18,17	201,57	221,45	241,32	261,2	281,07	300,94	320,82	340,69	360,57	380,44	400,31	420,19	425,87

 

ANNEX IV. QUADRES DE PERMISOS I LLICÈNCIES

Motiu de la llicència (*)	Temps màxim	Conceptes per reportar							Justificants
		Salari base	Pagues extres	Compl. antig.	Incent. (1)	Compl. conven.	Compl. treball	Compl. no sal.
Defunció de pares, avis, fills, nets, cònjuge, germans i sogres	Tres dies naturals, ampliables fins a cinc naturals en cas de desplaçament superior a 150 km	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Document que acrediti el fet
Malaltia greu de pares, sogres, fills, nets, cònjuge, germans i avis	Tres dies naturals, ampliables fins a cinc naturals en cas de desplaçament superior a 150 km	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Justificant mèdic que acrediti el fet
Defunció de nores, gendres, cunyats i avis polítics	Dos dies naturals, ampliables fins a quatre naturals en cas de desplaçament superior a 150 km	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Document en què s'acrediti el fet
Malaltia greu de nores, gendres i avis polítics	Dos dies naturals, ampliables fins a quatre naturals en cas de desplaçament superior a 150 km	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Justificant mèdic que acrediti el fet
Naixement de fill o adopció	Tres dies naturals, ampliables fins a cinc naturals en cas de desplaçament superior a 150 km	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Llibre de família o certificat del jutjat
Matrimoni de la persona treballadora	Quinze dies naturals	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No	No		Llibre de família o certificat oficial
Canvi de domicili habitual	Un dia laborable	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Document que acrediti el fet
Deure inexcusable de caràcter públic i personal	L'indispensable o el que marqui la norma	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Justificant de l'assistència
Lactància fins a nou mesos	Absència d'una hora o dues fraccions de mitja hora; reducció de jornada en mitja hora	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí		Llibre de família o certificat d'adopció
Trasllat (article 40 ET)	Tres dies laborables	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No
Matrimoni de fill	El dia natural	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	No		Document en què s'acrediti el fet
Funcions sindicals o de representació de treballadors	El que estableix la norma	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí	Sí		El que sigui procedent
1. Mitjana percebuda el mes anterior. (*) A més, per als supòsits de defunció de familiars de fins a segon grau de consanguinitat o naixement de fills, que requereixin desplaçament a l'estranger, així com malaltia greu per una sola vegada a l'any amb els mateixos requeriments, el treballador té dret a una llicència retribuïda de dos dies naturals i no retribuïda de dos dies més.