BUTLLETÍ OFICIAL DE LES ILLES BALEARS

La Junta de Govern de l’Ajuntament de Palma en sessió ordinària de 22 de maig de 2019 va aprovar el següent Acord:  

 Antecedents

 1. El 15 de juny de 2016, la Junta de Govern aprovà l’Acord de carrera professional de l’Ajuntament de Palma. Dit acord reactiva i ordena la carrera professional del personal funcionari i del personal laboral de l’Ajuntament de Palma (BOIB núm. 161, de 24 de desembre de 2016) i començà a vigir l’1 de gener de 2016.  

2. El 10 d’octubre de 2018, la Junta de Govern aprovà la primera convocatòria d’un procediment per accedir o progressar en la carrera professional del personal funcionari i del personal laboral de l’Ajuntament de Palma, de conformitat amb el previst en el punt 12 de l’Acord de carrera professional de l’Ajuntament de Palma.

3. La Llei de funció pública de les comunitat autònoma de les Illes Balears preveu que les administracions públiques de les Illes Balears han d’implantar progressivament sistemes d’avaluació de l’acompliment del personal al seu servei, com a instrument per a la millora de motivació, del rendiment i de la qualitat dels serveis públics i que fins que no tingui lloc la primera avaluació de l’acompliment, els pagaments efectuats o que s’efectuïn en el marc de l’Acord de la carrera professional tindran la consideració de “pagaments a compte del complement de carrera”.

4. El 6 de febrer de 2019, la Junta de Govern aprovà la implantació del sistema d’avaluació de l’acompliment del personal al servei de l’Ajuntament de Palma adscrit a l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior com a un instrument per a la millora de motivació, del rendiment i de la qualitat dels serveis públics. Aquest procés constarà de quatre avaluacions: l’autoavaluació, l’avaluació del personal subordinat, l’avaluació dels companys i l’avaluació del superior jeràrquic.

 5. Una vegada dut a terme i finalitzat el procés de l’autoavaluació del personal, s’ha de dur a terme l’avaluació 360º que consisteix en la valoració de les competències professionals per part dels diferents actors relacionats laboralment amb la personal avaluada. És a dir, la valoració del personal subordinat, del personal col·laborador i la del superior jeràrquic respecte de les competències de la personal avaluada.

 Pel que fa al personal que haurà de fer l’avaluació 360 durant l’any 2019, és el següent;

 Personal al servei de l’Ajuntament de Palma que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, exclòs el personal major de 60 anys a 31 de desembre de 2019.

• Personal operatiu del Cos de la Policia Local i del Cos de Bomber que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, exclòs el personal major de 55 anys a 31 de desembre de 2019.

 La resta de personal, segons el calendari aprovat, haurà de dur a terme l’avaluació 360º a partir de l’any 2020 segons el que s’acordi en el se de la Mesa General de Negociació que correspongui.

 6.  El 9 de maig de 2019, la Mesa General de Negociació de l’Ajuntament de Palma aprovà per unanimitat el procés d’avaluació 360º pel personal al servei de l’Ajuntament de Palma que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, exclòs el personal major de 60 anys a 31 de desembre de 2019, i pel personal operatiu del Cos de la Policia Local i del Cos de Bomber que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, exclòs el personal major de 55 anys a 31 de desembre de 2019.

Consideracions jurídiques

1. L'article 20 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, per qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic quant a l’avaluació de l’acompliment.

2. L’article 39 de la Llei 3/2007, de 27 de març, de la funció pública de les comunitat autònoma de les Illes Balears preveu que les administracions públiques de les Illes Balears han d’implantar progressivament sistemes d’avaluació de l’acompliment del personal al seu servei, com a instrument per a la millora de motivació, del rendiment i de la qualitat dels serveis públics.

3. L’article 62.bis de la Llei 3/2007, de 27 de març, de la funció pública de les comunitat autònoma de les Illes Balears preveu que la carrera professional horitzontal consisteix en la progressió de nivell o esglaó, sense necessitat de canviar de lloc de feina com a conseqüència de la valoració de l’acompliment i l’actuació professional, de la qualitat dels treballs realitzats i els coneixements adquirits i transferits. L’efectivitat definitiva del sistema de carrera horitzontal requereix, en tot cas, la implantació prèvia de sistemes d’avaluació de l’acompliment.

4. La disposició addicional dotzena de la Llei 3/2007, de 27 de març, de la funció pública de les comunitat autònoma de les Illes Balears preveu, pel que fa a la carrera professional horitzontal a l’àmbit de l’administració local, que fins que no tingui lloc la primera avaluació de l’acompliment, els pagaments efectuats o que s’efectuïn en el marc de l’Acord de la carrera professional tindran la consideració de “pagaments a compte del complement de carrera”.

5. L’article 37.1.d) del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, que aprova el text refós de la Llei de l’estatut bàsic de l’empleat públic que preveu que són objecte de negociació, en el seu àmbit respectiu i en relació amb les competències de cada Administració pública i amb l’abast que legalment escaigui en cada cas, les normes que fixin els criteris i mecanismes generals en matèria d’avaluació de l’acompliment.

 6. Per tot això, atès l’article 127 de la Llei 7/1985, de 2 d’abril, reguladora de les bases de règim local i l’Acord de delegació de competències de la Junta de Govern de Palma en els titulars de les Àrees i Àrees delegades pres el 28 d’octubre de 2015, la regidora de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior, amb la conformitat amb la regidora de l’Àrea de Seguretat Ciutadana, pel que fa a les seves respectives competències respecte al personal assignat a cada una de les dues àrees, proposen a la Junta de Govern de l’Ajuntament de Palma l’adopció del següent:                                                     

 ACORD 

Primer. Aprovar la implantació del sistema d’avaluació de competències professionals 360º pel personal funcionari i laboral al servei de l’Ajuntament de Palma que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, d’acord amb el marc conceptual i el procediment definit en l’annex 1 d’aquest Acord. 

L’avaluació de competències es referirà a l’actuació professional duta a terme des de l’aprovació de l’Acord de carrera professional fins a l’aprovació de l’avaluació 360º (juny 2016/juny 2019). 

Segon. Establir les competències i les conductes associades que figuren en els qüestionaris d’avaluació de l’annex 3, la valoració de les quals ha de formar part del procés d’avaluació de l’acompliment, sense perjudici que es puguin ampliar a mesura que s’elaborin els mapes dels llocs de feina i es determinin les competències específiques. 

Tercer. Aprovar els models de documentació que hauran d’emplenar-se per a la posada en marxa i el seguiment del sistema d’avaluació de competències aprovat i que figuren en l’annex 3, 4 i 5 i el barem de puntuacions que figura a l’annex 6. 

Quart. Crear la Comissió de Seguiment del Sistema d’Avaluació de Competències Professionals d’acord amb el punt 7 de l’Annex 1. 

Cinquè. Publicar aquest acord al Butlletí Oficial de les Illes Balears i a la Intranet Municipal.

 

Palma, 23 de maig de 2019

El cap de Departament de Personal

(Decret de Batllia núm. 3000, de 26 de febrer de 2014,

Publicat en el BOIB núm. 30, de 4 de març de 2014)

Antoni Pol Coll

ANNEX 1

1. Objecte

 L’objecte d’aquest Acord és la implantació d’un sistema d’avaluació de competències professionals pel personal funcionari i laboral al servei de l’Ajuntament de Palma que es trobi inclòs en el IV nivell de carrera professional, exclòs el personal major de 60 anys a 31 de desembre de 2019.

 El personal operatiu del Cos de la Policia Local i del Cos de Bombers major de 55 anys a 31 de desembre de 2019 també estarà exclòs .

 El personal major de 60 anys que voluntàriament vulgui realitzar l’avaluació de competències professionals, la podrà fer si ho sol·licita expressament.

2. Àmbit d’aplicació

 Aquest Acord s’ha d’aplicar a tot el personal funcionari i laboral que presta serveis a l’Ajuntament de Palma i que estigui inclòs en el IV nivell de carrera professional.

3. Mèrits necessaris 

El personal que participi en el procés d’avaluació ha de comptar amb els següents mèrits: 

3.1. Haver obtingut el certificat d’aprofitament de la formació específica sobre l'Avaluació 360 (10 hores) promoguda per l’EBAP o per l’EFM o estar en condicions d’obtenir-ho abans de finalitzar l’any 2019. 

3.2 Comptar amb un mínim de 4 hores de formació en matèria d'Igualtat o haver obtingut el certificat d’aprofitament de la formació específica sobre l’Igualtat promoguda per l’EMF ( 4 hores) estar en condicions d’obtenir-ho abans de finalitzar l’any 2019. 

3.3. Haver presentat el qüestionari d’autoavaluació en el termini establert. 

3.4. Comptar per aquesta convocatòria amb la següent puntuació mínima relativa al bloc d'Aprenentatge, docència i gestió del coneixement que estableix l’annex 1 de l’avaluació: 

─ Personal funcionari de  carrera i interí dels subgrups A1 i A2 així com personal laboral dels nivells 1 i 2: 30 punts.

─ Personal funcionari de  carrera i interí dels subgrups C1 i C2 així com personal laboral dels nivells 3 a 6: 20 punts.

─ Personal funcionari de  carrera i interí del grup AP i laboral dels nivells 7 i 8: 10 punts.

Únicament es tindran en compte els mèrits obtinguts en el període comprès entre l’1 de gener de 2006 i el 12 de desembre de 2019, no obstant això, la Comissió de Seguiment podrà determinar l’ampliació d’aquest termini en supòsits excepcionals atenent a les circumstàncies professionals i personals de la persona avaluada. 

El Departament de Personal comprovarà, d’ofici i segons les dades que constin en el programa de Registre de Personal, el compliment del requisit.  

4. Marc normatiu 

La implantació d’aquest sistema d’avaluació es fonamenta en l’article 20 del Real decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, el qual estableix l’obligació que les Administracions públiques estableixin sistemes que permetin avaluar l’acompliment dels seus empleats.  

Així mateix disposa que la configuració d’aquesta avaluació s’ha de dur a terme mitjançant un procediment que mesuri i valori per una banda la conducta professional i per una altra el rendiment o la consecució de resultats. 

Pel que fa a la normativa autonòmica, l’article 39 de la Llei 3/2007, de 27 de març, de la funció pública de la comunitat autònoma de les Illes Balears estableix l’obligatorietat que les Administracions de les Illes Balears implantin progressivament sistemes d’avaluació de l’acompliment del personal al seu servei, com a instrument per a la millora de la motivació, del rendiment i de la qualitat dels serveis públics. 

La Llei autonòmica també indica que aquests sistemes d’avaluació han de ser públics i han de garantir l’objectivitat i la imparcialitat dels resultats. A més, s’han de tenir en compte tant en la promoció de la carrera professional com en la determinació dels conceptes retributius lligats a la productivitat i poden donar lloc al reconeixement de recompenses. 

Els criteris que s’han de considerar, a l’hora d’avaluar l’acompliment, segons la Llei 3/2007, són els resultats obtinguts, els comportaments o les conductes professionals, els projectes implantats o executats i la resta de paràmetres que s’estableixin reglamentàriament. 

El sistema dissenyat es fonamenta en l’avaluació de les conductes professionals relacionades amb les competències necessàries per desenvolupar les funcions assignades. La definició  d’aquestes competències permet identificar els coneixements, habilitats, actituds i valors que és necessari tenir assolits per desenvolupar la feina amb un grau alt d’eficàcia i d’eficiència. 

De forma més detallada, els objectius que persegueix aquesta avaluació són els següents: 

a) Dotar la nostra Administració d’una eina per mesurar l’activitat professional de les persones empleades públiques amb l’objectiu d’adoptar les decisions més convenients en el marc de la planificació de recursos humans i la qualitat del servei. 

b) Valorar els resultats obtinguts per reorientar les polítiques de gestió de recursos humans i dur a terme millores del model pel futur. 

c) Establir els mecanismes de millora emanats dels suggeriments i aportacions de totes les persones implicades en el procés. 

d) Estimular i motivar el personal en la realització de les seves tasques i a la vegada augmentar l’eficàcia en l’exercici de la funció pública. 

e) Identificar el grau d’adequació de les persones als llocs de treball i optimitzar les capacitats personals.

f) Detectar les necessitats formatives del personal. 

5. Marc conceptual 

Segons l’Organització Internacional del Treball (OIT), el terme competència es refereix a la capacitat efectiva per dur a terme amb èxit una activitat laboral plenament identificada. És la idoneïtat per acomplir o desenvolupar un lloc de treball eficaçment. 

Les competències estan formades pels coneixements, habilitats, valors i motivació d’una persona. Aquests components es manifesten en conductes que ens permeten observar i avaluar el nivell d’execució de la feina que desenvolupen les persones en un context determinat. 

L’avaluació de l’acompliment, segons l’article 20.1 de l’EBEP, és el procediment mitjançant el qual es mesura i valora la conducta professional. Per això és necessari identificar les competències associades a un nivell adequat o excel·lent d’acompliment per poder avaluar-les a través de les conductes relacionades amb aquestes competències.  

L’avaluació de les competències professionals permet detectar àrees de millora personals que hauran de ser cobertes majoritàriament mitjançant formació específica. 

Les competències i conductes que s’han d’avaluar estan basades en el següent model que estableix dos grups de competències amb les conductes  associades a cada una d’elles: el primer grup el conformen les competències professionals de les persones que desenvolupen funcions directives (qüestionari 1) i l’altre les que s’han de valorar per a la resta del personal (qüestionari 2). Per a cada una d’aquestes conductes s’ha establert una valoració en una escala predefinida de 6 nivells d’execució, que va des de molt adequat a molt millorable. 

En el cas de les persones amb funcions directives, s’han establert sis competències: Treballar en equip, Adaptabilitat i flexibilitat, Compromís i implicació, Orientació als resultats, Orientació a la ciutadania i Habilitats directives. Pel que fa a la resta del personal les competències associades al seu acompliment són cinc: Treballar en equip, Adaptabilitat i flexibilitat, Compromís i implicació, Orientació als resultats i Orientació a la ciutadania. 

Abans de posar en marxa les primeres avaluacions, s’han de dur a terme les següents actuacions: 

a) Pla de comunicació amb l’objectiu que tot el personal conegui i entengui tot el procés avaluatiu i es puguin resoldre tots els dubtes que sorgeixin relacionats amb la implantació del sistema. 

b) Formació a tot el personal perquè conegui a fons les competències, com observar i avaluar les conductes associades i com enfocar, realitzar i enfrontar l’entrevista de comunicació de l’avaluació efectuada. 

El personal que ha d’avaluar en el marc d’aquest Acord, independentment del seu règim jurídic, ha d’acreditar la formació necessària per poder fer-ho. 

6. Els actors del sistema d’avaluació 

Personal superior jeràrquic: Són les persones que ocupen un lloc de treball de nivell 26 o superior i, a més, tenen personal a càrrec, amb les següents consideracions: 

a) Sempre ha d’avaluar la persona jeràrquica més immediata i així ha de quedar establert en la corresponent unitat d’avaluació. 

b) En el cas que la persona que ha de ser avaluada hagi tingut més d’una persona com a superior jeràrquica durant el període objecte d’avaluació s’ha de triar la superiora o superiores jeràrquiques corresponents aplicant els criteris que figuren a l’apartat 9.

 De forma excepcional podrà avaluar com a superior jeràrquic una persona que no ocupi un lloc de funcionari de nivell 26 o superior, sempre i quan existeixi una relació de jerarquia que impliqui funcions de direcció sobre el personal a avaluar. En qualsevol cas, aquestes persones han d’acreditar la formació necessària per poder avaluar.

Personal subordinat: Són les persones que depenen de forma directa de personal funcionari de nivell 26 o superior. Pot ser un grup format per persones de diferents règims jurídics, cossos, escales, categories o nivells.

Personal col·laborador: Aquest grup el conformen els companys i companyes de feina que es relacionen amb la persona avaluada sense que existeixi la relació de subordinació definides el paràgraf anterior. Aquestes persones poden pertànyer o no al mateix departament, servei o unitat, però necessàriament han de tenir una relació fluida i constant de feina amb la persona que han d’avaluar.

7. La Comissió de Seguiment del Sistema d’Avaluació de Competències Professionals.

1. Aquesta Comissió es crea amb l’objectiu de realitzar el seguiment del que estableix aquest Acord i millorar el sistema d’avaluació.

2. La formaran quatre persones representants de l’Administració i una persona titular i suplent de cadascuna de les organitzacions sindicals presents a la Mesa General de Negociació.

3. La presidència l’ha d’ocupar la persona que ocupi el lloc de cap de departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior.

4. Les principals funcions que ha de dur a terme aquesta Comissió són les següents, sense perjudici d’altres relacionades directament amb el seguiment i millora del sistema d’avaluació:

a. Aprovar els criteris d’avaluació dels representants sindicals i dur a terme l’avaluació de les persones alliberades sindicals.

b. Establir els criteris que han d’acomplir els qüestionaris d’avaluació i decidir sobre la seva invalidació.

c. Rebre i resoldre les al·legacions que presentin les persones avaluades.

d. Detectar problemes de la implantació del sistema i fer propostes de modificació a la persona que ocupi la direcció general competent en matèria de funció pública.

e. Informar a l’Escola Municipal de Formació sobre les necessitats formatives derivades de l’avaluació.

f. Realitzar la memòria anual de l’avaluació i fer recomanacions per a la millora contínua del sistema.

g. Aprovar l’ampliació del termini dels mèrits obtinguts de la persona avaluada en els supòsits excepcionals que es determinin i resoldre les incidències que es produeixin.

8. El sistema d’avaluació 360º

El sistema d’avaluació 360º és una tècnica que consisteix en la valoració de les competències professionals per part de diferents actors relacionats laboralment amb la persona avaluada.

Així la conducta professional és avaluada, en primer lloc, a través de la introspecció i la reflexió sobre un mateix, mitjançant una autovaloració. En segon lloc, és avaluada des de la percepció del personal subordinat o del personal amb qui col·labora. I, finalment, des de la perspectiva de la persona superior jeràrquica, la qual té la responsabilitat de dirigir la unitat i gestionar els recursos humans. Per aquesta raó, una vegada que s’han produït totes les avaluacions, la persona superior jeràrquica ha de ser la que comuniqui els resultats obtinguts a la persona avaluada, a través d’una entrevista personal, amb l’objectiu de consensuar i acordar possibles àrees de millora de les competències avaluades. Les avaluacions que contempla aquest sistema són les següents:

1. Autoavaluació: Aquesta avaluació la realitza la persona avaluada en relació amb el seu comportament professional durant el període objecte d’avaluació. Aquesta autoavaluació té la finalitat que la persona sigui conscient del nivell de correspondència entre la seva percepció i la de les persones que també l’han avaluada. Així doncs, no es pot computar en la puntuació final, atès que podria desvirtuar molt la valoració obtinguda. No obstant això, és important realitzar-la per dues raons: la primera, perquè ajuda a la persona a reflexionar sobre la seva actuació professional i, la segona, perquè així la persona pot conèixer la diferència existent entre com percep la seva conducta professional i com la perceben les persones amb les que treballa.

2. Avaluació del personal subordinat i/o col·laborador: Aquesta valoració l’han de dur a terme tres persones que formin part de la unitat d’avaluació en qualitat de personal subordinat i/o col·laborador. Amb caràcter general, s’ha d’optar per les persones que tinguin una major relació laboral. Així doncs, quan la persona tingui personal a càrrec ha de ser aquest qui realitzi l’avaluació, llevat que no siguin suficients per garantir l’anonimat. En aquest cas, el personal col·laborador també podrà ser seleccionat per avaluar.

Excepcionalment, en relació amb aquelles unitats o centres de treball que per raons de dispersió o d’altres circumstàncies no permetin dur a terme el nombre establert d’avaluacions per no disposar de suficients efectius, hauran d’avaluar totes les persones que tinguin relació laboral amb la persona avaluada, malgrat que en aquest cas no es pugui garantir l’anonimat.

3. Avaluació del càrrec superior jeràrquic: El superior jeràrquic que ha d’avaluar, com a norma general, serà la persona de la que depèn directament la persona avaluada i que consta com a tal en la unitat d’avaluació. Aquesta persona, a més d’avaluar, i per finalitzar el procés avaluatiu, ha de mantenir una entrevista amb la persona avaluada per posar en comú els resultats obtinguts derivats de totes les avaluacions realitzades.

L’orientació que s’ha de donar a la persona avaluada s’ha de correspondre amb el moment actual i ha de servir per consensuar les accions futures necessàries per guiar el seu desenvolupament professional i la millora del seu perfil competencial.

9. Procés de fixació de les unitats d’avaluació

Per a cada una de les persones a avaluar es determinaran, prèviament a l’avaluació, l’ immediat superior jeràrquic i els subordinats i col·laboradors designats aleatòriament que duran a terme l’avaluació. Aquestes persones estaran definides per a cada lloc de treball i estaran formades pels llocs de treball que tenen relació laboral amb aquest.

Es pot promoure l’abstenció o la recusació d’acord amb els articles 22 i 23 de la Llei 40/2015, d’1 d’octubre, de règim jurídic del sector públic.

10. Criteris per desenvolupar el procés d’avaluació

1. L’avaluació de les competències que figuren en l’annex 3 es durà a terme mitjançant el sistema d’avaluació 360º que es descriu a l’apartat 8 i estarà referida a l’actuació professional del personal durant duta a terme en el període comprés entre juny de 2016 fins juny de 2019, segons les conductes especificades i que han de constituir els criteris objectius de valoració per a cada una de les competències.

2. Aquesta avaluació s’ha de realitzar, amb caràcter general, amb una periodicitat anual.

3. Perquè una persona pugui ser avaluada serà necessari que hagi prestat serveis efectius en el mateix lloc de treball de forma continuada o discontinuada durant almenys el 30 % de la jornada anual o període avaluable corresponent.

4. Com a norma general, la persona serà avaluada en el lloc de feina que ocupi en el moment de l’aprovació d’aquest Acord. No obstant això, en el cas que una persona hagi ocupat diferents llocs de feina durant el període que s’ha d’avaluar, podrà ser avaluada en relació amb el lloc de treball que hagi ocupat durant un període més llarg de temps, sempre i quan aquest període superi el 30 %  estipulat a l’apartat anterior amb la següent excepció:

4.1. Si la persona ha ocupat durant el període objecte d’avaluació un lloc de treball durant més del 30 % dels temps i aquest coincideix amb el lloc que ocupa en el moment en  què es realitza l’avaluació, s’ha de triar aquest lloc com a referent per realitzar l’avaluació, malgrat no sigui el que ha ocupat durant més temps durant el període que s’avalua.

5. Com a norma general, l’entrevista la farà la persona que exerceix com a superior jeràrquica en el moment de realitzar l’avaluació, excepte en el cas que aquesta persona  no hagi exercit com a tal durant l’any objecte d’avaluació. En aquest cas, l’entrevista l’ha de realitzar la persona superior jeràrquica que hagi estat definida per avaluar-la en aplicació del criteri del punt 4 d’aquest apartat.

6. De les avaluacions realitzades sortiran dues puntuacions: una referida a la valoració del personal superior jeràrquic i l’altra resultant de calcular la mitjana de les valoracions del personal subordinat i/o col·laborador. Amb aquestes dues puntuacions s’ha de fer la mitjana per obtenir la puntuació final. Aquestes puntuacions sempre han d’anar referides a cada una de les competències avaluades.

7. El personal director general avaluarà exclusivament al personal que presti serveis sota la seva dependència directa i/o que no tingui altre superior jeràrquic que ho pugui fer.

11. Procés d’avaluació de tot el personal, exclòs el personal adscrit a l’àrea de Seguretat Ciutadana 

1. L’avaluació de competències referida es durà a terme en els períodes que s’indiquen a continuació i referits en el període que s’avalua. Aquest procés estarà format per tres avaluacions: l’autoavaluació, l’avaluació del superior jeràrquic i l’avaluació de tres persones subordinades o col·laboradores. 

2. L’autoavaluació s’ha d’enviar al Departament de Personal abans del 30 d’abril de 2019  mitjançant el model normalitzat de full d’autoavaluació . 

3. L’avaluació realitzada pel personal subordinat i/o col·laborador, segons el cas, es realitzarà d’acord amb el següent procediment: 

3.1. El Departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior seleccionarà, de forma aleatòria, tres persones que formin part de la mateixa unitat administrativa de la persona que ha de ser avaluada. Les persones seleccionades rebran el qüestionari d’avaluació, amb les dades de les persones a les quals han d’avaluar en qualitat de personal subordinat i/o col·laborador. 

En aquest procés d’avaluació s’ha de respectar en tot moment l’anonimat de les persones seleccionades per avaluar. 

3.2. Aquest full d’avaluació, una vegada emplenat anònimament, s’ha d’enviar a l’adreça de correu avaluacio@palma.es del Departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior abans del dia 31 de juliol.

4. Prèviament, el Departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern  Interior  informarà al personal del nom de les persones que hauran d’avaluar-les en qualitat de superior jeràrquic. El personal superior jeràrquic ha de realitzar la seva valoració mitjançant el corresponent qüestionari d’avaluació (annex 3) i també l’ha de remetre a l’adreça de correu avaluacio@palma.es del Departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior abans del 31 de juliol.

5. Una vegada rebudes les avaluacions dels punts 2, 3 i 4, i abans del 30 de setembre, el Departament de Personal de l’Àrea de Funció Pública i Govern Interior confeccionarà l’informe provisional d’avaluació de competències individual de l’annex 4, amb la mitjana de les dues categories de puntuacions atorgades per a cada competència (superior jeràrquic i personal subordinat i/o col·laborador) i el remetrà a la persona superior jeràrquica responsable de l’avaluació, perquè el comuniqui a la persona avaluada mitjançant una entrevista personal. Una vegada finalitzada l’entrevista, si la persona avaluada no està conforme amb les puntuacions atorgades podrà presentar al·legacions a la Comissió de Seguiment del Sistema d’Avaluació de Competències, mitjançant el model d’al·legacions de l’annex 5, en un termini màxim de 10 dies hàbils des de la realització de l’entrevista.

6. En el cas que no es presentin al·legacions, la persona responsable de l’avaluació ha de signar l’informe provisional perquè es converteixi en l’informe d’avaluació definitiu.

7. Si s’han formulat al·legacions a l’informe d’avaluació provisional, la Comissió de Seguiment del Sistema d’Avaluació de Competències ha de realitzar les actuacions que consideri oportunes per recaptar informació i redactar un informe amb les conclusions que constituiran la base per a la redacció de l’informe definitiu de l’avaluació. Si es considera adient, es podran designar altres persones col·laboradores, subordinats o superiors jeràrquics perquè realitzin una segona avaluació. 

8. Abans del 15 de novembre es remetran els informes d’avaluació definitius a la direcció general competent en matèria de Funció Pública, així com a la persona avaluada.

9. Sempre que sigui possible, els qüestionaris d’avaluació s’hauran d’emplenar telemàticament, a través del Portal del Personal, per agilitzar el procés i facilitar l’accés de les persones a tota la informació generada, assegurant a la vegada la màxima confidencialitat i la transparència del procediment.

12. Procés d’avaluació del personal adscrit a l’àrea de Seguretat Ciutadana

Serà determinat per decret de la regidora de Seguretat Ciutadana.

  

ANNEX 2

Criteris de valoració relatius als mèrits mínims necessaris que ha de comptar el personal del IV nivell de carrera professional que participi en l’avaluació 360 i barem de puntuació relatius al bloc de Aprenentatge, docència i gestió del coneixement

1. Aprenentatge 

S’entén per aprenentatge el procés mitjançant el qual s'adquireix una determinada habilitat, s'assimila informació o s'adopta una nova estratègia per al manteniment i la millora de la competència professional, amb la finalitat de contribuir a elevar la qualitat dels serveis, la consecució dels objectius estratègics de l’organització i el desenvolupament professional dels empleats públics. 

1.1 Aprenentatge per a l’actualització i el perfeccionament professional

L’Escola Balear d’Administració Pública és l’òrgan competent per establir, organitzar i desenvolupar l’acció formativa del personal al servei de l’Administració autonòmica.

En aquest apartat es valora la participació en accions formatives encaminades al manteniment, actualització i perfeccionament professional impartides o homologades per l’Escola Municipal de Formació, l’Institut Nacional d’Administració Pública (INAP), l’Escola Balear d’Administració Pública (EBAP), els Sindicats,  l’Administració de l’Estat, l’autonòmica o la local, les universitats, les escoles tècniques i els col·legis professionals.

També es valora l’assistència a congressos, jornades i conferències relacionades amb l’activitat professional i institucional organitzats per l’Escola Municipal de Formació, l’Institut Nacional d’Administració Pública (INAP), l’Escola Balear d’Administració Pública (EBAP), els Sindicats,  l’Administració de l’Estat, l’autonòmica o la local, les universitats, les escoles tècniques i els col·legis professionals.

Així mateix, l’assistència a la formació realitzada pel Servei de Prevenció de Riscos Laborals també serà valorat com a assistència d’acord amb el número d’hores certificat.

En el cas que l'acció formativa no sigui organitzada o homologada per les institucions esmentats, la Comissió de Seguiment ha de considerar el contingut de l’acció i el seu enquadrament dins una àrea o categoria de formació, ja sigui com a aprofitament o com a assistència. 

1. 1.2 Formació acadèmica

Es valoren totes les titulacions acadèmiques el caràcter oficial o l’equivalència de les quals tengui reconegut i establert el Ministeri d’Educació, Cultura i Esports, així com les titulacions universitàries no oficials i els títols propis de postgrau de les universitats en la regulació dels ensenyaments propis. 

1. 1.3 Formació en una llengua del Marc Comú Europeu de Referència

Es valoren tots els certificats del Marc Comú Europeu de Referència per a les Llengües o les equivalències legalment establertes, expedits per les escoles oficials d’idiomes, per les universitats o per altres organismes oficials. 

1. 1.4 Coneixements de llengua catalana

Es valoren tots els certificats de llengua catalana superiors als exigits com a requisit d’accés a més del certificat de coneixements de llenguatge administratiu.

Es valoren els certificats expedits per l’EBAP, els expedits o homologats per l’òrgan corresponent competent en normalització lingüística o els que hagi declarat equivalents. 

2. Docència i gestió del coneixement 

S’entén per docència el procés de transmissió de coneixements, tècniques i habilitats. D'altra banda, s'entén per gestió del coneixement, les diferents accions encaminades a crear, capturar, transformar, difondre i utilitzar el coneixement per a la gestió efectiva del capital intel·lectual en el desenvolupament de l'organització. 

1. 2.1 Docència i col·laboració en el disseny i la planificació de la formació

Seran objecte de valoració les activitats següents:

a) Docència, definida com a acció d’impartir accions formatives de qualsevol modalitat al personal de l’Administració autonòmica i a altres empleats públics, dins els plans de formació organitzats o homologats per l’Escola Municipal de Formació, l’Institut Nacional d’Administració Pública (INAP), l’Escola Balear d’Administració Pública (EBAP), els Sindicats,  l’Administració de l’Estat, l’autonòmica o la local, les universitats, les escoles tècniques i els col·legis professionals.

b) Realització de tasques de coordinació d’àrees de formació de l'EBAP.

c) Realització de les funcions encomanades per l'EBAP com a responsable de formació d'una conselleria o entitat.

d) Coordinadors d’activitats d’aprenentatge o de gestió de coneixement, així com col·laboradors en el disseny i direcció d'accions formatives de nova creació nomenats per l'EBAP.

e) Participació en congressos, jornades o conferències com a ponent o conferenciant relacionats amb l’activitat professional i institucional.

En el cas que les activitats de les lletres a i e no siguin organitzades per l’EBAP, el comitè de valoració ha de considerar el contingut de l’acció i el seu enquadrament dins una àrea o categoria definida per l’EBAP. 

1. 2.2. Gestió del coneixement. Són objecte de valoració les activitats següents:

a) Participació en grups i comunitats d’aprenentatge relacionats amb l’activitat professional o institucional organitzats per l'EBAP.

b) Participació com a mentor o mentora, tutor o tutora o qualsevol altra figura anàloga, en els programes desenvolupats per l'EBAP.

c) Elaboració de material encarregat per l'EBAP expressament per a la transmissió i la difusió del coneixement.

d) Publicacions relacionades amb l’administració pública, tant en format digital com en paper, sempre que disposin de ISBN, ISSN o dipòsit legal.

e) Obtenció de reconeixements públics i premis relacionats amb l’àmbit de l’Administració pública o amb l’activitat professional o institucional.

En el cas que l'activitat de la lletra c no sigui organitzada per l’EBAP, el comitè de valoració ha de considerar el contingut de l’acció i el seu enquadrament dins una àrea o categoria definida per l’EBAP.

3. Barem de puntuació de l’Àrea d'aprenentatge, docència i gestió del coneixement  

Aprenentatge

1. Aprenentatge per a l'actualització i el perfeccionament / Puntuació

1.1 Cursos amb certificat d’aprofitament / 0,25 punts per hora

1.2 Assistència a congressos, jornades, conferencies i tallers, així com altres accions formatives amb certificat d’assistència / 0,15 per hora

2. Formació acadèmica i reglada: / Puntuació

2.1 Títol de doctorat. Nivell 4 de MECES / 15 punts per títol

2.2 Títol de postgrau universitari: màsters oficials universitaris / 0,2 punts per crèdit

2.3 Títol de postgrau universitari: títols propis universitaris (màster, especialista universitari i expert universitari) / 0,15 punts per crèdit

2.4 Títol de grau universitari (llicenciatura) . Nivell 3 de MECES / 20 punts

2.5 Títol de grau universitari (diplomatura). Nivell 2 de MECES / 15 punts

2.6 Títol de tècnic superior de formació professional. Nivell 1 de MECES / 13 punts

2.7 Títol de tècnic mitjà de formació professional / 10 punts

3. Formació en una llengua del Marc Comú Europeu - Certificats nivells del Marc Comú Europeu

Puntuació

Bàsic 1 (1r curs de cicle elemental) - Certificat de nivell A1 / 1 punts

Bàsic 2 (2n curs de cicle elemental) – Certificat de nivell A2 / 1,5 punts

Intermedi 1 – Certificat de nivell B1 / 2 punts

Intermedi 2 (3r curs de cicle elemental) – Certificat de nivell B1+ / 2,50 punts

Avançat (abans 1r curs cicle superior) – Certificat de nivell B2 / 3 punts

Avançat B2+ (abans 2n curs de cicle superior) – Certificat de nivell B2+ / 3,5 punts

Certificat de nivell C1/ 4 punts

Certificat de nivell C2/ 5 punts

Certificat de nivell B1/ 2 punts

Certificat de nivell B2 (abans certificat B)/ 3 punts

Certificat de nivell C1 (abans certificat C)/ 4 punts

Certificat de nivell C2 (abans certificat D)/ 5 punts

Certificat de coneixements de llenguatge administratiu (certificat E)/ 2 punts

Docència i gestió del coneixement

1. Docència i col·laboració en el disseny i planificació de la formació / Puntuació

1.1 Docència / 1 punt per cada 10 hores

1.2 Coordinació d'àrees de formació / 2 punts per any complet

1.3 Responsable de formació d'una conselleria o entitat/ 1 punt per any complet

1.4 Coordinació d'activitats d'aprenentatge o de gestió de coneixement/ 1 punt per activitat

1.5 Col·laboració en el disseny i direcció d'accions formatives de nova creació/ 0,5 punts per col·laboració

1.6 Participació en congressos, jornades o conferències/ Ponència: 2 punts / Comunicació o pòster: 1,5 punts

2. Gestió del coneixement / Puntuació

2.1 Participació en grups de treball i comunitats d'aprenentatge/ 0,15 punts per hora de participació

2.2 Participació com a mentor o mentora, o tutor o tutora en els programes desenvolupats per l'EBAP / 1 punt per programa

2.3 Elaboració de material per a la transmissió i difusió del coneixement / 0,10 punts per hora de formació a la qual es destini el material elaborat.

2.4 Autoria de llibres, reculls normatius comentats o edicions equivalents en altres suports audiovisuals

─ Autoria: 3 punts

─ Coautoria: 2 punts

2.5 Articles divulgatius en revistes i publicacions periòdiques especialitzades

─ Autoria: 1 punt

─ Coautoria: 0,5 punts

2.6 Obtenció de reconeixements públics i premis / 2 punts