BOLETÍN OFICIAL DE LAS ISLAS BALEARES

Antecedentes

• El 10 de mayo de 2022, la Comisión Negociadora acordó y suscribió el texto del Convenio colectivo autonómico de Reforma Juvenil y Protección de Menores de les Illes  Balears.
• El 2 de junio de 2022, Maria Angeles Vega García, en representación de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo, solicitó el registro, el depósito y la publicación del citado Convenio.

Fundamentos de derecho

• El artículo 90.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
• El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• El artículo 45 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Por todo ello, dicto la siguiente

RESOLUCIÓN

• Inscribir y depositar el Convenio colectivo autonómico de Reforma Juvenil y Protección de Menores de les Illes  Balears, en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears.
• Notificar esta Resolución a la persona interesada.
• Hacer constar que la versión catalana del texto es la original firmada por la Comisión Negociadora.
• Publicar el Convenio en el Butlletí Oficial de les Illes Balears.

 

Palma, a 13 de julio de 2022

La directora general de Trabajo y Salud Laboral Por delegación del consejero de Modelo Económico, Turismo y Trabajo (BOIB 97/2019) Virginia Abraham Orte

 

II CONVENIO COLECTIVO AUTONÓMICO DE REFORMA JUVENIL Y PROTECCIÓN DE MENORES DE LES ILLES  BALEARS

TÍTULO  I

CAPÍTULO I Ámbitos

Artículo 1. Ámbito funcional.

1. El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas empresas, entidades, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicación de la siguiente normativa:

a) Leyes Orgánicas 1/1996 de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protección jurídica del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG  1881, 1), la Ley Orgánica 8/2015 de 22 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015,  de 28 de julio, Modifica el sistema de protección de la infancia y a la adolescencia. Y la ley 9/2019 de 19 de febrero de la atención y los derechos de la infancia y la adolescencia de las Islas Baleares.

b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o aquellas que en su momento las sustituyeran, ampliasen o modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.

c) Ley 7/2015 de 10 de abril, por la cual se establece el marco regulador de los procesos de autonomía personal de menores que han estado sometidos a una medida de protección o reforma.

2. A los efectos de protección jurídica de los menores se entenderán todas las actuaciones realizadas en la prevención, detección y reparación de situaciones de riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la intensidad o persistencia que fundamentarían su declaración de situación de desamparo y la asunción de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.

Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se produce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de protección establecidos por las leyes para la guarda de los menores, cuando éstos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.

Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colectivo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones públicas o   entidades privadas en materia de protección de menores ya sean:

• Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de desprotección social que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de núcleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que inciden en la situación personal y social en la que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situación de riesgo y un seguimiento de la evolución del menor en la familia y de la propia familia.
• Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracción del menor del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de protección, asumiendo la guarda y/o tutela por el órgano competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendrá prioridad aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protección de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por razón de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las instituciones, públicas  o  privadas,  en  el  entorno  familiar  siempre  y  cuando la  actividad  principal  sea la  atención  de menores  en  situación  de  riesgo  o desamparo que hayan ocasionado una medida de protección legalmente establecida al menor y el objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior del menor.

En  este  ámbito,  y  a  modo  de  ejemplo,  quedarán  comprendidos,  entre  otros, los  siguientes  servicios,  programas,  proyectos,  actuaciones, actividades y otros similares o análogos:

• Centros de internamiento de menores infractores en régimen cerrado
• Centros de internamiento de menores infractores en régimen semiabierto.
• Centros de internamiento de menores infractores en régimen abierto.
• Centros de internamiento terapéutico de menores infractores.
• Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situación de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías  o  alteraciones  psíquicas,  adicción  al  consumo  de  bebidas  alcohólicas,  drogas  tóxicas,  o  sustancias  psicotrópicas,  o alteraciones en la percepción, y otras adicciones.
• Centros de día dedicados a la aplicación de la correspondiente medida a menores infractores
• Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.
• Centros de recepción y primera acogida de menores.
• Centros residenciales de acogida de menores.
• Centros de protección Terapéutica.
• Centros de acogida de menores extranjeros no acompañados.
• Hogares funcionales.
• Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adulta de jóvenes.
• Programas  y  centros  de  inserción  socio-laboral  destinados  a  menores  y  jóvenes  en  situación  de  riesgo  y/o  conflicto  social  que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.
• Centros de día dedicados a menores y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social.
• Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los dedicados a la sensibilización, difusión y captación de familias, como a la formación de las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.
• Programas de formación de familias adoptantes y de post adopción.
• Puntos de encuentro  familiar, que garantizan el interés superior del menor que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.
• Centros,  programas  o  servicios  de  atención  especializada  a  menores  y  familias  en  situación  de  riesgo  y/o  conflicto  social  que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.
• Otros servicios especializados de atención a menores en situación de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.
• Cualquier otro centro o servicio con competencias relacionadas con la protección o reforma de menores definido por las carteras de servicios del Govern de les Illes Balears y las carteras de servicios de las administraciones locales.

3.  Asimismo,  el  ámbito  del  presente  convenio  incluye  a  aquellas  empresas  y a todos  sus centros  de  trabajo  que,  sin  estar  incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la protección jurídica del menor en alguna de  las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

Artículo 2. Estructura de la negociación colectiva en el sector.

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la reforma juvenil y protección de menores, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio colectivo estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio del sector de reforma juvenil y protección de menores es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito.

b) II Convenio autonómico de  reforma juvenil y protección del menor de las  Islas Baleares: tendrá aplicación  sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y territorial.

Establece las condiciones mínimas de este sector no pudiéndose negociar en ámbitos inferiores salvo que se mejoren las condiciones aquí establecidas.

c) Convenios colectivos de empresa: Este convenio será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito  funcional, se rijan por un convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.

d) Pactos de aplicación y desarrollo del convenio colectivo estatal y autonómico del sector: Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el ámbito de la empresa. Los pactos respetarán la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y serán negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.

Artículo 3. Reglas de concurrencia.

1. Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa únicamente tendrán prioridad aplicativa  respecto del presente convenio en las materias contempladas por el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En las demás materias, serán consideradas como condiciones mínimas, lo regulado en el presente convenio y en el convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.

2. De conformidad con el artículo 84.1 y 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio, durante su vigencia, podrá ser negociado en cualquier materia que mejore por lo dispuesto en convenios de ámbito insular o empresa respetando como condiciones mínimas las reguladas por el presente convenio en las materias de período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

3. Se verán afectados por estas reglas de concurrencia aquellos convenios colectivos sectoriales de ámbito insular en los que sus ámbitos funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio colectivo, siendo aquéllos de prioridad aplicativa en relación a éste en lo que disponga en su articulado para el ámbito territorial afectado pero siempre que superen las condiciones mínimas pactadas en este convenio.

Artículo 4. Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación en el territorio de la comunidad autónoma de las Islas Baleares, independientemente del lugar en que dichas organizaciones tengan establecido su domicilio social.

Artículo 5. Ámbito personal.

Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, centros o entidades especificadas en el artículo 1.

Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:

a) Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter laboral.

b)  El  personal  funcionario  y  laboral  al  servicio  de  la  administración  del  Estado,  de  la  administración  autonómica  y  de  la administración local y de su sector instrumental.

c) Profesionales  que,  en  razón  de  su  ejercicio  profesional libre,  concierten trabajos,  estudios  o  colaboraciones  con los  centros  y empresas incluidos en el ámbito funcional del convenio, y sostengan relación de arrendamiento de servicios con aquellos.

d) El voluntariado social.  Un trabajador no podrá realizar acciones de voluntariado que sustituyan sus  funciones en su puesto de trabajo.

e) Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente convenio a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una  relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo dispuesto en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se  regula  la  relación  laboral  de  carácter  especial  de  los  penados  que  realicen  actividades  laborales,  aplicable  en  los  centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.

Artículo 6. Vigencia y duración.

El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2023.

La duración de este convenio estará comprendida entre el 1 de enero de 2023 y el 31 de diciembre de 2026.

Si durante la vigencia del presente convenio se produjeran cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión paritaria se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.

Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio los artículos que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se procederá a convocar a la comisión negociadora.

Artículo 7. Denuncia y prórroga.

El  presente  convenio  quedará  automáticamente  prorrogado  por  anualidades  de  no mediar  denuncia  expresa  y  por  escrito  del mismo.  La denuncia  deberá  realizarla alguna  de las  partes  firmantes  del convenio, en  un  plazo mínimo  de  seis meses antes  de la  finalización  de  su vigencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

Las  condiciones  pactadas  en  este  convenio  forman  un  todo  indivisible.  Todas  las  entidades  firmantes  en  el  presente  convenio  se comprometen a aplicarlo como condiciones mínimas para sus trabajadores/as de este ámbito funcional durante todo su periodo de vigencia.

Anula, deroga y sustituye al I Convenio Colectivo del sector de la Reforma Juvenil y Protección de  Menores de las Islas Baleares.

Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su totalidad las que regían anteriormente a excepción de las materias recogidas en el  siguiente artículo.

Artículo 9. Absorción, compensación y condición más beneficiosa.

El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas.

Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuarán aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales.

La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extrasalarial que se venían disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento personal que será compensable y absorbible, y no revalorizable.

Si existiera anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojará un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Artículo 10. Derecho supletorio.

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo Estatal de Centros y Protección de Menores, y Ley Orgánica de Libertad Sindical, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma juvenil y la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de esta comunidad autónoma.

Artículo 11. Convenios de ámbito inferior.

1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de ámbito inferior, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada, siempre que consideren y apliquen los mínimos establecidos en el presente convenio.

 2. Cuando en el ámbito de una empresa perteneciente al ámbito funcional del presente convenio se pretenda negociar un convenio, tendrán preferencia sobre la  representación unitaria de los trabajadores para representar los intereses de éstos, las secciones sindicales legalmente constituidas y con representación en el comité de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayoría absoluta de los miembros en dicho comité de empresa.

3.  Cuando  se  produzca  la  denuncia  y  promoción  de  un  convenio  colectivo  de  ámbito  inferior  se  remitirá  copia  de  la  denuncia,  de  la promoción y del acta de la constitución de la comisión negociadora a la Comisión paritaria del II convenio autonómico del sector. Cuando concluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la misma Comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.

Igual procedimiento deberá seguirse cuando en convenios de ámbito inferior se alcancen acuerdos entre las partes sin necesidad de denuncia que modifiquen, adapten o  supriman el articulado de estos.

Artículo 12. Descuelgue salarial.

Si la situación y perspectivas económicas de una entidad pudieren verse negativamente afectadas como consecuencia de la aplicación de las condiciones  económicas previstas en el presente Convenio, pudiendo verse afectadas en ambos  casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad podrá proceder a la inaplicación del régimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cláusula también se podrá aplicar en caso de que se den las circunstancias descritas en el último párrafo del artículo 13.8 de este mismo Convenio Colectivo.

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la  representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de trabajadores  designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, así  como a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

1. Tanto para el procedimiento de Inaplicación (art. 82.3 del E.T.), como los recogidos en los artículos 39.4 y 41 del E.T., dentro del ámbito funcional del presente convenio se deberá respetar el siguiente procedimiento acorde con el artículo 41.4 del E.T. debiendo informarse del mismo a la Comisión Paritaria de este Convenio, estando obligadas las empresas y entidades para no caer en defecto de forma a las siguientes:

2. Informar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o trabajadores, la intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

3. Comunicar a la Comisión Paritaria, en defecto de RLT en algún ámbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de trabajadores ha optado por delegar o designar de  representación a los sindicatos representativos del sector y legitimados para formar parte  de la comisión negociadora del convenio, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del  E.T. Los trabajadores en la empresa, en ausencia de representación legal de los  trabajadores, tienen derecho a atribuir su representación en los sindicatos firmantes del  presente Convenio.

4. Comunicar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la comunicación de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.

5. Por si fuera necesaria la intervención de la Comisión Paritaria en el procedimiento, la cual deberá resolver acordando por mayoría la autorización o no de lo solicitado en el plazo de siete días hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del ET, ya sea en caso de descuelgue total o parcial. Las empresas estarán obligadas a trasladar a la Comisión, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la documentación que se aporte a lo largo del procedimiento, y que mínimamente deberá componerse de la documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique la medida que se propone. Además, será necesaria la presentación de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa, contrato o servicio afectado y la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

6. En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deberá ser formalmente  comunicado a la Comisión Paritaria del convenio, más la pertinente comunicación y  registro ante la autoridad laboral.

7. Será necesaria una comunicación expresa por cualquiera de las partes para en caso de desacuerdo solicitar la intervención de la Comisión Paritaria en el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el artículo 82.3 del E.T.

8. En el presente Convenio se reflejarán las direcciones y datos de contacto de la Comisión Paritaria para facilitar las comunicaciones.

CAPÍTULO II Comisiones

Artículo 13. Comisión paritaria.

1.  Se  acuerda  establecer  una  Comisión  paritaria integrada  por las  organizaciones  firmantes  de  este  convenio  colectivo  como  órgano  de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.

Igualmente,  cuando  existan  discrepancias  podrá  definir  y  adscribir  los  centros  que  desarrollan  las  actividades  englobadas  en  el  ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.

Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB), cuya resolución será vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.

2. Serán funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.

b) Conocimiento  y  resolución  de las  cuestiones  derivadas  de la  aplicación  e interpretación  del  presente  convenio  colectivo.  Las consultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio dirigidas a la Comisión Paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 2.

c) Corresponderá a la Comisión Paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.

d) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las materias indicadas en el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015 o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas  a  que  se  refieren los  artículos  39,  41  y  82  respectivamente  del Estatuto  de los Trabajadores, intervendrá la Comisión Paritaria del  presente convenio cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/o arbitraje para la solución de dichas discrepancias.

e) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación  a las  partes interesadas  de la  existencia  de  cualquier  conflicto, la Comisión  Paritaria  no  hubiera  emitido  el  citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.

f)  La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el convenio.

h) Cualquier otra función que le sean adjudicada por precepto legal.

3. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo crearán comisiones paritarias propias para el seguimiento y resolución de conflictos suscitados en la aplicación de dichos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando no sean materias reservadas por este convenio colectivo.

4. Podrá acudirse al  procedimiento  de mediación  y arbitraje  para la  solución  de las controversias colectivas  derivadas  de la aplicación e interpretación  del  presente  convenio  colectivo.  La  mediación  será  preceptiva  para  poder  interponer  la  correspondiente  demanda  ante  el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de  resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la Comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al TAMIB. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50% de cada parte de la Comisión Paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del TAMIB.

5. El procedimiento para dar conocimiento a la Comisión Paritaria del acuerdo o desacuerdo en el período de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las materias indicadas en el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015 se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 2. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la empresa deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo.

6. En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales se estará a lo dispuesto en los artículos 82.3 y 41.4 del Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.

7. A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discrepancias a la Comisión Paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de siete días desde la recepción de la comunicación, deberá solicitar la intervención del procedimiento de mediación ante el TAMIB; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.

Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de mediación, el empresario podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.

8. Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo Autonómico de Reforma Juvenil y Protección de Menores de les Illes Balears por parte de las administraciones públicas contratantes.

Se constituirá una comisión delegada de la comisión paritaria del  presente Convenio Colectivo Autonómico de Reforma  Juvenil y Protección de Menores de las Islas Baleares, con la celeridad necesaria, actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio

colectivo,  intervendrá  ante  las  administraciones  públicas,  tanto  en  la  formulación  de  recomendaciones  sobre  la  aplicación  del  convenio colectivo, como en la interposición, en  su caso, de los  recursos administrativos correspondientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.

De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta Comisión, y en tanto se tramite, la entidad afectada por esta situación podrá acogerse al procedimiento establecido en el artículo 12 de este convenio colectivo

Artículo 14. Composición.

La Comisión Paritaria, estará integrada por diez miembros, cinco en representación de los empresarios/as, y otros cinco en representación de las  centrales  sindicales  firmantes  del  presente  convenio  colectivo,  en  función  de  su  representatividad,  todos  ellos  con  sus  respectivos suplentes.

Artículo 15. Funcionamiento.

La constitución de la comisión se hará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y del secretario/a, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

 1. Los acuerdos serán tomados por voto cualificado y en función de la representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos la mayoría simple de cada una de las representaciones.

2. Se reunirá de forma ordinaria una vez cada cuatrimestre, y con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación  del  orden  del  día,  y  con  una  antelación mínima  de  cinco  días  desde la  fecha  de  comunicación  de la  solicitud  de reunión. Ambas representaciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que estimen convenientes.

Las reuniones podrán ser presenciales o mediante sistemas de video reuniones, en cuyo caso se arbitrará un mecanismo para la firma digital de las actas correspondientes. En caso de que una petición no sea contestada en el plazo de un mes, por la comisión paritaria se entenderá como cumplido el precepto establecido para el recurso a los tribunales de justicia.

3. La organización que aporta el domicilio de la Comisión Paritaria  será la  responsable de  recibir los escritos que  se dirijan a la misma  y  dará traslado  de  dicha información a los  demás miembros en el  plazo máximo  de cinco  días  hábiles  desde la  fecha  de recepción.

4. Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.

5. Las resoluciones de la Comisión Paritaria serán vinculantes y las actas levantadas en las reuniones, firmadas por el presidente y el secretario; comprometiéndose las partes integrantes a su divulgación en sus respectivas organizaciones.

6. La resolución de la Comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión Paritaria realice «in situ». A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la Comisión Paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La Comisión Paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

7. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.

8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la Comisión Paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.

Artículo 16. Sede.

Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria, la sede de la APEIAB, C/Rambla, nº15, 2º1ª. 07003 Palma de Mallorca.

Artículo 17. Mecanismo de participación de los trabajadores y trabajadoras.

Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podrán dirigirse a la Comisión Paritaria para que, en la primera reunión ordinaria, emita su resolución  sobre  el  tema  en  cuestión.  Las  comunicaciones  deben  dirigirse  a  la  dirección  citada  anteriormente,  utilizando  el  modelo establecido en el anexo 2 del presente convenio colectivo.

Las  resoluciones emitidas por la Comisión Paritaria tendrán la misma  fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán a  formar parte integrante del mismo.

 

TÍTULO II Organización del trabajo

Artículo 18. Definición.

La organización del trabajo será competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc.  reconocidos  a los trabajadores  y trabajadoras  y a sus  representantes  en  el  presente  convenio,  Estatuto  de los  Trabajadores  y  demás normativa de aplicación.

La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:

a) La  adecuación  de las  plantillas  que  permita  un  nivel  de  prestación  del  servicio  de  acuerdo  a los  parámetros  y  requerimientos establecidos por las administraciones públicas.

b) La racionalización y mejora de los procesos educativos.

c)  La  valoración  de  los  puestos  atendiendo  al  ajuste  entre  el  perfil  del  puesto  y  las  características  personales,  formativas  y experienciales del ocupante del mismo.

d) La profesionalización y promoción.

e) La formación y reciclaje del personal.

f) La eficacia en el trabajo.

g) La eficiencia en el uso de todos los recursos.

h) La adecuación de la organización del trabajo para garantizar una atención óptima y respetuosa a las personas usuarias.

Artículo 19. Movilidad funcional.

La movilidad  funcional  es  una  de las  características  del  sector, la  determinación  de la  cual  corresponde  a la  facultad  organizativa  de la empresa o entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.

No obstante, los cambios de lugares de trabajo determinados por esta movilidad (teniendo en cuenta que el trabajador/a debe estar asignado a un centro de trabajo concreto) no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando previamente a los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 20. Movilidad funcional interna al grupo profesional.

Un  trabajador  o  trabajadora  sólo  podrá  desempeñar  tareas  distintas  dentro  del  mismo  grupo  profesional  en  caso  de  que  este  tenga  las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

Artículo 21. Movilidad funcional externa al grupo profesional.

A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente: Cuando se encomiende al trabajador o trabajadora, siempre con causa justificada y en caso que éste tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situación.

Si  el  período  de tiempo  de la mencionada  situación  es  superior  a  seis meses  durante  un  año  u  ocho meses  en  dos  años,  el trabajador  o trabajadora  será  reclasificado  en  el  nuevo  puesto  de trabajo  que  desempeñe,  en  el  caso  de  que  éste lo  solicite. Esta  consolidación  no  es aplicable a los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente: Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la empresa, ésta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un máximo de siete días naturales consecutivos manteniéndose la retribución de origen.

Artículo 22. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Como  norma  general  los  trabajadores  y  trabajadoras  serán  contratados  y  adscritos  para  realizar  sus  funciones  en  un  centro  de  trabajo determinado.

Excepcionalmente,  la  empresa  o  entidad  podrá  proceder  al  traslado  permanente  de  sus  trabajadores  y  trabajadoras  a  centros  de  trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

 La  decisión  del  traslado  deberá  ser  notificada  por  el  empresario  al  trabajador  afectado,  así  como  a  sus  representantes  legales  con  una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de su efectividad.

Artículo 23. Aceptación o no del traslado en movilidad geográfica.

Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podrá optar por:

• Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.
• Impugnar la decisión de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.
• Extinción laboral,  percibiendo  una indemnización  de  veinte  días  de  salario  por  año  de  servicio,  prorrateándose  por  meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Artículo 24. Posibilidad de volver al centro de origen.

Los traslados temporales conllevan la reserva de puesto de trabajo en el centro o programa de origen.

Cuando  desaparezcan las  causas  que motivaron  el traslado,  el trabajador  o trabajadora  regresará  a  su  centro  de trabajo  de  origen. En  el supuesto  de  que  este  centro  cese  su  actividad, la  empresa  y  el trabajador/a  acordarán  con  el  informe previo  de los  representantes  de los trabajadores y trabajadoras el nuevo centro de destino.

Si en el centro de origen del trabajador/a trasladado, se produjera una vacante de su mismo puesto de trabajo, se atenderá a lo dispuesto en los artículos referidos a vacantes y promociones.

Artículo 25. Desplazamientos temporales.

Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de doce meses en un período de tres años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia del trabajador o trabajadora.

En  el  supuesto  de  desplazamiento temporal  del trabajador/a,  cuya  duración  sea  superior  a tres meses,  será informado  por  escrito  por la empresa o entidad con una antelación de quince días laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres meses, será informado el trabajador/a con una antelación de siete días laborables a la fecha de su efectividad.

Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la empresa o entidad.

La empresa  o entidad abonará al trabajador/a las  dietas  y  gastos  de  viaje correspondientes  durante el tiempo  que  dure el  desplazamiento temporal, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «Gastos y otros».

Artículo 26. Traslados permanentes.

Se consideran traslados permanentes aquella movilidad geográfica cuya duración sobrepasa los doce meses continuados, o es superior a doce meses en un período de tres años. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual.

En  caso  de  traslado  permanente  del  trabajador  o  trabajadora,  la  decisión  deberá  ser  notificada  por  escrito,  por  la  empresa  o  entidad  al trabajador/a, así como a los representantes legales del centro si los hubiese, con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de su efectividad.

En caso de que el trabajador o trabajadora sea trasladado de forma obligatoria, éste percibirá una compensación única por traslado de 1500 euros.

Cuando este traslado sea ofrecido por la empresa como alternativa laboral a un trabajador cuya plaza se tenga que amortizar por causas objetivas no procederá esta compensación.

En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, el trabajador o trabajadora percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales.

Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de domicilio habitual y, el otro fuera trabajador también de la misma empresa, tendrá derecho el no trasladado a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

Artículo 27. Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el traslado o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

La solicitud del trabajador/a y la respuesta de la entidad/empresa deberán realizarse por escrito, siendo el plazo máximo de 15 días hábiles para la recepción de dicha respuesta.

 

TÍTULO III Clasificación profesional

Artículo 28. Clasificación profesional.

1. Disposiciones generales.

1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión  de  los  trabajadores/  as  en  grupos  profesionales  que  establecen  de  manera  general  los  distintos  cometidos  laborales.  En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este convenio colectivo deberán estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y áreas determinadas.

1.2 Se  entiende  por  grupo  profesional  el  que  agrupa  unitariamente  las  aptitudes  profesionales,  titulaciones  y  contenido  general  de  la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación,  por  cuanto  podrán  incluir  distintas  tareas,  funciones,  especialidades  profesionales  o  responsabilidades  asignadas  a  los trabajadores.

1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

1.4 El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio. Las entidades y organizaciones afectas al presente Convenio con convenio propio en vigor, deberán adaptar  esta  clasificación  profesional,  así  como  las  competencias  generales  de  cada  puesto  de  trabajo,  en  la  próxima  negociación  y/o renovación del mismo y siempre que haya sobrepasado la vigencia inicial pactada o a requerimiento de alguna de las partes.

1.5 Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los  puestos  que la  componen  como los  objetivos  esenciales  que las  definen.  Orientarán,  asimismo, la trayectoria  natural  de  una  carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.

2. Aspectos básicos de clasificación.

2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos  y  por las tareas  y  funciones  que  desarrollan los trabajadores  y trabajadoras.  Estos,  en  función  de la  actividad  profesional  que desarrollan,  serán  adscritos  a  una  determinada  área  de  actividad  y a un  grupo  profesional  de  los  establecidos  en  el  presente  capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa. La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o  funciones que aquí quedan  reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.

2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:

2.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:

• Titulación: considera el  nivel inicial mínimo  y  suficiente  de conocimientos teóricos  que  debe  poseer  una  persona  para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
• Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

2.3.2  Iniciativa:  factor  para  cuya  valoración  se tendrá  en  cuenta  el  grado  de  seguimiento  a  normas,  procedimientos  o  directrices  para la ejecución de tareas o funciones.

 2.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.

2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

2.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de  funciones y áreas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

2.3.6  Complejidad:  factor  para  cuya  valoración  se  tendrá  en  cuenta  el  número  y  el  grado  de  integración  de  los  diversos  factores  antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

2.4 Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

2.5 El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios enunciados en el ámbito  funcional del presente  convenio  colectivo  quedará  integrado  en  alguno  de  los  cuatro  grupos  profesionales  siguientes,  de  acuerdo  con  la  competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarias  para  determinar  el  más  adecuado  desempeño  de  los  puestos  de  trabajo,  así  como  los  requisitos  formativos  legalmente establecidos.

2.6 La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una determinada titulación universitaria o no. Allí donde se requiera en el puesto de trabajo una titulación determinada para su desempeño el trabajador deberá contar con la titulación requerida por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto, así como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.

2.7. La  nueva  contratación  en  el  puesto  de trabajo  específico  respetará los  requisitos mínimos  de titulación  establecidos  en la  normativa específica del sector de reforma juvenil y de protección de menores.

3. Áreas funcionales.

Dichas áreas comprenderán diferentes puestos de trabajo pertenecientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.

Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes:

3.0.- Área  de Dirección  o Coordinación:  Se integran  en  esta  área  de  actividad todos los  puestos  de trabajo  cuya misión  es la  dirección, organización, gestión y/o coordinación de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión directa a los trabajadores adscritos al resto de áreas funcionales.

Dicha  área  estará  compuesta  por  los  trabajadores  que  pertenecen  a  un  puesto  de  trabajo  determinado  que  en  este  caso  y  debido  a  las características del sector deberá pertenecer al grupo 1. Los trabajadores mantendrán su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.

Dicho grupo se considera de libre designación y revocación por parte de las entidades.

3.1.- Área Técnica, educativa y de intervención directa: Esta área se divide en tres subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.

3.1.A  Equipo  Técnico:  son todos los  puestos  de trabajo  requeridos  y  relacionados  con  el  estudio,  elaboración  de informes,  así  como la intervención técnica dentro de su especialidad, en aquellas áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en programas, centros y/o recursos.

A  título  informativo,  estará  compuesta  por  psicólogos,  psiquiatras,  trabajadores  sociales,  educadores  sociales,  graduados  en  enfermería, técnicos de medio abierto, maestros, etc.

3.1.B Equipo socioeducativo: son aquellos profesionales que realizan la intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada  por  el  educador  social.  En  caso  de  que  la  especificidad  del  centro  de  trabajo,  programa  o  recurso  requiera  una  atención multidisciplinar,  reflejada  en  las  condiciones  administrativas  que  determine  la  administración,  se  encuadrarán  en  este  área  todos  los profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o coordinados con el resto del equipo socioeducativo para el desarrollo de la intervención.

3.1.C Equipo de apoyo socioeducativo: son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de ámbito educativo, laboral o  formativo y/o tareas que son complementarias a la intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un educador social.

A título informativo estarán compuestos por monitores, auxiliares técnicos educativos, etc.

3.2 Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores  de  planificación,  control  interno  de  la  empresa,  servicios  administrativos  transversales,  gestión  general  de  información  y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.

3.3 Área de  servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de trabajo con  funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

4. Grupos profesionales.

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo 1. Con carácter  general los  puestos  pertenecientes  a  cada  grupo  profesional  deberán  cumplir las mismas  funciones  y/o tareas,  responsabilidades asignadas  y titulación  requerida  en  dicho  anexo. Caso  de  nuevos  requerimientos  profesionales  o  puestos  de trabajo,  se incluirán  en  este convenio tras la aprobación de la comisión paritaria que es la competente en la autorización de la inclusión de nuevos puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es materia indisponible en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un grupo habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:

Grupo profesional 1.

Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de su profesión.

El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por  funciones que  requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la  realización  de tareas  complejas  y  diversas,  con  objetivos  definidos  y  con  alto  grado  de  exigencia  en  autonomía  y  responsabilidad.  Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad.

Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a alguna de las categorías funcionales de libre designación que establece este Convenio Colectivo.

En todo  caso,  se  respetarán las  exigencias  de titulación  específica  para  el  desempeño  de  su  profesión,  en todos los  puestos  que  así  esté establecido por normativa legal.

Este grupo se dividirá en dos subgrupos dependiendo de los  requerimientos profesionales y  formativos  requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:

Subgrupo 1.A.- Títulos  de grado  con  especialización  obligatoria  a través  de máster  universitarios  vinculados  al  desempeño  de  su labor profesional.

En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado más máster: A título orientativo podemos mencionar los puestos de: psicólogos/as general sanitario/a, psiquiatras, etc.

Subgrupo 1.B.- Títulos de grado.

A  título  orientativo  podemos  mencionar  los  puestos  de:  Economista,  Educador  Social,  Graduado  Social,  Psicólogo,  Trabajador  Social, médico,  abogado,  psicopedagogo,  sociólogo,  Educador  (categoría  a  extinguir),  mediador  social,  maestro,  profesor,  DUE,  informático, administrador, etc.

Grupo profesional 2.

Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos  de  grado  superior,  bachillerato, certificados  de  profesionalidad  de  grado  superior)  o/y cualificación  y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos.

Funciones:  consisten  en la  realización  de tareas  de  complejidad media  y  caracterizados  por  el  desempeño  de  un  conjunto  de  actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de  ejecución,  que  puede  ser  autónomo  en  el  límite  de  dichas  técnicas.  Estas  actividades  se  circunscriben  a  áreas  de  especialización profesional.

Formación:  formación  profesional  superior, o  formación  académica  equivalente  o  en  su  defecto,  con  conocimientos adquiridos en el desempeño de  su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en  su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar Técnico Educativo, mediador intercultural, Técnico en Integración Social, Técnico en Animación Socio-cultural, Técnico de Administración y Finanzas, etc.

Grupo profesional 3.

Personal encargado de tareas que requieran niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación  medios  o  básicos,  no  universitaria  (ciclos  formativos  de  grado  medio,  certificados  de  profesionalidad),  bachillerato  o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Funciones: tareas  consistentes  en la  ejecución  de  actividad  que,  aun  cuando  se  realicen  bajo instrucciones  precisas,  requieren  adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.

Formación:  formación  profesional de grado medio o  formación  académica  equivalente  o  en  su  defecto,  con  conocimientos adquiridos en el desempeño de  su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en  su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

 A  título  orientativo:  Auxiliar  de  servicio  de  tareas,  Auxiliar  Sociosanitario, ayudante  de  cocina,  personal  de  mantenimiento,  auxiliar administrativo, controlador TAI, etc.

Grupo profesional 4.

Personal encargado  de tareas  que  requieran  bajos  niveles  de complejidad,  responsabilidad  y autonomía;  normalmente con  unos  niveles  de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Normalmente  serán  puestos  de  soporte  auxiliar  que  siguen  rutinas  e instrucciones  concretas  simples  y  repetitivas.  Funciones: tareas  que consisten  en  actividades  realizadas  siguiendo  un  método  de  trabajo  preciso,  con  alto  grado  de  supervisión.  Exigen  conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

Formación:  formación  profesional básica o  formación  académica  equivalente  o  en  su  defecto,  con  conocimientos adquiridos en el desempeño de  su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en  su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

A título orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenanza, conserje, portería, personal de almacén y repartidor, Telefonista.

Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de servicios y/ o actividad enmarcado dentro del ámbito  funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

Artículo 29. Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo nacional de Cualificaciones.

Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades del centro y/o servicio no lo requieren.

Grupo profesional 1.

1. Psicólogo/a.

Competencias:

• Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su entorno.
• Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.
• Orientar  a  los  profesionales  que  desarrollan  su  trabajo  en  contacto  directo  con  los  menores/jóvenes  sobre  las  características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
• Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
• Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.
• Aportación  de  información  relevante  de  carácter  técnico  en  los  procesos  judiciales  de  los  menores/jóvenes  cuando  ésta  sea requerida por la dirección.
• Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.
• Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.
• Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.
• Elaboración  de  informes  psicológicos  que  faciliten  información  sobre  las  actuaciones  a  desarrollar  por  los  educadores  en  la aplicación del programa individualizado del menor/joven.
• Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los menores que así se requiera.
• Aportar  una  perspectiva  psicológica  a  los  integrantes  aquellos  equipos  técnicos  que  así  se  establezcan  y  facilitar  información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.
• Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

2. Pedagogo/a.

Competencias:

• Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/jóvenes.

3. Médico/a. Psiquiatra.

Competencias:

• Atiende la salud de los menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.

4. Abogado/a.

Competencias:

• Realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.

• Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).

5. Ingeniero/a en informática.

Competencias:

• Desempeña  el  diseño  y  supervisión,  tanto  en  lo  relativo  a  mantenimiento  de  hardware/software  como  en  lo  relativo  a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.

6. Jefe/a de administración.

Competencias:

• Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

7. Profesor/a de secundaria.

Competencias:

• Realiza la instrucción  y  educación  formal  de los menores/jóvenes  en los  niveles  educativos  correspondientes. Forma  parte  del equipo educativo del centro o programa.

8. Graduado/a social /relaciones laborales.

Competencias:

• Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.

9. Trabajador/a social.

Competencias:

• Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.

• Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.

• Orientar  a  los  profesionales  que  desarrollan  su  trabajo  en  contacto  directo  con  los  menores/jóvenes  sobre  las  características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

• Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

• Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.

• Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.

• Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.

• Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el menor/joven y su entorno.

• Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social.

• Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.

• Colaborar  y  coordinar  acciones  conjuntas  con  el  equipo  educativo  para  la  elaboración  del  programa  individualizado  del menor/joven.

• Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes. 4

• Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

10. Diplomado/a universitario/a de enfermería.

Competencias:

• Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.

11. Educador/a. social.

Competencias:

• Realiza tareas  de intervención educativa con los menores/jóvenes  y/o  familias,  siendo el  responsable  de la  formación integral  y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.

• Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.

• Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.

• Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social.

• Elabora  proyectos específicos,  dentro  de los  programas anuales, en  función  de las  necesidades  de los menores  y jóvenes en  sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.

• Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.

• Contribuye  de  forma  activa  al  mantenimiento  de  la  seguridad  y  el  orden  del  centro  y  supervisa  y  da  respuesta  ante  posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.

• Informar  diariamente a la Dirección  del centro  de las actuaciones  desarrolladas  y  de las incidencias  producidas, así como  de las medidas adoptadas.

• Conoce y aplica la normativa vigente.

• Elabora  y  rellena  todos  los  documentos  y  registros  que  se  consideren  oportunos,  así  como  los  informes  pertinentes  sobre comportamiento y evolución de los menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.

• Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.

Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. Educación infantil. Nivel 3. (para protección de menores de 0 a 6 años).

12. Técnico/a intervención y programas de medio abierto.

Competencias:

• Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los centros, técnicos de la administración y juzgados, a través de informes y reuniones periódicas.

• Participa en la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.

Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo

13. Maestro/a de primaria.

Competencias:

• Realiza la instrucción  y  educación  formal  de los  menores  en los  niveles  educativos  correspondientes.  Forma  parte  del  equipo educativo del centro o programa.

14. Mediador/a.

Competencias:

• Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma  principal a la  prevención,  gestión  y  resolución  de  situaciones  de conflictos  sociales  o  de convivencia entre las  personas, las comunidades o colectivos.

Referencia CNCP: Título de grado del ámbito socioeducativo

15. Educador (categoría a extinguir)

Grupo profesional 2

1. Auxiliar técnico educativo.

Competencias:

•  Colabora  en  la  ejecución  del  programa  educativo  del  centro  e  individual  de  los  menores  o  jóvenes,  bajo  la  supervisión  del educador/a y en coordinación con el resto del equipo educativo, realizando tareas auxiliares, complementarias y de apoyo a la labor de éstos.

• Ejerce labores de observación registrando las incidencias del turno a través de los distintos canales establecidos.

• Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los cuidados básicos y vela por la integración física y psíquica de los menores y jóvenes.

• Elabora  y  rellena todos los  documentos  que  se consideren  oportunos  de acuerdo a  sus  funciones  participa en la elaboración  de proyectos específicos en función de las necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.

• Acompaña a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, excursiones y animación del ocio y tiempo libre en general.

• Durante la realización de las actividades estará acompañado y supervisado por el educador.

Referencia CNCP: Educación  de  habilidades  de autonomía  personal  y  social. Se  requiere Titulación  de ciclo  formativo  de  grado superior en el área socioeducativa.

2. Técnico/a de integración social.

Competencias:

• Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración social.

• Cuando realice funciones de intervención directa en centros de protección de menores y Reforma juvenil estará sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar Técnico Educativo

Requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

3. Técnico/a de integración laboral.

Competencias:

• Interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus cualidades y capacitación profesional, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan acceder al mundo laboral.

• Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración laboral de los jóvenes, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando ante las administraciones públicas y las empresas.

Se requiere titulación de ciclo formativo de grado superior.

4. Administrativo/a/Contable.

Competencias:

• Desempeña tareas técnicas  de tipo  administrativo. Entre  otras tareas:  estadísticas  y  contabilidad  que  requieran  cálculos medios; manejo  y  utilización  de  ficheros  y  archivos  complejos;  tratamiento,  cálculo  y  extensión  de  facturas  complejas;  realización  de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de  documentos  con iniciativa  propia  en  asuntos  que  excedan  a los  de trámite;  y todas  aquellas  funciones  propias  del  puesto  de administrativo o de contabilidad.

• Subordinado a su inmediato superior del área de administración.

Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.

5. Jefe/a de cocina.

Competencias:

• Dirige a todo el personal de la cocina.

• Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

• Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones.

• Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación de alimentos.

Referencia CNCP: Dirección y producción en cocina. Nivel 3.

6. Monitor/a de talleres.

Competencias:

• Desarrolla  actividades  formativas  para  impartir  conocimientos  teórico-prácticos  sobre  un  determinado  oficio  a  los  menores  o jóvenes en los talleres.

• Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los materiales necesarios y su mantenimiento.

Referencia CNCP: Nivel 2.

7 Monitor/a de ocio y tiempo libre.

Competencias:

• Colabora directamente en la organización y realización de las actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes. Referencia CNCP: Dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil. Nivel 2.

8. Oficial/a de mantenimiento.

Competencias:

• Realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.

Grupo profesional 3

1. Auxiliar de gestión administrativa.

Competencias:

•  Desempeña  tareas  técnicas  auxiliares  como  trabajos  mecanográficos,  facturación,  atender  comunicaciones  telefónicas  u  otras similares, gestión de busca y clasificación en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del área de administración. Referencia CNCP: Actividades de gestión administrativa. Nivel 2.

2. Auxiliar de clínica.

Competencias:

• Realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

3. Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo.

Competencias:

• Tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de su Reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los menores o jóvenes del citado centro de trabajo.

• Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, sólo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesión.

Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

4. Cocinero/a.

Competencias:

• En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

• Prepara los  alimentos  responsabilizándose  de  su  buen  estado  y  conservación,  así  como  de la  pulcritud  del local  y  utensilios  de cocina.

• Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.

Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.

5. Mediador intercultural.

Competencias:

• Facilita la comunicación entre los usuarios de centros y programas y el equipo socioeducativo de estos.

• Este personal tendrá un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor será la del acompañamiento del equipo educativo en las comunicaciones con los menores. Este puesto de trabajo no realiza labores socioeducativas.

Grupo profesional 4

1. Gobernante/a.

Competencias:

• Tiene a su cargo la coordinación del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de limpieza y otro material doméstico diverso.

Referencia CNCP: Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

2. Conductor/a.

Competencias:

• Es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la legislación vigente para los servicios públicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: Conducción profesional de vehículos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducción de autobuses. Nivel 2.

3. Auxiliar de servicios generales.

Competencias:

• Ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor.
• Puede simultanear sus  funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico.
• Atiende el servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro.

Referencia CNCP: Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. Nivel 1.

4. Empleado/a de servicios domésticos.

Competencias:

• Atiende la función de limpieza de las dependencias a él encomendadas.
• Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.

Referencia CNCP: Empleo doméstico. Nivel 1.

 

TÍTULO IV Contratación, formación y prevención de riesgos laborales

CAPÍTULO I Contratación

Artículo 30. De la contratación en general.

Todo contrato suscrito en el ámbito del presente convenio deberá formalizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia básica del mismo.

Para  las  contrataciones,  subcontrataciones,  prórrogas,  finalización  de  contratos  y  las  previsiones  de  nueva  contratación,  se  estará  a  lo dispuesto en la legislación respectiva, vigente en cada momento, así como lo recogido en el presente convenio colectivo.

En todo contrato se especificarán el centro de trabajo y el servicio.

Para la contratación en puestos de trabajo, las funciones de las cuales impliquen trabajar habitualmente con menores, se deberá acreditar ante la empresa o entidad, no haber sido condenado por sentencia firme por delitos contra la libertad e identidad sexual, tráfico de seres humanos o explotación de menores, mediante la aportación del Certificado del Registro Central de Delincuentes Sexuales.

Artículo 31. Modalidades de contratación.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio podrán ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

Contratación indefinida:

Este tipo de contratos se utilizarán para atender todas las necesidades de puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.

El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.

Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo, si transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa desarrollando su actividad laboral.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. A los supuestos de trabajo discontinuos que se  repitan en  fechas ciertas les será de aplicación la  regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Se podrán celebrar contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.

Los trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados por orden de antigüedad.

 Contratación temporal:

Solo podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando concurra causa justificada que se especifique con precisión, así como las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista en los siguientes supuestos:

1. Por circunstancias de la producción de carácter imprevisto.

Cuando las circunstancias ocasionales e imprevisibles del sector de  reforma juvenil y protección de menores, o acumulación de necesidades, que tengan carácter excepcional. Este contrato de trabajo, estará debidamente motivado. La duración máxima de este contrato será, en total, de seis meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin exceder la duración estipulada anteriormente.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales

2. Por circunstancias de la producción de carácter previsible:

Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

3. Por interinidad o sustitución de la persona trabajadora:

Cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

 La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. El contrato también se podrá prorrogar un máximo de quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

4. Contrato formativo.

Se aplicará lo recogido en el estatuto de trabajadores y legislación aplicable.

5. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, del Estatuto de los Trabajadores, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas,  de no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial previsto legalmente. A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere la legislación vigente.. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art. 51 y 52.c), del citado Estatuto puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa y a sus representantes legales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los empresarios facilitarán el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesional.

g) Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

1- El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

2- Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

3- El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

4- El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días,

5- El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. del Estatuto de      los Trabajadores.

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

6- El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. 

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, de las horas ordinarias objeto del contrato.

La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

 7- La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. del Estatuto de los Trabajadores.

 8- Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

h) Contrato de relevo. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

1- Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

2- Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En los supuestos previstos legalmente, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual.

En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

3- Salvo en los supuestos excepcionales previstos legalmente, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.  El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

e) La comisión paritaria podrá establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

En lo no establecido en el presente convenio colectivo se seguirá para cualquier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo estatal vigente.

Artículo 32. Período de prueba.

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba que para su grupo profesional se establece a continuación:

a) Personal del grupo 1: Cinco meses.

b) Personal del grupo 2: Dos meses.

c) Personal de los grupos 3 y 4: Un mes.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad computándose a todos los efectos dicho período.

Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

El trabajador  o trabajadora  que  haya  pasado  un  período  de  prueba  para  el  ejercicio  de  su  puesto  de trabajo  no  se  verá  sometido  a  otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el período de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.

Artículo 33. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

La  empresa  reservará,  en las  contrataciones  que  se  realicen  a  partir  de la  publicación  de  este  convenio,  el  2 %  de  puestos  de trabajo  a personas con discapacidad, a tal efecto se estará a lo dispuesto en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que  se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de  su inclusión  social y demás disposiciones vigentes.

La empresa, previo informe del equipo técnico y de la representación legal de los trabajadores/as, determinará, cuáles son los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto. En caso de conflicto se remitirá consulta a la consulta a la comisión paritaria.

Artículo 34. Vacantes y puestos de nueva creación.

Para toda vacante y puesto de nueva creación que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se hará una primera fase de promoción interna, de duración no inferior a siete días, salvo casos excepcionales, en la que se ofrecerá en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad; vía correo electrónico o sistema establecido, conforme a los criterios de selección que la empresa establezca en cada caso.

Artículo 35. Cláusula de subrogación del personal.

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que incluido en el ámbito de este convenio, viene afectado por la dinámica de sustitución del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:

1.- El cambio de titularidad en un concurso, subvención, concierto o contrata, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo  empresario  subrogado  en los  derechos  y  obligaciones laborales  de  aquellos trabajadores  y  socios  cooperativistas  que tuvieran  una antigüedad en el servicio de un mínimo de 4 meses anteriores a la fecha de la adjudicación, respetándoles la modalidad de contrato, grupo profesional, jornada, horario, antigüedad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como los extra convenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relación laboral con el concesionario saliente.

Se entenderá que el trabajador o trabajadora tiene una antigüedad mínima de 4 meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensión del contrato por causa legal.

Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario llevase 6 o más meses en el centro y que estuviesen en situación de IT, por enfermedad común o accidente, excedencia, invalidez permanente o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasarán al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporaran cuando legalmente les corresponda.

Los trabajadores  y trabajadoras interinos  pasarán a la  nueva empresa concesionaria  hasta la incorporación  del  sustituido correspondiente, independientemente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos de 6 meses en el centro.

También serán respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al término de un concurso, subvención, concierto o contrata, si bien reconociendo estos últimos que la organización del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.

No se respetarán las modificaciones salariales, contractuales y sociales que se hubieran producido dentro de los seis meses anteriores a la fecha en la que se produzca la cesión efectiva del servicio, salvo que estén suficientemente justificadas.

 Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones  reglamentarias establecidas en el periodo  fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la entidad o empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias o parte de ellas al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio. En este caso la empresa saliente deberá abonar en la liquidación de sus trabajadores/as las vacaciones que tuvieran pendientes de disfrutar y la empresa entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus días de vacaciones, podrá descontar de sus nóminas los días que les hubieran sido abonados por la anterior, en la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en el momento de la liquidación.

Los trabajadores/as que hubiesen disfrutado con la entidad o empresa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma hasta el momento de la subrogación, verán descontado de la liquidación de haberes que la entidad o empresa saliente les realice, el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habrá de permitir  el  disfrute  del  periodo  vacacional  que  a  cada  trabajador/a  le  quedara  pendiente  de  disfrutar,  y  en  su  caso  deberá  abonar  al trabajador/a lo que le correspondería percibir proporcionalmente por el tiempo que preste servicios en la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

2.- No  obstante  lo  anteriormente  establecido,  la  empresa  saliente  tendrá  la  facultad  de  quedarse  con  todos  o  parte  de  los  trabajadores afectados por la subrogación.

3.- No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la administración lo suspendiese por un periodo no superior a doce meses,  ni en aquellos  supuestos en los  que  dentro  de  dicho  periodo  de tiempo  se  produjera la modificación  de la  denominación  de servicio y/o traslado de las instalaciones, siempre que éste continuase prestándose en términos similares a los que venían llevando a cabo con carácter previo a la cesión.

En el supuesto de que la administración trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede o centro físico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, ésta vendrá obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia de la anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este artículo para la subrogación.

Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogación, hubiese indemnizado a su personal por la finalización del contrato, tendrá derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abonadas, que podrá reclamar a los trabajadores.

4.- Con respecto a derechos sindicales, se especifica:

a) El comité de empresa o delegados/as del personal que sean representantes única y exclusivamente del centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes.

b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comité de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente perderán su condición de tales, y, por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario. Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mismo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comité de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendrán la opción a incorporarse a la nueva empresa adjudicataria o permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria  saliente. En este último supuesto, el delegado/a o miembro del comité deberá aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislación laboral vigente.

5.- Con  una antelación mínima  de  quince  días  naturales antes  de la  fecha  del término  de  su contrato, concurso, concierto, subvención  o  similar, la empresa concesionaria saliente deberá entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentación:

a) Relación de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:

1. Nombre  y  apellidos,  dni,  número  de  afiliación  a  la  Seguridad  Social,  antigüedad  y  modalidad  del  contrato  (código),  grupo profesional y puesto de trabajo.

2. La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos y dirección del centro trabajo.

3. Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificación de estos que se haya realizado durante los seis meses anteriores, junto con la justificación de la misma.

Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificará el tiempo que reste del mandato del mismo.

4.Documentación  que  acredite  la  efectiva  liquidación  de  las  partes  proporcionales  de  las  pagas  extraordinarias,  vacaciones disfrutadas y demás conceptos retributivos que se pudieran corresponder a la fecha de subrogación.

5. Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los días de asuntos propios en su caso.

b)  Certificado  expedido  por  el  organismo  competente  de  que  la  empresa  concesionaria  no  mantiene  deudas  con  la  Agencia Tributaria.

c) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria saliente que va a resolver su relación laboral con la plantilla afectada está al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.

d) Fotocopia de los recibos de nóminas correspondientes a los seis últimos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir  que  con  respecto  al  último  día  efectivo  de  su  dependencia  del  concesionario  al  que  finaliza,  serán:  El  penúltimo,  el antepenúltimo y los cuatro inmediatamente anteriores.

e) Fotocopia  del RLC  de cotización a la  seguridad  social  y  de las  páginas  de  su RNT en las  que en las  que estén  registrados los trabajadores/as  afectados,  que  correspondan  a los  seis  últimos meses  que  se  han  determinado  antes  para los  recibos  de  nóminas correspondientes.

f)  Fotocopia del parte de alta de la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores/as afectados.

g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores/as afectados, tanto el que esté vigente como los anteriores, así como cualquier pacto o novación que se haya suscrito con posterioridad.

h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.

La nueva empresa adjudicataria firmará el oportuno recibí, con la fecha de recepción, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentación presentada por la última.

6. Cuando  el  concesionario  saliente  recibiera  de la  administración  o institución  principal la  comunicación  del término  de  su  contrato, concierto, subvención, convenio y la consecuente identificación del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos quince últimos días, y no antes, este plazo mínimo establecido se reducirá a los tres días hábiles anteriores a la fecha de aquel término.

La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio ha de informar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalización y sobre la razón social del nuevo titular.

En el término  de  quince  días  finalizado el  servicio, la concesionaria  saliente entregará a la  nueva adjudicataria  de la contrata, en el domicilio de esta última los siguientes documentos y compensaciones:

a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.

b) Fotocopia del recibo de nómina de cada trabajador/a afectado que corresponda al último mes.

En todo caso, la administración pública que efectúe la convocatoria del procedimiento público de adjudicación del servicio deberá poner a disposición de las empresas o entidades que concurran al mismo en todo caso la siguiente información, dentro del respeto a la normativa vigente en materia de protección de datos.

• Número  de trabajadores  vinculados al  servicio incluyendo a los trabajadores/as en  situación  de  IT, excedencia,  suspensión con derecho  de  reserva  del  puesto  de trabajo  y  cualquier  otra  situación  en  virtud  de la  cual  y  en los términos  del  presente  artículo permitiese considerar a dicho trabajador/a afectado al mismo.

• Modalidades de contratación de cada uno de ellos.

• Datos  relativos a la jornada de los trabajadores/as: horario y días de trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definición de la jornada completa establecida en el  servicio, coeficiente  de  parcialidad, concurrencia  de la modalidad  fija  discontinua,  fijación  de turnos, etc.

• Regímenes de descanso aplicados al servicio incluyendo los días de vacaciones y asuntos propios que les fueran de aplicación, así como, en su caso, días de permiso retribuido que le correspondan al margen de lo dispuesto en el presente convenio.

• Salarios  de los trabajadores/as con  definición  de los complementos  salariales  que  perciben  y los  sistemas  retributivos aplicables (prorrateo de pagas extraordinarias, retribución por objetivos, etc.).

• Declaración vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajadores/as, Seguridad Social y Agencia Tributaria.

En defecto de cumplimiento de dicha obligación por parte de la Administración convocante, la empresa prestadora del servicio, dentro del plazo  establecido  por  la  presentación  de  instancias,  deberá  poner  a  disposición  de  las  empresas  que  acrediten  su  concurrencia  al procedimiento público de adjudicación los datos referidos en los términos expuestos.

7- En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relación laboral entre algún trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debió resolver antes de la fecha en la que se haría efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador/a permanecerá en la plantilla del concesionario saliente.

8- Con independencia del derecho de subrogación de los trabajadores/as de la empresa saliente será responsable frente a la entrante de los perjuicios económicos que se produzcan a consecuencia de la falsedad de la documentación entregada por la saliente o evidente omisión de datos que afecten a los costes salariales y podrá ser reclamada por la entrante a la saliente.

9- La  presente  regulación  de  la  subrogación  empresarial  se  pacta  con  independencia  de  la  aplicación  del  artículo  44  del  Estatuto  de  los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

CAPÍTULO II Ceses y finiquitos

Artículo 36. Cese voluntario.

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, centro o entidad vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con un período de antelación mínimo de quince días. En el caso del personal directivo, este plazo será de treinta días. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso en que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.

Si la  empresa recibe  el  preaviso  en tiempo  y  forma,  vendrá  obligada  a  entregar  una  propuesta  de  finiquito  al trabajador/a  y  abonar  al interesado/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.

Artículo 37. Comunicación del despido y finalización del contrato.

La empresa vendrá obligada a comunicar toda finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente y abonar la liquidación correspondiente.

Artículo 38. Conversión a indefinidos.

En servicios que se encuentren contratados con la administración  bajo la modalidad de concierto:

Como mínimo los trabajadores/as que ocupen una plaza reflejada en el pliego de condiciones dispondrán de un contrato indefinido.

Para el resto de servicios y/o trabajadores/as:

El personal al que resulte de aplicación el presente Convenio contratado laboralmente con una modalidad contractual temporal al cumplir los 20 meses de antigüedad de trabajo efectivo en la entidad, y continuar prestando servicios para ésta, se les realizará la conversión de su contrato temporal en indefinido.

 Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

CAPÍTULO III Formación

Artículo 39. Comisión sectorial de formación.

Las  funciones  y  competencias  definidas  en  el Convenio  Estatal  para la  comisión  sectorial  de la  formación, las  asumirá  en  el Convenio Autonómico la comisión paritaria de este convenio.

Artículo 40. Principios generales.

Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formación más adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisión sectorial de formación.

Los  trabajadores  y  trabajadoras  afectados  por  el  presente  convenio,  tendrán  derecho  a  ver  facilitada  la  realización  de  estudios  para  la obtención  de  títulos  académicos  o  profesionales  reconocidos  oficialmente,  a  la  realización  de  cursos  de  perfeccionamiento  profesional organizados  por  la  propia  empresa  u  otros  organismos,  así  como  a  recibir  una  oferta  formativa,  estructurada  en  módulos  formativos, vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del sistema nacional de cualificaciones y formación profesional.

La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.

Un  factor  básico  para  incrementar  la  motivación  y  la  integración  de  los  trabajadores  y  trabajadoras  y  crear  un  mecanismo  eficaz  e indispensable  para  articular  la  promoción  es  la  formación.  En  consecuencia,  la  formación  habrá  de  pasar  a  un  primer  plano  en  la preocupación  de  la  empresa,  por  lo  que  ésta  se  compromete  a  vincular  la  formación  a  los  distintos  procesos  de  la  carrera  de  los trabajadores/as y a la promoción.

Objetivos de la formación: La formación profesional en la empresa, centro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.

c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito  de actuación  del  presente convenio, así como ampliación  de los conocimientos  de los trabajadores  y trabajadoras  que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio.

e)  Programar  ofertas  de  acciones  de  formación  profesional  para  el  empleo  referidas  al  catálogo  nacional  de  cualificaciones,  que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.

f) Conocer las  condiciones laborales  de  su  puesto  de trabajo  en  evitación  de  riesgos laborales  y  disponer  de  formación  en  esta materia.

g) Cualquier  otro  objetivo  que  beneficie  profesionalmente tanto  al  propio trabajador/a  como  a la  dinámica  de la  empresa  o  a la atención efectiva de los usuarios atendidos.

h)Impulsar, diseñar y promover la realización de planes de normalización lingüística dirigidos a las entidades y personas trabajadoras del  sector  de  aplicación  de  este  convenio,  para  lo  que  se  estará  a  lo  dispuesto  en  la  legislación  y  demás  reglamentación  sobre normalización lingüística en catalán, y al menos contemplará prioridades de normalización lingüística por plazos, medios humanos, técnicos y económicos para la ejecución de los mismos, y con la implicación de las instituciones públicas autonómicas y locales.

Finalmente, los firmantes se comprometen a que en las plazas de nueva creación sea un mérito significativo el dominio del catalán.

Artículo 41. Desarrollo de la formación.

1. La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participativo para el desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones.

2. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa serán considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización, si se efectuasen fuera del horario del trabajador/a se compensarán las horas invertidas.  En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo éste último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y en su caso la compensación correspondiente.

3. Todo el personal, con una antigüedad superior al año, tendrá derecho a treinta horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y dentro  de  su  jornada  laboral.  Estas  horas  tendrán  la  consideración  de  tiempo  efectivo  de  trabajo  y  se  podrán  acumular,  a  solicitud  del trabajador o trabajadora, en períodos de hasta cinco años.

Artículo 42. Permisos individuales de formación.

Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo de 2007, la Orden TAS/2307/2.007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes

a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.

b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.

c) Estar reconocidas por una titulación oficial.

d) Quedan excluidas  del  permiso  de  formación las acciones  formativas  que  no  se correspondan con la  formación  presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.

e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso individual de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

Artículo 43. Promoción y formación profesional en el trabajo.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, reglada y no reglada.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,  sin  perjuicio  de la  posibilidad  de  obtener  a tal  efecto los  créditos  destinados  a la  formación.  El tiempo  destinado  a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

e) A disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.

Artículo 44. Coste de la formación.

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la comisión paritaria de formación del convenio, que se desarrollen en virtud de los  acuerdos  nacionales  o  autonómicos  de  formación  y  sucesivos, las  empresas,  centros  o  entidades  afectadas  por  el  presente  convenio colectivo deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

Artículo 45. Certificado de asistencia.

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.

Artículo 46. Criterios de selección para la asistencia a cursos.

Se  podrá tener  en  consideración  para  su  asistencia  a  cursos los trabajadores  y trabajadoras  que  hayan  participado  en menos  ocasiones  y aquellos trabajadores y trabajadoras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo, así como los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.

CAPÍTULO IV Prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Política preventiva

El  empresario  se  compromete  al  cumplimiento  de la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  31/95  de  8  de  noviembre,  y a la  de los reglamentos que la desarrollen.

Los trabajadores tienen derecho a recibir una protección integral y eficaz de su salud y seguridad en el trabajo, así como el deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente con objeto de garantizar la prevención de los riesgos laborales.

Para hacer efectivo este derecho de la protección de la seguridad y la salud de sus trabajadores el empresario deberá adoptar las medidas adecuadas en materia de prevención y la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de éstas.

El empresario/a informará del sistema de prevención adoptado a los trabajadores.

La  empresa  se  compromete  asimismo  a  consultar,  antes  de la  decisión  definitiva,  al Comité  de  Seguridad  y  Salud  sobre la  elección  del servicio de prevención ajeno contratado y posteriormente informar de la decisión tomada.

El empresario elaborará un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevención de riesgos de la empresa. Las empresas llevarán a cabo la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que prevea las evaluaciones  de  riesgos  y  la  planificación  de  la  actividad  preventiva,  incluyendo  la  estructura  organizativa,  las  responsabilidades,  las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en los centros de trabajo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

A tal  fin, las empresas, a  partir  de la información  obtenida  sobre la  organización, características  y complejidad  del trabajo,  procederán a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha  evaluación,  la  empresa  debe  tener  en  cuenta  la  información  recibida  de  los/as  propios/as  trabajadores/as  afectados/as  y/o  sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la  necesidad  de tomar  alguna medida  preventiva. Dicha  documentación  deberá  facilitarse  a los  representantes  de los/as trabajadores/as  y órganos de prevención existentes en la empresa.

Factores psicosociales: Se prestará especial atención los riesgos de tipo psicosocial. Se incluirán dentro de estos riesgos el riesgo de violencia en el trabajo para todos/as aquellos/a trabajadores/as que realicen sus tareas en contacto con usuarios del servicio.

Se elaborarán e implantarán, conjuntamente con los representantes legales de los trabajadores unos protocolos de agresiones de terceros, tanto en centros de reforma o protección, como para trabajos de visitas domiciliarias.

2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el/la empresario/a realizará la correspondiente planificación preventiva y/o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.

3. Información y  formación: La empresa queda obligada a  facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la  formación  e información  de manera  presencial  acerca  de los  riesgos  y  peligros  que  en  él  puedan  afectar y  sobre la  forma, métodos  y  procesos  que  deben  observarse  para  prevenirlos  o  evitarlos.  Se informará,  asimismo,  a los  delegados  de  prevención  o,  en  su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

Información: A la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos. La información, que forma parte del plan de prevención, sobre los riesgos generales y los inherentes al  puesto  de  trabajo,  será  realizada  con  los  contenidos  de  las  evaluaciones  de  riesgos,  de  forma  escrita  a  cada  trabajador/a,  por  cada empresario/a y que será contrastada por la representación sindical. Se realizará durante la jornada laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.  

Los  acuerdos  alcanzados  entre  empresa  y  delegados/as  de  prevención  o  comités  de  seguridad  y  salud,  se  publicarán  y/o  distribuirán  en formato  físico  o  digital. Asimismo,  dichas  representaciones, conjuntamente  y  de  forma consensuada,  pueden tratar  de la conveniencia  de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica presencial para los/as trabajadores/as acorde con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo,  en  su  defecto,  en  otras  horas,  pero  con  el  descuento  de  aquella  del  tiempo  invertido  en  la  misma.  Dicha  formación  se  consultará previamente con los/as delegados/as de prevención, informando de las categorías profesionales que realicen esta formación. La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los  riesgos. La  formación se impartirá por la empresa  mediante  medios  propios  o  concertándola  con  servicios  ajenos,  y  su  coste  no  recaerá  en  ningún  caso  sobre  los  trabajadores  y trabajadoras.

4. Medidas  de  emergencia.  Todos  los  centros  de  trabajo  deben  contar  con  un  plan  de  emergencia  actualizado  que  incluya  el  plan  de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. El plan de autoprotección se inspirará al margen del Real Decreto anteriormente citado, como en la Ley de 21 de enero de 1985 (BOE  de  25  de  enero)  sobre  protección  civil,  así  como la  normativa  de  desarrollo  posterior. Este  plan  de  emergencia  y  evacuación  será trasladado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participación, e informando sobre las posibles situaciones que tienen que tener en cuenta y las medidas adoptadas, en especial las destinadas a primeros auxilios, lucha contra el fuego y evacuación de todos los trabajadores y usuarios.

Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo. 

Artículo 48. Vigilancia de la salud.

La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de  su estado de  salud en  función de la evaluación de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los  protocolos médicos específicos  publicados  por las administraciones competentes, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, con la participación de los servicios de prevención.

Se optará por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean  proporcionales al  riesgo tal como  recoge el art.22  de la LPRL  31/95. Se llevarán a cabo  respetando el  derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Debido a la especial importancia e incidencia de los riesgos psicosociales en el sector, se llevará a cabo durante la vigencia del convenio un plan de intervención al respecto. En las empresas/entidades que cuenten con Representación Legal de los Trabajadores/as se realizará de forma conjunta y acordada con los delegados/as de prevención de riesgos laborales o en el seno del comité se seguridad y salud laboral, si este existiera.

El plan de intervención en riesgos psicosociales constará de las siguientes etapas:

1- Selección del método de evaluación.

2- Evaluación.

3- Análisis de los resultados de la evaluación y establecimiento de medidas preventivas.

4- Implementación de medidas preventivas.

En todo momento se garantizará el anonimato de los trabajadores/as en los diferentes análisis y evaluaciones. Se remitirá información a los trabajadores/as respecto a los resultados de la evaluación y medidas adoptadas.

Los reconocimientos médicos se realizarán dentro del horario laboral o con compensación del tiempo dedicado. El coste de los mismos nunca recaerá en el trabajador, incluidos gastos de desplazamientos.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuaran los supuestos recogidos en el Art. 37.3.b del RD 39/97. La empresa ofrecerá la vacunación de Hepatitis B a sus trabajadores/as.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los  resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados. No obstante lo anterior, el/la empresario/a y las personas u  órganos  con  responsabilidades  en materia  de  prevención  serán informados  de las  conclusiones  que  se  deriven  de los  reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del/de la trabajador/a.

Los empresarios se comprometen a solicitar a las mutuas con las que tengan contratadas las contingencias de origen profesional que sean reconocidos  como  accidentes  de  trabajo  las  patologías  desarrolladas  o  adquiridas  en  el  desempeño  de  su  trabajo,  ya  sean  físicas  o psicológicas,  como  son  enfermedades  infectocontagiosas,  patologías  otorrinolaringológicas  y  daños  músculo  esqueléticos,  ansiedad  o depresión relacionadas con el contexto profesional, derivados del contacto con usuarios.

La información estadística de vigilancia a la salud, será proporcionada a los/as delegados/as de prevención, y las bajas por este motivo, serán analizadas por ambas partes en los Comités de Seguridad y Salud.

Artículo 49. Situación de maternidad

1. La evaluación de los riesgos de la empresa según el Art. 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las  citadas trabajadoras,  el/la  empresario/a  adoptará las  medidas  necesarias  para  evitar la  exposición  a  dicho  riesgo,  a través  de  una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, a propuesta de la interesada, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto  de trabajo  pudieran influir  negativamente  en la  salud  de la trabajadora  embarazada,  feto  o  hijo,  y  así lo  certifiquen los  servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario/a deberá determinar, previa consulta con los  representantes de los trabajadores y trabajadoras, la  relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

3. Si  dicho cambio  de  puesto  no  resultara técnica  u  objetivamente  posible,  o  no  pueda  razonablemente exigirse  por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en la artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1, 2 y 3 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad

Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. La empresa tiene la  obligación  de iniciar el trámite  de la  prestación  por  riesgo en el embarazo  de las trabajadoras  que  realicen  o  que desempeñen sus funciones en contacto directo con los menores, los jóvenes o sus familias en el momento de la comunicación de tal situación por parte de la trabajadora.

Artículo 50. Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

La empresa, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, garantizará de manera específica la protección de  los  trabajadores  y  trabajadoras,  que  por  sus  propias  características  personales  o  estado  biológico  conocido  o  psicológico,  sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas características personales en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores  y trabajadoras,  no  serán  empleados  en  aquellos  puestos  de trabajo  en los  que  a  causa  de  sus  características  personales, discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños, ponerse en situación de riesgo a sí mismo, a los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad, o en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

En el caso de los trabajadores/as con reconocida discapacidad se les realizará una evaluación de riesgos específica y personal, en correlación con  el  departamento  de  vigilancia  de la  salud  del  servicio  de  prevención,  adecuando  el  puesto  de trabajo  a las  características  del/de la trabajador/a.

Si por motivos de salud, edad o incapacitación profesional el/la trabajador/a necesitase ser reubicado o sus funciones adaptadas, la empresa tiene que procurar un cambio de funciones del trabajador/a en un lugar vacante que lo permita, respetando su categoría y sueldo.

Artículo 51. Delegados de prevención.

Los  centros  y  el  personal  afectado  por  este  convenio  cumplirán las  disposiciones  sobre  seguridad  y  salud laboral  contenidas  en la  Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, RD del reglamento de los servicios de prevención y la normativa que la desarrolla.

Para ello deberán nombrarse los/as delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Pudiendo ser nombrados por los delegados/as de personal o comités de empresa.

El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo recogido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, disfrutarán del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de su preparación.

b) El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevención de riesgos.

c) El destinado para acompañar a los técnicos en las visitas y en las evaluaciones de carácter preventivo.

d) El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.

e) El  derivado  de la  visita al centro  de trabajo  para conocer las circunstancias  que  han  dado lugar a  un  daño en la  salud  de los trabajadores y trabajadoras.

f) El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.

A los/as delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Artículo 52. Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores.

Este órgano será constituido de conformidad con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y de la Estrategia Autonómica de Seguridad y Salud en el Trabajo (2016-2020), para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

Este  órgano  paritario  sectorial  autonómico  buscará  líneas  de  actuación  que  favorezcan  la  implicación  de  los/as  empresarios/as  y  de  los trabajadores y trabajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, una gestión preventiva integrada.

Estas  líneas  de  actuación  deben  tener  el  doble  objetivo  de,  por  una  parte,  promover  el  cumplimiento  de  las  obligaciones  preventivas empresariales  y  por  otra,  facilitar  el  ejercicio  efectivo  de  los  derechos  de  información,  consulta  y  participación  de  los  trabajadores  y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos laborales y su cooperación con el empresario.

Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial autonómico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los términos y condiciones que se contienen en los artículos siguientes:

1. Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito autonómico en el sector de reforma juvenil y protección de menores, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.

2. Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones  de  desarrollo,  en  su  caso,  y  realizará  cuantas  actuaciones,  acciones,  planificación,  visitas,  proyectos,  informes,  etc.,  sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos preventivos de los programas.

3. El órgano se denomina «Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores». Las funciones del órgano paritario sectorial autonómico son las siguientes:

a) Divulgación e información de los  riesgos profesionales existentes en el sector de  reforma juvenil y protección de menores, así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir para la promoción de la seguridad y salud en el sector.

c)  Establecer  programas  formativos  y  contenidos  específicos  en  materia  de  prevención  de  riesgos  de  los/as  trabajadores  y trabajadoras del sector.

d) Elaboración de una memoria anual.

e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efectúen.

f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de accidentes.

g) Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representación de los  trabajadores  y  trabajadoras.  Las  actuaciones  o  tareas  a  desarrollar  no  deben  interferir  en  las  de  los  servicios  de  prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

h) Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.

i)  Recabar de los órganos competentes en materia de trabajo y/o seguridad social de las administraciones públicas, el  reconocimiento  oficial  como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

Composición:

1. El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente convenio, y deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el número de componentes de la parte social como de la parte patronal.

2.  En la  primera  reunión  que  se  celebre  se  designará  un  presidente  y  un  secretario  de  entre  sus  miembros.  Los  cargos  de  presidente  y secretario  serán  rotativos,  cada  año,  recayendo  alternativamente,  en  un  representante  de  la  patronal  y  en  un  representante  de  las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la secretaría recaerá en la parte social, y al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaría recaerá en la parte patronal.

3. Los representantes, señalados en el párrafo 1 de la composición, podrán asistir a las reuniones acompañados de los asesores que consideren necesarios.

Nombramientos: Los miembros  del  órgano  paritario  serán  designados  por las  organizaciones  a  quienes  representan,  de  una  parte  por las distintas  patronales  firmantes  del  presente  convenio,  y  de  otra  parte,  por  las  distintas  organizaciones  sindicales  firmantes  del  presente convenio. Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración,  a  excepción  de la  presidencia  y la  secretaría,  cuyo  mandato  será  de  un  año,  según lo  dispuesto  anteriormente  (punto  2  de la composición).

TÍTULO V Jornada, vacaciones y estructura retributiva

CAPÍTULO I Jornada

Artículo 53. Garantías personales y garantías de empresa en materia de jornada.

Aquellos trabajadores  y trabajadoras  que, a la entrada en  vigor  del  presente convenio,  vinieran  disfrutando  de  una jornada inferior  de la establecida en el mismo, mantendrán con carácter estrictamente personal dicha jornada como garantía personal.

Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojara un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.

Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Artículo 54. Jornada máxima y distribución horaria.

Para los años de vigencia del presente convenio se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1650 horas. La distribución de este cómputo anual será equivalente en su distribución semanal a 37'5 horas.

Artículo 55. Distribución irregular de la jornada.

Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios.

La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que la  empresa  y  la  representación  legal  de  los  trabajadores  velarán  por  el  cumplimiento  de  este  objetivo  y  por  la  reducción  de  las  horas extraordinarias.

El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.

El  número  de  horas  de  trabajo  efectivo  de  distribución  irregular,  se  concretará  en  cada  empresa  o  centro  de  trabajo,  atendiendo  a  las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.

En estos supuestos la jornada semanal no podrá exceder de cuarenta y cinco horas. La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

A la entrada en vigor del presente convenio, en cada una de las entidades/empresas se establecerá un acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores/as del sistema de devolución de las horas realizadas como exceso de jornada semanal, en todo caso antes de finalizar el año natural.

Artículo 56. Adaptación de jornada en período estival.

Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 23 de junio y el 15 de septiembre de cada año, la dirección de la empresa podrá  realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras una acomodación de la jornada partida a jornada continua.

Se exceptúan expresamente aquellos centros de trabajo que por sus características precisan la organización del trabajo en jornada partida.

Artículo 57. Descanso semanal y pausa en la jornada diaria.

Por las características de este sector la actividad se desarrollará de lunes a domingo. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 48 horas de descanso. También se respetarán las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.

No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si de forma excepcional no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular en períodos superiores al semanal.

Las pausas legales durante la jornada de trabajo se computarán como trabajo efectivo.

Por cada siete horas y treinta minutos de trabajo, se disfrutará de una pausa de 20 minutos en la jornada diaria de trabajo, computables como trabajo efectivo. Esta pausa no podrá afectar a la buena marcha de los servicios y se tendrá que disfrutar mediante acuerdo entre la entidad o empresa y los representantes de los trabajadores para garantizar las necesidades del centro de trabajo.

En caso de que existan turnos rotativos, el/la trabajador/a podrá solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro trabajador  de  su mismo  puesto  de trabajo  y  previa comunicación  por escrito a la  dirección  del centro. Dicha comunicación  no  podrá  ser presentada antes de 30 días de antelación y con un mínimo de 72 horas. No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turno por parte de las entidades y se garantizará la aplicación uniforme, para todos los/as trabajadores/as, de los mismos principios organizativos.

Cuando por necesidades urgentes del servicio se solicite que un trabajador/a realice un turno de trabajo con menos de 24 horas de antelación y este/a acepte voluntariamente, las horas realizadas serán abonadas como horas extraordinarias.

CAPÍTULO II Vacaciones

Artículo 58. Vacaciones

Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacaciones retribuidas anuales de veinticuatro días laborables. En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en el período estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre.

La fijación del período vacacional se establecerá en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.

El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

En caso de conflicto, se atenderá a los siguientes criterios en caso de coincidencia de periodos de vacaciones solicitados: 1º Trabajadores/as con menores que convivan en el núcleo familiar que estén en edad escolar, siempre que se pretenda la coincidencia con el periodo vacacional escolar.  2º  Trabajadores/as  que tengan  reconocida  una  antigüedad mayor  en la  empresa  o  entidad.  Los  años  pares  se  aplicará  el  primer criterio, y los años impares, el segundo.

Artículo 59. Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o permiso por nacimiento.

Cuando el período de vacaciones, fijadas en el calendario laboral interno, coincida con una situación de incapacidad temporal o permiso de maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Esta posibilidad de disfrute se producirá respecto de los supuestos en que legalmente, en cada momento, la legislación vigente contemple el derecho a disfrute en otra fecha.

Cuando el  período  de  vacaciones  fijado en el calendario  de  vacaciones  de la empresa al  que  se  refiere el  párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto  de los Trabajadores  se tendrá  derecho a  disfrutar las  vacaciones en  fecha  distinta a la  de la incapacidad temporal  o a la  del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En  el  supuesto  de  que  el  período  de  vacaciones  coincida  con  una incapacidad temporal  por  contingencias  distintas  a las  señaladas  en  el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 60. Fijación del calendario laboral.

La  empresa  elaborará  en  el  primer trimestre  del  año, tras previa negociación con los  representantes legales  de los trabajadores  y trabajadoras, un calendario laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:

• Días laborables y festivos. Descanso semanal.

• Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso. Incluyendo al menos el 60% turnos de trabajo previstos para el trabajador/a denominado como corre-turnos. 

• Vacaciones.

El calendario laboral se expondrá en un lugar visible en cada centro de trabajo.

La modificación de la planificación de los servicios será negociada con los representantes de los trabajadores.

La representación sindical de cada empresa negociará el horario de turnos del personal que lo realiza con la representación de la entidad para el año entrante. Las modificaciones de este horario deberán ser nuevamente negociadas.

En la elaboración de turnos de servicios abiertos durante los días 25 de diciembre y el 1 de enero, se procurará una especial organización de los mismos, que compatibilicen el disfrute de las fiestas de Navidad y Fin de Año a la mayoría del personal y la debida atención a los asistidos. Se procurará, además, que todo el personal pueda tener libre uno de estos dos días.

CAPÍTULO III Estructura retributiva

Artículo 61. Salarios.

Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:

a) Salario base.

b) Antigüedad.

c) Complemento específico.

d) Complementos de responsabilidad o puesto de trabajo.

e) Complementos de nocturnidad, festividad, correturnos y trabajo diurno del Auxiliar Educativo.

f) Plus de Residencia e insularidad.

Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base, c) complemento específico, cuando proceda en función del puesto y d) complemento de responsabilidad o puesto de trabajo, cuando proceda en función del puesto. A esta cantidad se le sumará el apartado b) antigüedad, cuando corresponda, así como los complementos recogidos en el apartado e) complementos de nocturnidad, festividad, correturnos y trabajo diurno del Auxiliar Educativo, cuando proceda en función del puesto y f) plus de residencia e insularidad cuando lo hubiera.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.

En el anexo 1 que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas salariales para los años 2023, 2024, 2025 y 2026, con sus respectivas revalorizaciones.

En todo momento se respetará la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que prevé el Real Decreto 902/2020, desde la base de dos valores fundamentales, el principio de transparencia retributiva e igual retribución para trabajo de igual valor.

Se ha de abonar en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.

La empresa puede entregar la nómina en un soporte que no sea físico siempre que el trabajador tenga acceso al mismo por un medio facilitado por la empresa que no le suponga ninguna carga. A falta de acuerdo, el trabajador puede exigir que la nómina le sea entregada en papel.

Artículo 62. Salario base.

Es la parte de las  retribuciones de los trabajadores y trabajadoras,  fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio. Se percibe en catorce pagas y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como  se establece en el anexo 1 de este convenio colectivo.

Artículo 63. Antigüedad.

El complemento salarial de antigüedad se retribuye con un día más de vacaciones por cada trienio que tenga  reconocido  el  trabajador,  hasta  un  máximo  de  ocho  trienios.  No  obstante,  previa  comunicación  a  la  representación  legal  de  los trabajadores de la empresa, cada entidad podrá decidir si lo retribuye económicamente pagando 7,5 horas anuales al precio de hora ordinaria.

El complemento de antigüedad se hará efectivo durante el año natural en el que el trabajador/a cumple el trienio de antigüedad. La fecha del cómputo de antigüedad será la del ingreso en la empresa.

Los trabajadores  que  a la  entrada  en  vigor  del  presente  convenio tengan  reconocido  el  cobro  de trienios  podrán  elegir  si,  respecto  a los trienios reconocidos hasta el momento, continúan cobrándolos al precio estipulado en el párrafo anterior o pasan a disfrutarlos en días de vacaciones.

Artículo 64. Complemento de nocturnidad.

Este  complemento  salarial,  no  consolidable  y  de  pago  mensual,  remunera  el  trabajo  efectuado  en  turno  de  noche  por  el  trabajador  o trabajadora y tendrá una compensación económica del 15 %  sobre el salario base y complemento específico.

Artículo 65. Complemento de festividad.

Todo trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores percibirá, una compensación equivalente al 15 %     sobre el salario base y complemento específico.

Artículo 66. Complemento por correturnos.

Este  complemento  salarial,  no  consolidable,  remunera  el trabajo  habitual  realizado  por los trabajadores/as  cuya jornada  de trabajo  no  se desarrolla en un turno y horario fijos.

Se  excluyen  los  cambios  de  horario  como  horario  flexible  de  acuerdo  con  el  artículo  56  del  presente  convenio  por  reorganización  del Servicio. Se percibirá en 12 pagas y será el mismo para cualquier categoría laboral. La cuantía es la que figura en las tablas salariales.

Artículo 67. Complemento por trabajo diurno del trabajador del grupo 2.

Se considera trabajo diurno aquel que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 22:00 p.m. El trabajador del grupo 2 que realice un 50% o más de su jornada en horario diurno recibirá este complemento salarial no consolidable. Se percibirá en 12 pagas. La cuantía es la que figura en las tablas salariales.

Artículo 68. Complemento específico.

Solamente se aplicará a los centros de ejecución de medidas judiciales en régimen cerrado y/o semiabierto, y su cuantía será la que define el IV Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores. Si durante la vigencia de este convenio autonómico se produjera un cambio en la estructura y/o la cuantía del complemento específico en un nuevo convenio estatal, será la Comisión Paritaria de este convenio autonómico adaptará este artículo a la nueva norma.

Artículo 69. Complemento por responsabilidad o puesto de trabajo.

1. Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones de especial responsabilidad o funciones especiales por su puesto de trabajo dentro del centro, percibirán los siguientes complementos según lo establecido en la tabla salarial.

Estas cantidades se percibirán por catorce mensualidades.

2. El complemento por responsabilidad o puesto de trabajo no tendrá carácter consolidable, dejándose de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y no la realice.

3. Durante el tiempo en que se desempeñen estas funciones, el interesado mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional al que pertenece.

4.  Los  trabajadores  y  trabajadoras  que  a  la  entrada  en  vigor  del  convenio  vinieran  ejerciendo  funciones  de  especial  responsabilidad  o funciones  especiales  por  su  puesto  de trabajo  y  percibiesen  alguna  cantidad  retributiva  por  ello,  esta  absorberá  el  complemento  salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al establecido en el número 1 de este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo como complemento personal mientras ejercite el cargo.

5. Se definen los siguientes complementos por responsabilidad o puesto de trabajo:

5.1) Complemento de posgrado: este complemento remunera el puesto de trabajo realizado por personal del grupo profesional 1 que realice funciones y tareas para las que, legal o contractualmente, se exijan estudios de posgrado.

5.2) Complemento de director/a: este complemento remunera el puesto de trabajo realizado por personal del grupo profesional 1 encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía.

Descripción de las funciones del Director o Gerente:

Ostenta  el  más  alto  nivel  asumiendo  los  objetivos  globales  dentro  de  la  empresa  o  entidad  y  se  responsabiliza  de  ellos,  planificando, organizando y dirigiendo el conjunto de los departamentos y los programas, y comprendiendo entre sus funciones el análisis, planificación, organización, ejecución y control de las actividades a realizar, asumiendo, entre otras funciones:

a)  Velar  por  el  cumplimiento  de  la  legislación  vigente  y  de  las  normas  contempladas  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente convenio.

b) Asumir las responsabilidades del puesto de dirección.

c) Ostentar la representación de la entidad ante la administración.

d) Dirigir la administración de la entidad y gestionar su presupuesto.

e) Gestionar los recursos humanos y materiales de los centros de trabajo.

f) Cumplir  y  hacer  cumplir las  directrices  de los manuales,  protocolos,  normas  u  otros  documentos  en materia  de  protección  de menores.

g) Dirigir, organizar y evaluar de manera continua los recursos de los centros dependientes, procurando la consecución de su misión y objetivos de manera eficaz en orden a los principios de legalidad, agilidad administrativa y transparencia.

h) Cualquier otra que le pueda ser encomendada por los órganos directivos de la entidad.

5.3)  Complemento  por  coordinador/a:  este  complemento  remunera  el  puesto  de  trabajo  realizado  por  personal  del  grupo  profesional  1 encargado de áreas concretas de la entidad, gestionando los recursos necesarios, tanto en el diseño, como en el seguimiento y elaboración de proyectos de la empresa. Es quien, cumpliendo los requisitos de formación o experiencia exigibles, tiene a su cargo la coordinación de un área funcional o estratégica de la empresa o entidad.

Descripción de las funciones del personal de coordinación:

a)  Realizar  y  gestionar  los  programas,  comprendiendo  entre  sus  funciones  tanto  la  elaboración  de  memorias,  la  gestión  de  los presupuestos como la de los recursos humanos adscrito a los mismos y las relaciones de gestión con la Administración Pública, con un alto grado de autonomía.

b) Supervisar a los profesionales de los diferentes centros de trabajo o unidades de servicio y los proyectos de su área asignada, en el marco pedagógico o de gestión establecido por la empresa y / o entidad.

c) Realizar el seguimiento de contactos con la Administración y con las distintas entidades, organizar reuniones, controlar y gestionar el material.

Artículo 70. Plus de residencia e insularidad.

Todo el personal tendrá derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Baleares. Su cuantía será la pactada por las partes legitimadas en el ámbito autonómico.

El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago por parte de la administración pública correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

Artículo 71. Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada.

Para aquellos servicios que precisen la atención, supervisión o disponibilidad de los trabajadores, fuera de su horario laboral, se establece la figura de Guardia Localizada, consistente en la devolución del tiempo de trabajo efectivo que se deriva de la atención fuera del horario laboral y que será compensado posteriormente a los trabajadores, en los turnos de trabajo que estos elijan.

Para regular esta situación se negociará con la RLT los trabajadores y las necesidades que dan lugar a esta situación especial y la necesidad imperativa de ello, no pudiéndose aplicar en caso de no haber acuerdo con la misma.

Para este fin no podrán ser utilizados los medios propios del trabajador, (correo electrónico, teléfono móvil, vehículo) teniendo que dotarlos la entidad, no pudiéndose estar más de un periodo de siete días en un mes.

Artículo 72. Plus por tutorización de prácticas.

En caso de que la entidad cobre por tutorizar las prácticas de diferentes alumnos/as, dicha remuneración irá destinada y será repartida entre todos los trabajadores/as que ejerzan las funciones de tutor/a de prácticas en el año natural.

Artículo 73. Pagas extraordinarias.

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, complementos específico, complemento por responsabilidad o por puesto de trabajo, cuando proceda, y antigüedad. Se harán efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.

Al personal que cese o ingrese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.

El devengo de esta paga será de forma semestral. La cuantía de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateada en doce pagas.

Artículo 74. Horas extraordinarias.

Ambas  partes,  dada la  situación  general  de  empleo  y  para  promover las  políticas  de  fomento  de  nuevas  contrataciones,  acuerdan la  no realización de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento  de  descansos  o,  por  mutuo  acuerdo  entre las  partes,  mediante la  retribución  económica,  con la  compensación  equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente. El valor de la hora ordinaria  se calcula con la  siguiente  fórmula:  salario base anual, más el complemento específico, más complemento por responsabilidad o puesto de trabajo si los hubiere, más complemento por trabajo diurno del grupo 2 si lo hubiere, por catorce, dividido por la jornada anual del trabajador o trabajadora.

Artículo 75. Cobro durante el período de incapacidad temporal.

1. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador o trabajadora percibirá como complemento salarial, por cuenta del empresario/a, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100%  de la retribución mensual habitual, que incluye: salario base, parte proporcional de la paga extra, todos los complementos reconocidos a excepción de los de nocturnidad y festividad y plus de residencia e insularidad si lo hubiere.

2. En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto día de la baja el 100% de la retribución mensual habitual, que incluye: salario base, parte proporcional de la paga extra, todos los complementos reconocidos a excepción de los de nocturnidad y festividad y plus de residencia e insularidad si lo hubiere.

Durante los tres primeros días se complementará la prestación con un 50% de la base de contingencias comunes del mes anterior al del hecho causante.

La aplicación de estos complementos sólo se producirá si previamente se ha justificado debidamente la situación de incapacidad temporal con el correspondiente parte de baja médica o de accidente y los sucesivos partes de confirmación.

CAPÍTULO IV Gastos y otros

Artículo 76. Gastos.

En  los  casos  en  los  que  la  empresa  no  provea  al  trabajador/a  directamente  de  alojamiento,  manutención,  y  medios  de  desplazamiento generados por razones laborales, la empresa abonará el importe de dichos gastos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Excepcionalmente  por  causas  justificadas  se  podrán  aceptar  límites  de  justificación  superiores  previo  conocimiento  y  aceptación  de  la empresa.

• Media dieta: 20 euros.
• Dieta completa sin pernoctar: 45 euros.
• Dieta completa pernoctando: 80 euros. ​​​​​​​

​​​​​​​Artículo 77. Gastos por uso de vehículo propio.

El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad,  utilice  su  vehículo,  percibirá  la  cantidad  de  0,25 euros/km.  Las  cantidades  a  recibir  se  acumularán  por  períodos  mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.

Se  abonarán  los  gastos  de  utilización  de  aparcamiento,  peaje  de  autopista  y  los  otros  gastos  derivados  del  desplazamiento,  previa  y explícitamente encomendados por la empresa. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.

Con carácter general, en los centros residenciales, no se podrá utilizar el vehículo propio de un trabajador para el traslado de los menores a su cargo. Siendo este realizado siempre en vehículos de la entidad y con los debidos permisos y seguros necesarios para tal fin.

​​​​​​​Artículo 78. Indemnizaciones por uso de vehículo propio.

Cuando se requiera expresamente por la empresa la utilización de vehículo propio en horario laboral, se produzca un accidente y el seguro no cubra el arreglo se pagará como indemnización la mitad del coste del mismo. Si el desperfecto del vehículo (u otros objetos personales) fuera producido por un usuario se pagará en su totalidad.

Cuando el profesional decida no arreglar su vehículo sino comprar otro (solo en este caso) se pagará la mitad del coste del posible arreglo.

El coste máximo de cualquier indemnización por este concepto será de 3.000 euros.

CAPÍTULO V Nuevas tecnologías y trabajo a distancia.

Artículo 79. Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías.

La  utilización  de  correo  electrónico  e  internet,  así  como  la  del  resto  de  herramientas  y  medios  técnicos  puestos  a  disposición  de  los trabajadores y trabajadoras por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el legítimo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador/a. Esta utilización será siempre por motivos laborales.

En materia de teletrabajo se estará en lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre y actualizaciones correspondientes.

Administración electrónica: La empresa facilitará al personal los medios, cuando sea necesario, para disponer de aplicaciones que requieren conexión vía web, a las redes corporativas propias y de la administración electrónica pública relacionada con el ámbito funcional de este convenio.

Artículo 80. Utilización del correo electrónico e internet por los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.

Siempre que los trabajadores y trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

No  está  permitido  el  envío  de mensajes  o imágenes  de material  ofensivo, inapropiado  o  con  contenidos  discriminatorios  por  razones  de género, edad, sexo, discapacidad, o aquellos que promuevan el acoso sexual, moral o laboral, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan evidencias de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o algún representante unitario o sindical si el trabajador/a así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad del mismo.

Artículo 81. Uso del teléfono personal.

En ningún caso se podrá obligar a los/as trabajadores/as a utilizar su teléfono personal para fines laborales.

Artículo 82. Trabajo a distancia.

En cuanto al trabajo a distancia se estará a los dispuesto en el Real Decreto Ley 18/2020 de 22 de septiembre y/o legislación vigente.

El teletrabajo móvil o flexible, entendiendo por éste el teletrabajo que se realice de forma no regular (referencia Real Decreto Ley 18/2020: 30% de la jornada en un periodo de tres meses), cumplirá en todo momento las siguientes pautas:

-Voluntariedad del trabajador/a y de la entidad. Imprescindible acuerdo entre ambas partes. Reversibildad del acuerdo por ambas partes tras el periodo acordado.

- Información a los/as representantes legales de los trabajadores de los acuerdos y horas realizadas bajo esta modalidad con periodicidad mensual.

- Comunicación escrita de las fechas y el tiempo concreto de trabajo que se realizará bajo esta modalidad. Cumplimentación del registro horario de las horas correspondientes.

- Proporcionar los medios materiales necesarios al trabajador/a para la realización de este trabajo.

- En la medida de lo posible y siempre que se tengan en cuenta las necesidades del servicio se facilitará esta modalidad de trabajo para la realización de gestiones administrativas recogidas en el artículo 56 del presente convenio y en las situaciones puntuales en las que este tipo de trabajo facilite la conciliación de la vida familiar/personal del trabajador/a.

 

TÍTULO VI Licencias y excedencias

CAPÍTULO I Licencias

Artículo 83. Licencias retribuidas.

El anexo III del presente convenio constituye una guía para la aplicación de las siguientes licencias.

 1. Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho inscrito en el registro civil correspondiente.

b) Hasta tres días laborables en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a.

c)  Hasta  tres  días  laborables  por  enfermedad  grave,  hospitalización,  o  fallecimiento  de  parientes  hasta  el  segundo  grado  de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se verá ampliado a cinco  días laborales. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.

d) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

f) El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.

h) Hasta un máximo de 15 horas anuales para el acompañamiento médico de familiares de primer grado, atención médica del trabajador y asistencia a tutorías. Cuando el trabajador sobrepase el límite anual indicado, toda aquella solicitud que se tramite por este concepto se hará como licencia no retribuida.

i) El tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales de formación durante los días de su celebración.

j) 3 días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural, que solo se podrán denegar si se solicitan con menos de 7 días naturales de antelación. En el caso de los centros residenciales también será motivo de denegación que dos o más trabajadores de un mismo centro de trabajo soliciten el mismo día de asuntos propios. En tal caso, se concederá a quien lo haya solicitado con mayor antelación.

k) El tiempo necesario para asistir a consulta médica de especialista del sistema sanitario público o acompañar a un familiar de primer grado a la misma, siempre y cuando no sea posible la consulta fuera de horario laboral.

2. Las trabajadoras  embarazadas tendrán  derecho  a  ausentarse  del trabajo,  con  derecho  a  remuneración,  para la  realización  de  exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

3. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

4. A efectos de grados de parentesco se tendrá en cuenta también los grados de parentesco y afinidad. Para ello se tendrán indistintamente a los matrimonios civiles como a las parejas de hecho legalmente registradas.

5. A efectos de inicio de cómputo de la licencia, ésta se iniciará en el primer día laborable del trabajador.

​​​​​​​Artículo 84. Licencias no retribuidas.

1. El trabajador o trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación mínima de quince días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.

a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de tres días cuando para ello sea necesario un desplazamiento fuera de la isla del centro de trabajo y de un máximo de 5 días cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.

b) Siete días naturales en caso de separación/divorcio o disolución de pareja de hecho legalmente constituida.

c) Los trabajadores podrán solicitar licencia no retribuida por asuntos propios por un periodo mínimo de 1 mes hasta tres meses de duración al año. Esta licencia se pedirá por una vez y deberá ser concedida por la empresa si se solicita con un plazo de antelación de 1 mes y siempre y cuando no se encuentre en dicha situación el 10 % de la plantilla del centro o programa, y sujeto a las necesidades organizativas de la empresa. Esta licencia no podrá ser disfrutada hasta que transcurra al menos tres años del disfrute de la misma.

d) Cuando un trabajador del turno de noche tenga un examen la mañana inmediatamente posterior a su jornada de trabajo, tendrá derecho a disfrutar licencia no retribuida durante esa jornada, previo aviso y posterior justificación. En los turnos de mañana y tarde cuando la duración del examen incluya parte de los dos turnos, tendrá derecho a licencia no retribuida la jornada completa, previo aviso y posterior justificación.

e) Aquellos/as trabajadores/as las  parejas  de los  cuales  deban  realizarse  exámenes  prenatales  o técnicos  de  preparación  al  parto, previo aviso a la empresa o centro, disfrutarán dentro de la jornada de trabajo del tiempo indispensable.

Artículo 85. Pausas y reducción de jornada de lactancia.

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo. En el caso de parto múltiple disfrutará de una hora por cada hijo. Esta pausa se podrá dividir en dos fracciones cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de media hora.

Dicha pausa o  reducción será  retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.

Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de quince días laborables debiendo ser disfrutadas inmediatamente después del permiso por nacimiento y cuidado del menor, debiendo informar, por escrito, a la empresa con un plazo de quince días de antelación.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 86. Suspensión del contrato por nacimiento/adopción  o permiso por nacimiento/adopción  y cuidado del menor.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, se sustituyen los anteriores permisos de maternidad y paternidad por el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que los iguala en duración y trato.

1- El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora derivada de contingencias comunes.

2- En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Artículo 87. Embarazo en situación de riesgo.

Los servicios de prevención de la empresa valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.

La  trabajadora  que  se  encuentre  embarazada  deberá  informar  a  la  empresa  y  presentar  el  certificado  médico.  En  el  caso  de  que  dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la empresa no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y  con  las  mismas  condiciones  económicas,  regresando  a  su  puesto  una  vez  que  finalice  la  causa  que  motivó  el  cambio,  o  no  fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la empresa o entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.

La cuantía de la prestación es el 100% de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones

Artículo 88. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.

El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo  de  un  familiar  hasta el  segundo  grado  de consanguinidad  o afinidad,  que  por  razones  de edad, accidente  o enfermedad  no  puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su  ejercicio  simultáneo  por  razones  justificadas  de  funcionamiento  de  la  empresa.  La  concreción  horaria  de  la  reducción  de  jornada corresponde al trabajador/a, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

Artículo 89. Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad,  acreditado  por  informe  del  servicio  público  de  salud  u  organismo  administrativo  sanitario  de  la  comunidad  autónoma correspondiente.

Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración.

Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta  prestación  se  extinguirá  cuando,  previo  informe  del  servicio  público  de  salud  u  órgano  administrativo  sanitario  de  la  comunidad autónoma  correspondiente,  cese  la  necesidad  de  cuidado  directo,  continuo  y  permanente  del  hijo  o  del  menor  acogido  por  parte  del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

El contenido de este artículo se actualizará en cada momento de su aplicación según la legislación vigente.

CAPÍTULO II Excedencias

Artículo 90. Excedencia voluntaria.

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Su duración no será tenida en cuenta ni computará a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.

2.  Tendrán  derecho  a  un  período  de  excedencia,  de  duración  no  superior  a  dos  años  para  atender  a  un  familiar  gravemente  enfermo, acreditado médicamente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada. En estos supuestos los años que el trabajador/a pase en esta situación tendrá reserva de puesto de trabajo  y serán tenidos en cuenta y computarán a efectos de antigüedad.

3. Igualmente tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la  resolución judicial o administrativa. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada. Y conllevara reserva del puesto de trabajo y computarán a efectos de antigüedad.

4. Se podrán solicitar excedencia voluntaria de una duración mínima de un mes y máxima de seis meses para asuntos propios. La concesión de la  excedencia  estará  condicionada  a las  necesidades  del  servicio,  cursando la  solicitud  con treinta  días  de  antelación. El trabajador  o trabajadora que se acoja a esta excedencia deberá acreditar, al menos un año de antigüedad en la empresa y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo después de agotada la anterior. Esta excedencia tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y no computa a efectos de antigüedad. Este supuesto no es prorrogable.

Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitará con una antelación de quince días.

En el caso de las excedencias voluntarias se podrán solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en administraciones públicas.

En cualquier caso en que el/la trabajador/a solicite una excedencia voluntaria, la empresa dará respuesta a dicha solicitud en un plazo máximo de 10 días naturales.

Artículo 91. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:

a) Por designación o elección para un cargo público o sindical.

b)  Por  enfermedad,  una  vez transcurrido  el  plazo  de incapacidad temporal,  y  por todo  el tiempo  que  el trabajador  o trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.

c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Artículo 92. Reincorporación por fin de excedencia.

Como norma común a todas las  situaciones de excedencias contempladas,  si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la empresa, centro o entidad, tras el agotamiento del período objeto de excedencia, deberá solicitarla en el plazo de treinta días antes de que finalice dicho período; en caso de no solicitar la reincorporación el trabajador/a causará baja en la empresa.

El titular  de la empresa, centro  o entidad  ratificará  por escrito al trabajador/a la  fecha  de  reincorporación a  su  puesto en caso  de  que  su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicará al trabajador/a cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, así como a la representación legal de los trabajadores la existencia o no de vacante similar o igual categoría.

En caso de que el trabajador/a disfrutará de una excedencia solicitada por un período inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única  prórroga hasta agotar la excedencia.

Artículo 93. Violencia de género.

Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.

En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que las actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Artículo 94. Garantías en caso de privación de libertad.

Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.

 

​​​​​​​​​​​​​​TÍTULO VII Mejoras sociales y para la Igualdad

Artículo 95. Adaptación de la actividad laboral.

De mutuo acuerdo con la empresa el trabajador o trabajadora a partir de los 55 años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.

Artículo 96. Mejoras sociales e igualdad de oportunidades.

1. Introducción.

Las empresas firmantes del presente convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y de  oportunidades  en  el  ámbito laboral  y,  con  esta  finalidad,  deberán  adoptar medidas  dirigidas  a  evitar  cualquier tipo  de  discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los/las trabajadores/as (en  adelante RLT)  o los  delegados/as  sindicales legalmente  constituidos,  en la  forma  que  se  determine  en la legislación laboral  y  en  el presente convenio colectivo.

2. Comisión de igualdad.

A) Se acuerda constituir una Comisión de Igualdad entre las partes firmantes del presente convenio integrada en la Comisión Paritaria, y que regulará, entre otras cuestiones, las funciones, los objetivos y los procedimientos de actuación.

De las  reuniones se levantará acta que  recogerá los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la  fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo, se hará constar en el acta las posiciones definitivas por cada parte. Asimismo, podrán formar parte de esta Comisión de Igualdad aquellos/as asesores/as que las partes soliciten, los cuales tendrán voz pero no voto.

La  Comisión  de  Igualdad  tiene  como  finalidad  principal  la  elaboración  y  negociación  del  Plan  de  Igualdad,  vigilar  su  aplicación, interpretación, seguimiento y evolución tanto de los acuerdos contemplados en el Plan de  Igualdad, así como de las medidas de igualdad entre mujeres y hombres que se elaboren y desarrollen en las diferentes empresas que se encuentren bajo el ámbito de aplicación del presente convenio.

Esta Comisión tendrá, entre otras, las siguientes competencias:

a) Promover e impulsar la elaboración y negociación de Planes de Igualdad. Asimismo,  participará  e  intervendrá  en  la  realización  de  los  informes  relativos  a  la  evaluación  del  grado  de cumplimiento, implantación y desarrollo de dichos Planes. Participará en la promoción, elaboración, diseño, desarrollo y evaluación de las medidas de igualdad que se lleven a cabo en las empresas firmantes del presente convenio.

b) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad y medidas de igualdad establecidas en los artículos posteriores.

c) Seguir y evaluar la evolución de los planes de igualdad y medidas de igualdad acordados en las empresas del sector.

d) Elaborar o solicitar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo, bien por iniciativa propia, bien a instancias de la Comisión Paritaria.

e) Mediar e intervenir. Si durante el proceso de negociación e implantación del Plan de Igualdad, o en su caso de las medidas de igualdad, surgieran problemas que ralentizaran o paralizaran la realización previa del Informe Diagnóstico o el acuerdo posterior a la hora de diseñar los objetivos y medidas que, entre otros aspectos, debe contemplar el Plan de Igualdad . La mediación es el paso previo a la tramitación, en  su caso,  de  un expediente ante los  organismos  de  solución extrajudicial  de conflictos laborales  o a la interposición de un conflicto colectivo o demanda judicial.

f) Elevar a la Comisión Paritaria del Convenio el inicio y el resultado de las actuaciones de mediación e intervención del punto anterior.

g) Vigilar y evaluar las medidas contempladas en el presente convenio, así como la posibilidad de incorporación de nuevas actuaciones, que tengan como objetivo la igualdad de trato y oportunidades, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

h) Promover el Registro público de los planes de igualdad de las empresas del sector.

B) La Comisión de Igualdad, toda vez constituida, y en el plazo máximo de un mes desde dicha fecha, impulsará y promoverá la elaboración, y participará de forma activa, el Plan de Igualdad. que deberá contemplar las siguientes fases:

1- Diagnóstico de la situación: análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, durante el cual se realizan actividades  de  recogida  de  información,  de  análisis,  de  debate  interno  y  finalmente,  de  formulación  de  propuestas  que  deberán integrarse en el Plan de Igualdad.

2- Fase de programación: que incluirá entre otros aspectos:

2.1-  Áreas  de  intervención,  las  cuales  deben  contemplar  como  mínimo:  el  acceso  al  empleo,  comunicación  y  lenguaje,  la clasificación  profesional, la  promoción, la  formación, la  retribución, la  salud laboral, la  prevención  del acoso  sexual  y acoso  por razón de sexo, la conciliación laboral, personal y familiar.

2.2. Objetivos.

2.3. Acciones.

2.4. Asignación de recursos humanos y materiales.

2.5. Criterios de evaluación.

2.6. Calendario establecido para la realización de las acciones.

3- Fase de desarrollo: que constituirá en su ratificación por parte de las partes legitimadas para negociar, ejecución de las acciones, comunicación.

4- Seguimiento y evaluación: evaluación del grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados. Se elaborarán informes periódicos y la evaluación final.

3. Planes de igualdad.

Las empresas de más de 50 trabajadores/as tendrán la obligación de elaborar un plan de igualdad de empresa, pactado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Este plan afectará a toda la plantilla y tendrá que recoger lo establecido en el, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y Real Decreto-ley 6/2019 tendrá una vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:

Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa. Objetivos específicos:

1. Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa. Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías donde exista una menor representatividad.

2. Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

3. Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.

4. Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación por razón de sexo.

5. Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.

6. Prevención del acoso.

7. Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la empresa.

El Plan afectará, al menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:

a) Estructura de la plantilla.

b) Contratación.

c) Segregación ocupacional.

d) Promoción.

e) Formación.

f) Retribución.

g) Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

h) Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

i) Sensibilización y comunicación.

El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, que serán las siguientes:

1.ª Fase. Análisis: La empresa facilitará los datos solicitados por la comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizará la información aportada con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto de estudio.

2.ª Fase. Diagnóstico: Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.

3.ª Fase. Definición de medidas a tomar: Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que deben desarrollarse en este plan.

4.ª Fase. Aplicación/ejecución de medidas: Se pondrán en marcha las medidas definidas.

5.ª Fase. Seguimiento y evaluación: Se creará la Comisión de igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.

4. Medidas de acción positiva

Como se señala en la exposición de motivos de la LOIEMH, las acciones positivas son consideradas como instrumentos para alcanzar la igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, para superar situaciones de constatable desigualdad fáctica, que no han podido ser corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Tales medidas, por su carácter excepcional, sólo pueden ser aplicables en tanto  subsistan  dichas  situaciones  y,  para  respetar  el  derecho  a  la  igualdad  y  no  discriminación  reconocido  en  el  artículo  14  de  la Constitución, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretenda corregir con la aplicación de una acción positiva.

Por lo tanto, en aquellas empresas que por las razones comentadas en párrafos anteriores (Cláusula 3ª), no elaboren y desarrollen un Plan de Igualdad, vendrán obligadas al establecimiento de una serie de medidas de igualdad, con el objetivo de conseguir la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales medidas irán destinadas preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas, conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc., entre otras.

La  Comisión  de  Igualdad  será  el  órgano  encargado  de  la  elaboración,  desarrollo  y  evaluación  de  las  medidas  de  igualdad  de  trato  y oportunidades en el marco concreto de las empresas que no elaboren un Plan de Igualdad.

5. Acoso laboral, sexual y de género.

Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el respeto a las personas como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su  reflejo más inmediato en los principios de respeto a la legalidad y respeto a los derechos humanos que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones,  que  obliga  a  observar  un trato  adecuado,  respetuoso  y  digno,  garantizando la  salvaguarda  de los  derechos  fundamentales  de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

La LPRL establece que “todas la organizaciones laborales deben promover la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados/as y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos producidos o favorecidos por las condiciones organizativas que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los/as trabajadores/as: los riesgos psíquicos”.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un  principio  jurídico  universal  reconocido  en  diversos  textos  internacionales  sobre  derechos  humanos,  instituyendo  la  obligación  de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las  partes  firmantes  del  presente  convenio  consideran  que  las  conductas  contrarias  a  los  principios  anteriormente  enunciados,  y  más concretamente,  aquellas  identificadas  como  conductas  de  acoso,  son  inaceptables,  y  por  tanto  debe  adoptarse  en  todos  los  niveles  un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Por tanto se comprometen a promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral, sexual, y de género y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

Con tal  objetivo  se  creará  una Comisión Mixta  formada  por la  representación  empresarial  y los  sindicatos CCOO,  UGT  y  STEI  con la finalidad de redactar un protocolo consensuado de prevención frente al acoso, acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito sectorial.

 Dicho protocolo tendrá como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales  libres  de  acoso,  en  los  que  todas  las  personas  están  obligadas  a  respetar  su  integridad  y  dignidad  en  el  ámbito  profesional  y personal.

Tal Protocolo se aplicará en todas las empresas afectadas por este convenio que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representación legal de los trabajadores.

La empresa y/o entidad y la  representación legal de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.

Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que  determinen  una  situación  que  afecta  a  las  condiciones  laborales  y  que  creen  un  entorno  laboral  ofensivo,  hostil,  intimidatorio  y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que  menosprecien  la  dignidad  personal,  ejerciendo  una  violencia  psicológica,  de  forma  sistemática  y  recurrente,  durante  un  tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

Artículo 97. Ropa de trabajo.

Cuando  la  empresa  decida  que  su  personal  esté  uniformado,  de  acuerdo  a  sus  funciones,  proporcionará  ropa  de  trabajo  adecuada  a  las características  físicas  y  a  la  talla  del  trabajador/a,  cuatro  uniformes  de  trabajo  al  año,  dos  en  invierno  y  dos  en  verano,  y  zapatos  según necesidad.

Artículo 98. Manutención.

El personal encargado de la supervisión de los usuarios en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el trabajador o trabajadora.

Artículo 99. Seguros de responsabilidad civil y accidentes.

Todas las empresas, afectadas por este convenio deberán contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes de todo el personal afectado por este convenio.

De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la empresa.

Las empresas, afectadas por este convenio deberán disponer de dichas pólizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

Deberá  estar  asegurado todo  el  personal  de la  empresa,  centro  o  entidad  que  figure  dado  de  alta  en  el  régimen  de la  Seguridad  Social mediante  acreditación  por  los  boletines  Relación  Nominal  de  Trabajadores  (RNT).  Así  como,  nominalmente  todos  los  trabajadores  o trabajadoras en situación de excedencia forzosa.

Se establecen con las coberturas mínimas siguientes:

• Para el seguro de accidentes:

• Ámbito de cobertura: 24 horas
• Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.
• Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros.

•  Para el seguro de responsabilidad civil:

• Capital asegurado por siniestro: 350.000 euros.

​​​​​​​TÍTULO VIII Derechos sindicales

Artículo 100. Derechos sindicales.

Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:

a) Ser informado de las sanciones leves, graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.

b) Conocer trimestralmente,  al menos, las  estadísticas  sobre  el índice  de  absentismo  y  sus  causas, los  accidentes  de trabajo  y las enfermedades  profesionales,  y  sus  consecuencias,  los  índices  de  siniestralidad,  los  estudios  periódicos  o  especiales  del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los  pactos,  condiciones  y  usos  en  vigor,  formulando,  en  su  caso,  las  acciones  legales  oportunas  ante  el  empresario/a  y  los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en la ley.

e) Los delegados/as de comité y los delegados/as de personal, en su caso, dispondrán, para la negociación colectiva de los permisos retribuidos  que  sean  necesarios  para  el  adecuado  cumplimiento  de  la  función  negociadora,  durante  el  tiempo  que  duren  dicha negociaciones.

f) Se  dispondrá en cada centro  de trabajo  de  uno  o  varios tablones  de anuncios,  de  dimensiones  suficientes  y  ubicados en  sitios accesibles  para los trabajadores  y trabajadoras.  Será  responsabilidad  de los  delegados/as  de  personal  y  miembros  del  comité  de empresa la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.

g) Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

Todo trabajador/a podrá ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados/as de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 101. Asambleas.

Los delegados/as de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la empresa, aportando los nombres  de las  personas  no  pertenecientes  a la  empresa  que  vayan  a  asistir  a la  asamblea.  Se  acordará  con  el  empresario/a las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas  mensuales  que  no  se  puede  acumular  de  mes  en  mes.  Todo  ello  de  acuerdo  a  lo  reflejado  en  el  capítulo  II  del Estatuto  de  los Trabajadores.

Artículo 102. Acumulación de horas sindicales.

Para facilitar la actividad sindical en la empresa o en el sector, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente convenio podrán acumular las horas de los distintos representantes del sector en su empresa, centro o entidad.

Para  hacer  efectivo  lo  establecido  en  este  artículo,  los  sindicatos  comunicarán  a  la  organización  patronal  correspondiente  el  deseo  de acumular las horas de sus delegados y delegadas.

Las  organizaciones  legitimadas  podrán  pactar  con  las  administraciones  competentes  los  acuerdos  de  permanentes  sindicales  que correspondan.

Mientras  que  no  se llegue  a  acuerdos  con las  administraciones  competentes,  el importe  del  salario  y  cargas  sociales  de los  permanentes sindicales corresponderán a las empresas, centros o entidades firmantes de este convenio y adheridas al mismo, proporcionalmente según el número de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a dicha empresa, centro o entidad, que estén contemplados en el ámbito personal de este convenio.

Los  miembros  de  comités  de  empresas  o  delegados/as  sindicales,  podrán  voluntariamente  acumular  las  horas  sindicales  que  se  estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales de su entidad.

Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas sindicales de los delegados/as de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.

Artículo 103. Secciones sindicales.

Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa.

Las secciones sindicales tendrán derecho a:

a) A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a afiliados y trabajadores.

b) A la disposición de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas con más de 250 trabajadores, en el conjunto de sus actividades empresariales.

Las  secciones  sindicales estarán  representadas  por  delegados  sindicales elegidos entre  sus afiliados  y en el  siguiente  número:  1  delegado sindical en las empresas  de  250  hasta  750 trabajadores;  dos en empresas  de  751 a  2.000 trabajadores; tres en empresas  de  2001 a  5.000  trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miembros de comités de empresa; la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir a las reuniones de los comités y los  órganos internos  de las empresas en materia  de  seguridad e  higiene;  deben  ser  oídos  por la empresa  previamente a la adopción  de medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos, en los períodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación al empresario en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

 

TÍTULO IX Régimen disciplinario

Artículo 104. Régimen disciplinario y graduación de faltas.

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la graduación de  faltas  y  sanciones  que  se  establecen  en los  artículos  siguientes,  sin  perjuicio  de las  posibles  responsabilidades judiciales  que  puedan derivarse.

Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán como leves, graves y muy graves.

El personal de la empresa/entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:

1) Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

a) Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

b) No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.

c) Tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas. d)La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.

e) No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

f) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

g) Negativa a  realizarse el  reconocimiento médico cuando las características del servicio lo  requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.

h) Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.

2) Faltas graves.

Se calificarán como faltas graves las siguientes:

a) Imprudencia,  fraude,  desobediencia en las  funciones encomendadas,  o en cualquier materia  de trabajo, incluida la  resistencia  y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

b) Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de diez minutos cada una de ellas o una falta de treinta minutos o más.

c) Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.

d) La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.

e) La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.

f) Realizar,  sin  el  oportuno  permiso,  actividades  particulares  durante la jornada  de trabajo,  así  como  emplear  herramientas  de la empresa/entidad para usos propios.

g)  El  abandono  del  servicio  sin  causa  justificada,  excepto  en  el  supuesto  de  que  el  mismo  pudiese  originar  una  situación  de desprotección,  abandono,  desatención  o  pudiese  crear  una  situación  de  riesgo  para los  usuarios/as  atendidos  o  compañeros/as  de trabajo que será considerada falta muy grave.

h) Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.

i) La  reincidencia en tres  faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.

j) La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro. k)  La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

l) Las ofensas verbales o  físicas y los malos tratos  físicos, psíquicos o morales a los/as usuarios/as, compañeros/ as, así como, a

cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.

m)  La presentación extemporánea del parte de alta en las veinticuatro horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

3) Faltas muy graves.

Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.

b)  Violar  o  revelar  información  de  reserva  obligada,  que  produjese  grave  perjuicio  para  la  empresa/entidad,  usuarios/as  y/o compañeros/as de trabajo.

c)  La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

d) El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

e) Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un período de noventa días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.

f) Permitir que fumen los menores del servicio dentro de las instalaciones.

g) Las agresiones físicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la empresa o entidad o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

h) El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.

i)  El acoso sexual, moral o laboral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.

j) La aceptación de sobornos económicos o en especie.

k) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.

l) La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.

m) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

n) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

o) La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

p) Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.

q) El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios atendidos o compañeros de trabajo.

r) El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la empresa/entidad.

s) La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.

t) Traficar  o  consumir  con  cualquier tipo  de  drogas,  alcohol  o mercancías  en  el interior  del  centro  de trabajo,  al margen  de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

u) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.

Artículo 105. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:

1. Por faltas leves:

• Amonestación por escrito en la primera falta.
• Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días, a partir de la segunda falta.

2. Por faltas graves:

• Amonestación por escrito, en la primera falta.
• Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días, a partir de la segunda falta.

3. Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.
• Despido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 106. Tramitación y prescripción.

Las sanciones leves, graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el/la afectado/a si así lo solicitara.

Para la imposición  de  sanciones  por  faltas  graves  y muy  graves  será  preceptiva la instrucción  de expediente  sumario, siguiendo el siguiente procedimiento:

1- La entidad  o empresa nombrará, conjuntamente con la representación legal de los trabajadores, a la persona que ostente la instrucción del expediente. Informando a la representación legal de los trabajadores del trabajador/a al que se le inicia expediente y la tipología (grave o muy grave) de la sanción  que motiva la apertura del expediente sumario.

2- Comunicación escrita al interesado/a de la supuesta falta (recogida en convenio colectivo) cometida. Remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este pliego se dará traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el/la afectado/a.

3- Plazo de siete días para que las partes que hayan recibido el pliego de cargos puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la sanción de modo cautelar.

En el caso de las faltas graves y muy graves se suspende  el  plazo  de  prescripción  de  la infracción mientras dure el expediente sumario.

4- Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados/as, la sección sindical o el trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones escritas, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate  de  miembros  del  comité  de  empresa,  delegados/as  de  personal  o  delegados/as  sindicales, tanto  si  se  halla  en  activo  de  sus  cargos sindicales como si aún se halla en el período reglamentario de garantías.

5- Comunicación a la representación legal de los trabajadores/as del trabajador/a y la tipología de la sanción impuesta(leve, grave o muy grave).

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 107. Infracciones de los empresarios y empresarias.

Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido sobre la Ley sobre infracciones y sanciones de orden social.

Disposición transitoria primera.

Con el fin de mejorar la calidad del servicio prestado, las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a impulsar la creación de  mesas  tripartitas  en  las  que  participen  las  administraciones  públicas,  las  organizaciones  sindicales  firmantes  y  las  organizaciones patronales más representativas. Estas mesas tripartitas fijarán y velarán por el cumplimiento de los criterios generales de los servicios, así como de establecer las ratios necesarias entre usuarios/as y trabajadores/as para optimizar el servicio prestado.

Disposición adicional primera.

Todas las partes negociadoras de este convenio se comprometen a continuar negociando la mejora de la retribución de la antigüedad, así como una subida salarial anual superior a lo pactado en cada uno de los años 2024, 2025 y 2026.

Disposición adicional segunda.

Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido obtenida a través de concurso público y posterior contrato con la Administración, regulado éste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley. También les será de aplicación en lo relativo a la concertación la Ley 12/2018 de 15 de noviembre y el decreto 48/2017 de 27 de octubre que establece los principios generales a los cuáles se han de someter los conciertos sociales.

Por tanto, a tenor de lo establecido en su art. 35 es obligación de la empresa contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecución de contrato,  como  mínimo,  las  normas  y  condiciones  fijadas  en  el  convenio  colectivo  de  aplicación.  En  este  caso,  el  presente  Convenio Colectivo.

Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su art.100 que en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el art.211 afirma que el impago de los salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una causa de resolución del contrato. Ello supone  que  las  condiciones  salariales  del  personal  previsto  en  la  propia  norma  que  se  hallen  adscritas  a  un  contrato  de  servicios  o  de concesión de servicios con una entidad del sector público, deberán contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector Público como en el Estatuto de los Trabajadores.

Disposición final primera.

Debido a la especificad y las características del sector y a que los servicios de atención a menores tanto en los ámbitos de protección de menores y reforma juvenil es un servicio público, que se gestiona con dinero público, las entidades informarán y pondrán a disposición de los representantes de los trabajadores los pliegos técnicos y administrativos de gestión, para garantizar la atención mínima y garantizada de los servicios que se prestan en el ámbito de este convenio colectivo.

Disposición final segunda.

Las  organizaciones  firmantes  del  presente  convenio  y  las  empresas  afectadas  por  su  ámbito  funcional  garantizarán  la  igualdad  de oportunidades entre hombres y mujeres, así como, la no discriminación por cuestión de género, orientación sexual, raza, religión, ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición de conformidad con la legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.

 

ANEXO I TABLAS SALARIALES

TABLA SALARIAL 2023

GRUPO	SUELDO BASE ANUAL	COMPLEMENTO DIRECCIÓN ANUAL	COMPLEMENTO COORDINACIÓN ANUAL	COMPLEMENTO POSTGRADO ANUAL	TOTAL ANUAL (Euros)
GRUPO 1	26.014,45				26.014,45
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE DIRECTOR	26.014,45	14.114,07			40.128,52
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE COORDINACIÓN	26.014,45		4.153,57		30.168,02
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO POSTGRADO	26.014,45			3.060,52	29.075,39
GRUPO 2	20.549,23				20.549,23
GRUPO 3	19.880,14				19.880,14
GRUPO 4	19.276,05				19.276,05
	GRUPO 1	GRUPO 2	GRUPO 3	GRUPO 4	C. Régimen Cerrado /Semiabierto.
COMPLEMENTO NOCTURNIDAD Y FESTIVIDAD PRECIO/HORA	2,36	1,87	1,81	1,75	15% del salario base + complemento específico
COMPLEMENTO POR +50% JORNADA DIURNA	1.694,22	141,18
COMPLEMENTO CORRETURNOS	TODOS ANUAL	TODOS MENSUAL *12
	1.530,26	127,52

 

TABLA SALARIAL 2024

GRUPO	SUELDO BASE ANUAL	COMPLEMENTO DIRECCIÓN ANUAL	COMPLEMENTO COORDINACIÓN ANUAL	COMPLEMENTO POSTGRADO ANUAL	TOTAL ANUAL (Euros)
GRUPO 1	26.794,89				26.794,89
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE DIRECTOR	26.794,89	14.114,07			40.908,96
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE COORDINACIÓN	26.794,89		4.278,17		31.073,06
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO POSTGRADO	26.794,89			3.152,34	29.947,65
GRUPO 2	21.165,71				21.165,71
GRUPO 3	20.575,94				20.575,94
GRUPO 4	19.950,71				19.950,71
	GRUPO 1	GRUPO 2	GRUPO 3	GRUPO 4	C. Régimen Cerrado /Semiabierto.
COMPLEMENTO NOCTURNIDAD Y FESTIVIDAD PRECIO/HORA	2,44	1,92	1,87	1,81	15% del salario base + complemento específico
COMPLEMENTO POR +50% JORNADA DIURNA	1.745,04	145,42
COMPLEMENTO CORRETURNOS	TODOS ANUAL	TODOS MENSUAL *12
	1.576,17	131,35

 

TABLA SALARIAL 2025

GRUPO	SUELDO BASE ANUAL	COMPLEMENTO DIRECCIÓN ANUAL	COMPLEMENTO COORDINACIÓN ANUAL	COMPLEMENTO POSTGRADO ANUAL	TOTAL ANUAL (Euros)
GRUPO 1	27.732,71				27.732,71
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE DIRECTOR	27.732,71	14.608,06			42.340,77
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE COORDINACIÓN	27.732,71		4.427,91		32.160,62
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO POSTGRADO	27.732,71			3.262,67	30.995,82
GRUPO 2	21.906,51				21.906,51
GRUPO 3	21.296,10				21.296,10
GRUPO 4	20.648,98				20.648,98
	GRUPO 1	GRUPO 2	GRUPO 3	GRUPO 4	C. Régimen Cerrado /Semiabierto.
COMPLEMENTO NOCTURNIDAD Y FESTIVIDAD PRECIO/HORA	2,52	1,99	1,94	1,88	15% del salario base + complemento específico
COMPLEMENTO POR +50% JORNADA DIURNA	1.806,12	150,51
COMPLEMENTO CORRETURNOS	TODOS ANUAL	TODOS MENSUAL *12
	1.631,33	135,94

 

TABLA SALARIAL 2026

GRUPO	SUELDO BASE ANUAL	COMPLEMENTO DIRECCIÓN ANUAL	COMPLEMENTO COORDINACIÓN ANUAL	COMPLEMENTO POSTGRADO ANUAL	TOTAL ANUAL (Euros)
GRUPO 1	28.703,35				28.703,35
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE DIRECTOR	28.703,35	15.119,34			43.822,70
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO DE COORDINACIÓN	28.703,35		4.582,89		33.286,24
GRUPO 1 CON COMPLEMENTO POSTGRADO	28.703,35			3.376,86	32.080,67
GRUPO 2	22.673,24				22.673,24
GRUPO 3	22.041,46				22.041,46
GRUPO 4	21.371,70				21.371,70
	GRUPO 1	GRUPO 2	GRUPO 3	GRUPO 4	C. Régimen Cerrado /Semiabierto.
COMPLEMENTO NOCTURNIDAD Y FESTIVIDAD PRECIO/HORA	2,61	2,06	2,00	1,94	15% del salario base + complemento específico
COMPLEMENTO POR +50% JORNADA DIURNA	1.869,33	155,78
COMPLEMENTO CORRETURNOS	TODOS ANUAL	TODOS MENSUAL *12
	1.688,43	140,70

​​​​​​​ANEXO II Formulario de consulta a la Comisión paritaria del convenio

A la Comisión paritaria del II Convenio Colectivo Autonómico de reforma juvenil y protección de menores de las Illes Balears

Consultante: (Nombre, dirección y teléfono) a) Empleado (grupo profesional y/o puesto de trabajo) b) Empresa (cargo) c) Organización sindical (cargo)

Empresa: (Nombre, dirección y teléfono)

Actividad: (Principal, secundaria)

Pertenece a alguna asociación empresarial: (Especificar a cual o cuales)

Nº trabajadores: Nº afectados: Grupo profesional y/o puesto de trabajo:

Funciones que desarrollan los afectados: (Especificar la actividad principal y la secundaria)

Representantes de los trabajadores: SI:____ NO:____ Sindicatos: CC.OO.:____/____% UGT:____/_____% Otros:_____/_____%

Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta:

Artículos del Convenio que afectan a la consulta:

Existe negociación en la empresa: (en caso afirmativo expóngase resumidamente la postura de las partes)

Demanda concreta de resolución:

Documentación concreta que se acompaña: (Se adjuntará toda la información que se considere oportuna, que pueda contribuir a la resolución de la consulta y a probar los hechos en que se basa la petición del consultante)

Nota: Si en cualquier cuadro de información necesitase más espacio, adjunte una hoja, señalando el punto de referencia al que se refiere.

Fdo.                                                                                                       

En …………………. a ….. de …………….. de 20…

​​​​​​​ANEXO III (relativo al art. 83. Licencias retribuidas)

LICENCIA POR MATRIMONIO O POR CONSTITUIR PAREJA DE HECHO INSCRITA EN EL REGISTRO CORRESPONDIENTE

- Concepto:

• Es la licencia, retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, por matrimonio o por constituir pareja de hecho inscrita en el registro correspondiente.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra a) del convenio colectivo: QUINCE días naturales.

- Quién lo puede pedir:

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 10 días hábiles, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento impreso tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Libro de familia o certificado del registro público correspondiente

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días naturales.

- CONSIDERACIONES PRÁCTICAS:

1ª La licencia se puede dividir en dos periodos que se han de disfrutar sin interrupción, uno antes de la celebración y otro posterior.

2ª Se puede acumular a las vacaciones, si las necesidades del servicio no lo impiden.

3ª Si se ha disfrutado de la licencia por inscripción en el registro público de parejas estables no se tendrá derecho a su disfrute nuevamente por matrimonio con la misma persona.

LICENCIA POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE HIJO/A

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, a causa del nacimiento de un hijo/a, adopción o acogida.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra b) del convenio colectivo: TRES días laborables por nacimiento o adopción.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud: Cinco días hábiles a partir del momento en que se inicia el hecho causante (nacimiento o adopción).

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Libro de familia o certificación del Registro Civil.
• Informe de maternidad del servicio público de salud.
• Resolución judicial o administrativa de la adopción o acogida.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da: Máximo un día hábil.

- Consideraciones prácticas:

1ª La concesión de esta licencia es independiente de la suspensión del contrato por nacimiento/adopción y cuidado del menor regulado por el Real Decreto Ley 6/2019, de forma que podrá disfrutarse una vez finalizado el periodo anteriormente indicado de suspensión, antes a reintegrarse a su puesto de trabajo.

LICENCIA POR DEFUNCIÓN, HOSPITALIZACIÓN Y ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIARES HASTA EL SEGUNDO GRADO DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD

- Concepto:

• Es la licencia, retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da  de una entidad dedicada a la protección de menores, con motivo de la defunción, accidente, o enfermedad grave, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o análoga situación de convivencia, con la justificación correspondiente.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra c) del convenio colectivo: TRES días laborables por enfermedad grave, hospitalización o muerte de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho.
• En el supuesto que el empleado/da necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla de residencia, el plazo se ampliará a CINCO días laborables. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y el buen funcionamiento del servicio.

- ¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 3 días hábiles, antes de la fecha de disfrute de la licencia, siempre que haya conocimiento previo. En circunstancias imprevisibles, la comunicación a su superior jerárquico y la presentación de la solicitud se hará en el máximo de dos días hábiles desde la reincorporación al trabajo.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo con los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento impreso, tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Libro o libros de familia o la documentación, para acreditar la relación de parentesco.
• Documento informativo del desplazamiento fuera del municipio, si así fuera.
• Documento justificativo de la defunción del familiar.
• Justificante del ámbito sanitario del accidente o de la enfermedad grave del familiar.

- Consideraciones prácticas:

1ª  El concepto de «enfermedad grave de un familiar» comprende:

a. Intervención quirúrgica que requiera hospitalización.

b. Intervención quirúrgica sin hospitalización.

c. Hospitalización no ambulatoria.

d. Todas las patologías que generan hospitalización no ambulatoria.

e. Aquellas enfermedades en que, sin producirse hospitalización, la gravedad quede acreditada expresamente mediante informe médico, sin mayor exigencia descriptiva sobre el cariz de las afecciones o la repercusión vital.

f.Aquellos casos en que, una vez acabada la hospitalización (incluida la ambulatoria) o la fase de gravedad, la enfermedad requiera la continuación de curas especiales al domicilio y se acredite mediante informe médico.

2ª En caso de haber disfrutado de días por este tipo de permiso y no justificarlos debidamente se considerarán como asuntos propios.

3ª En caso de coincidencia con vacaciones, licencias por asuntos propios, se interrumpirán estas, a causa del hecho sobrevenido.

4ª Se entenderá por familiares de primer grado con análoga situación de convivencia los hijos del cónyuge y el cónyuge del padre o la madre, además de los indicados a la siguiente parrilla:

1.º grado afinidad/consanguinidad    Padre/madre; Suegro/suegra; Hijo/hija; Yerno/nuera

Asimilado a 1.º grado Cónyuge/pareja estable.   

2.º grado afinidad/consanguinidad    abuelo/abuela propia o del cónyuge; hermano/na; cuñado/a, nieto propio o del cónyuge o pareja estable.

5ª El cómputo de horas equivalente a esta licencia atribuido a cada día de disfrute de esta licencia es de 7 horas y 30 minutos de trabajo. El disfrute de la licencia siempre serán turnos completos, es decir, si el turno es superior a 7,5 horas: se pagarán 7,5 horas y el resto del turno impagado. El trabajador nunca tendrá que ser incorporado en el transcurso de un turno porque el permiso retribuido haya acabado

6ª El permiso se puede iniciar desde el primer día hábil después de los hechos causantes. En caso de hospitalización y enfermedad grave, siempre que se mantenga el hecho causante, el trabajador podrá disfrutar del permiso de forma continuada o alternando los días de descanso.

LICENCIA POR TRASLADO DEL DOMICILIO HABITUAL

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a  la protección de menores, con motivo de su traslado de domicilio, tanto si se produce o no cambio de municipio.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra d) del convenio colectivo: UN día laborable, dentro de un periodo máximo de un mes desde la fecha del documento que lo puede justificar.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Certificado de empadronamiento o contrato de alquiler o escritura de propiedad.
• Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:
• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se tiene que motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

1ª En caso de coincidencia de esta la licencia con otras licencias o con una incapacidad temporal, se interrumpirá su disfrute y se iniciará finalizada la situación anteriormente indicada.

  2ª Se podrá autorizar su disfrute en otro momento en los casos en que se demuestra la imposibilidad de poderlo efectuar en el plazo establecido. (Ejemplo: Compra del inmueble y se han tenido que hacer reformas para su habitabilidad, etc.).

3ª Puede disfrutarse consecutivamente con la licencia de libre disposición y/o periodo de vacaciones.

LICENCIA POR EL CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO O PERSONAL O El ACOMPAÑAMIENTO A ESPECIALISTA DEL SISTEMA SANITARIO PÚBLICO O ACOMPAÑAR UN FAMILIAR DE PRIMER GRADO A LA MISMA.

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Esta licencia es un derecho subjetivo del empleado/da

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letras e) y k) del convenio colectivo: EL TIEMPO NECESARIO INDISPENSABLE, dentro de su jornada de trabajo o turno. Y en el caso de acompañamiento salvo que no fuese posible la consulta fuera de su horario laboral.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia, excepto en los casos de acompañamiento a consulta médica que podrá ser inferior o en situaciones de imprevisible definición.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Documento justificativo del cumplimiento y del tiempo dedicado para su realización.
• En el caso de acompañamiento de personas por la condición de representante legal o cuidador de hecho: Documento de representación legal o cuidador de hecho, documento de discapacidad o dependencia. Al tratarse de menores: libro de familia o certificación de pareja estable, o resolución de acogida.
• Documento justificativo del parentesco en el caso de acompañamiento a consulta médica y justificante del ámbito sanitario público.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se tiene que motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

1ª Son deberes inexcusables e indelegables los que no pueden efectuarse fuera de jornada laboral. Entre otros:

a) Citaciones y gestiones a los registros, centros y organismos oficiales, comparecencias indelegables ante notario, obtención y renovación de documentos identificadores personales, que obligatoriamente coincida con la jornada laboral o reuniones de órganos de representación política y comisiones dependientes de las cuales formen parte.

b) El deber de participación en procesos electorales y el ejercicio del derecho de sufragio de acuerdo con la normativa que lo regule.

c) El acompañamiento de familiares con discapacidad o que acrediten dependencia, que estén al cuidado del empleado/a.

d) El acompañamiento al médico de un menor de edad, cuando suceda un aviso de urgencia que requiera la asistencia sanitaria, librando con posterioridad el documento que lo justifique.

2ª En caso de coincidencia con un período de vacaciones, asuntos propios o baja por incapacidad temporal, no se interrumpe el disfrute del permiso.

LICENCIA POR EL MATRIMONIO DE FAMILIARES HASTA EL 2.º GRADO DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, el día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra f) del convenio colectivo: UN día laborable.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

•  Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• copia del certificado del matrimonio emitido por la entidad que corresponda o libro de familia
• documentación justificativa del parentesco.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se tiene que motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

1ª En caso de coincidencia, no se interrumpe el goce de vacaciones, asuntos propios o baja por incapacidad temporal.

 2ª En ningún caso se concederá el disfrute de este permiso por horas, puesto que se computa el día natural.

 3ª Puede disfrutarse de forma consecutiva con la licencia de libre disposición y/o periodo de vacaciones.

LICENCIA PARA EL ACOMPAÑAMIENTO MÈDICO DE FAMILIARES DE PRIMER GRADO, ATENCIÓN MÉDICA DEL TRABAJADOR Y ASISTENCIA A TUTORÍAS.

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, por el tiempo indispensable destinado al acompañamiento médico de familiares de primer grado inexcusable, la atención médica del trabajador y la asistencia a tutorías. En el caso de alumnos con necesidades educativas especiales (NESE), se pueden generar diferentes intervenciones en el ámbito educativo que requiera la participación de sus responsables/tutores, esta será facilitada por parte de la empresa.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letras h) del convenio colectivo: EL TIEMPO NECESARIO INDISPENSABLE, dentro de su jornada de trabajo o turno, con un tope máximo anual de 15 HORAS.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 5 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia, excepto en los casos de acompañamiento a consulta médica que podrá ser inferior o ante situaciones de imprevisible definición.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Documento justificativo del cumplimiento y del tiempo dedicado para su realización.
• En el caso de acompañamiento de familiares de primer grado o asistencia a tutorías: libro de familia o certificación de pareja estable, o resolución de acogida.
• Documento justificativo en el caso de acompañamiento a consulta médica y/o justificante del ámbito sanitario o del centro docente.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se tiene que motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

d) En los acompañamientos a un centro sanitario, cuando sucedan a causa de un aviso de urgencia, se entregará con posterioridad el documento que lo justifique.

2ª En caso de coincidencia con un período de vacaciones, asuntos propios o baja por incapacidad temporal, no se interrumpe el disfrute del permiso.

LICENCIA POR EL TIEMPO INDISPENSABLE PARA PRESENTARSE A EXÁMENES FINALES Y OTRAS PRUEBAS DEFINITIVAS DE APTITUD Y EVALUACIÓN EN CENTROS OFICIALES DE FORMACIÓN DURANTE LOS DÍAS QUE SE LLEVEN A CABO

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, para presentarse a exámenes finales y otras pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales de formación durante los días que se lleven a cabo.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letras i) del convenio colectivo: EL DÍA O DÍAS o el tiempo indispensable, dentro de su jornada de trabajo o turno.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Documento justificativo de la presentación a la prueba o examen correspondiente.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se tiene que motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

1ª Si el examen o la prueba definitiva de aptitud se realiza en un día inhábil o no laborable, no tiene derecho a disfrutarlo en otro momento.

2ª Hay derecho a esta licencia tanto si los exámenes o las pruebas definitivas de aptitud son relativas o no a estudios relacionados con sus funciones.

3ª Se tienen que entender también incluidos los exámenes parciales liberatorios y las pruebas selectivas convocadas por las administraciones públicas.

LICENCIA POR ASUNTOS PROPIOS

- Concepto:

• Es la licencia, retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, por asuntos propios y sin necesidad de justificación.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Art. 83.1, letra j) del convenio colectivo: TRES días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural, que solo se podrán denegar si se solicitan con menos de 7 días naturales de antelación. En el caso de los centros residenciales también será motivo de denegación que dos o más trabajadores/as de un mismo centro de trabajo soliciten el mismo día de asuntos propios. En este caso, se concederá a quién lo haya solicitado con más antelación.
• En cuanto a contratos de trabajo de duración inferior en el año, el número de días será el resultado proporcional de los servicios efectivos a prestar.

- Quién lo puede pedir:

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por los responsables del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/da:

• Máximo tres días naturales.

- CONSIDERACIONES PRÁCTICAS:

1ª El periodo de disfrute de los días de licencia se tiene que hacer dentro del año natural. Podrá disfrutarse como máximo hasta día 31 de enero del año siguiente, siempre que haya acuerdo entre el empleado/da y el responsable/coordinador del servicio.

2ª Los días de licencia por asuntos propios podrán acumularse con otros permisos o licencias y también podrán acumularse en los periodos de vacaciones anuales.

3ª En caso de coincidencia de la licencia con una baja por incapacidad temporal u otras situaciones sobrevenidas (hospitalización, enfermedad grave, muerte de un familiar de primero/segundo grado) se interrumpirá el disfrute.

4ª Si existen acuerdos o pactos entre la entidad y la representación legal del personal que perfeccionen los criterios descritos anteriormente sobre el disfrute de estos días para colectivos concretos, serán los que se tienen que aplicar.

5ª El cómputo de horas equivalente a esta licencia atribuido a cada día de disfrute de esta licencia es de 7 horas y 30 minutos, para cualquier contrato de trabajo a jornada completa o la parte proporcional para los contratos de trabajo con una jornada inferior. El disfrute de la licencia siempre serán turnos completos, es decir, si el turno es superior a 7,5 horas: se pagarán 7,5 horas y el resto del turno impagado. El trabajador nunca tendrá que incorporarse en el transcurso de un turno porque el permiso retribuido haya acabado.

LICENCIA PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO PARA HACER EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN DEL PARTO

- Concepto:

• Es la licencia retribuida y no recuperable, que tiene derecho a disfrutar el empleado/da de entidad dedicada a la protección de menores, las horas dedicadas a exámenes prenatales y a las técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad que se hagan dentro de la jornada laboral, tanto por la embarazada como el futuro padre o cónyuge.

- Marco normativo y duración de la licencia:

• Arte. 83.2 del convenio colectivo: LAS HORAS CORRESPONDIENTES A LOS EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO.

-¿Quién lo puede pedir?

• Todos los empleados y empleadas de las entidades afectadas por el presente convenio.

- Plazo para presentar la solicitud:

• Por norma general, 7 días naturales, antes de la fecha de disfrute de la licencia.

- Impreso de solicitud:

• Puede solicitarse a través del impreso normalizado o por los medios telemáticos, de acuerdo a los criterios establecidos para cada entidad. Si se trata de un documento imprimido tiene que ir firmado por el empleado/da, y por sus superiores del servicio. Si se trata de una solicitud telemática, tiene que contar con la respuesta del responsable/coordinador superior del servicio.

- Documentos justificativos:

• Documento del médico especialista que acredite la necesidad de la realización de las técnicas de preparación al parto y/o la realización de exámenes prenatales y con la justificación previa de la necesidad de hacerlas dentro de la jornada de trabajo.
• Documento justificativo de la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de preceptivos informes psicológicos y/o sociales previos a la declaración de idoneidad que no puedan efectuarse fuera de la jornada de trabajo del empleado/a.
• Libro de familia o certificación de pareja estable correspondiente para acreditar la relación de parentesco.

- Plazo máximo para resolver e informar al empleado/a:

• Máximo tres días hábiles. Si se deniega se ha de motivar y si no se informa, se entiende estimado.

- Consideraciones prácticas:

1ª En caso de coincidencia, no se interrumpirá el disfrute de vacaciones, asuntos propios o incapacidad temporal.

2ª Pueden disfrutarse de forma consecutiva con la licencia de asuntos propios y/o periodos de vacaciones.