BOLETÍN OFICIAL DE LAS ISLAS BALEARES

Antecedentes

1. El día 10 de abril de 2014, la representación de la Asamblea de Cruz Roja en las Illes Balears y la de su personal suscribieron el texto del Convenio colectivo de trabajo.

2. El día 8 de julio, la señora Leonor Terrasa Garcías, en representación de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo, solicitó el registro, el depósito y la publicación del citado Convenio colectivo.

Fundamentos de derecho

1. El artículo 90.3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

2. El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

3. El artículo 60 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, modificada por la Ley 4/1999, de 13 de enero.

Por todo ello, dicto la siguiente 

 

RESOLUCIÓN

1. Inscribir y depositar el Convenio colectivo de la Asamblea de Cruz Roja a les Illes Balears en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears.

2. Publicar el Convenio en el Boletín Oficial de las Illes Balears.

3. Hacer constar que la versión castellana del texto es la original firmada por los miembros de la Comisión Negociadora y que la versión catalana es su traducción.

4. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora.

  

Palma, 19 de noviembre de 2014

 

El director general de Trabajo y Salud Laboral

Onofre Ferrer Riera

V Convenio Colectivo para Personal de la “ Assemblea de Creu Roja a les Illes Balears”

Capítulo I

Disposiciones Generales

 

Artículo 1

Ámbito funcional y personal de aplicación.

El presente Convenio será de aplicación a los centros de trabajo dependientes de la “Assemblea de Creu Roja a les Illes Balears” ubicados en el ámbito de les Illes Balears y afecta a todo el personal laboral que se halle prestando servicio en los mismos, así como los que ingresen en ellos durante la vigencia del mismo. Queda excluido del ámbito de este Convenio el centro Hospital de la Cruz Roja en Illes Balears, así como su personal, todo el personal contratado mediante las subvenciones concedidas por la Conselleria de Economia y Competitividad-Dirección General de Trabajo y Salud Laboral a Cruz Roja Española para la contratación de personas desempleadas y el Secretario Autonómico.

Artículo 2

Ámbito territorial.

Este Convenio se aplicará a aquellos/as trabajadores/as incluidos en el ámbito personal establecido en el artículo anterior que desarrollen sus actividades en los diversos centros dependientes de la “Assemblea de Creu Roja a les Illes Balears”.

Artículo 3

Vigencia y denuncia.

El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 01 de octubre de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015, sustituyendo en su totalidad el  anterior Convenio que fue prorrogado después de su denuncia hasta el 30 de septiembre de 2013.

La denuncia del presente Convenio habrá de formularse por escrito con una antelación de un  mes como mínimo respecto a la fecha de terminación de su vigencia. En caso de denuncia el periodo de ultra actividad del presente Convenio será de dos años.

En caso de no efectuarse denuncia  se entenderá que el Convenio queda tácitamente prorrogado por un periodo de un año.

Artículo 4

Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.

De acuerdo con lo establecido por el artículo  85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una comisión mixta para resolver todas las cuestiones que puedan suscitarse en orden a la interpretación y aplicación de lo establecido en el presente Convenio Colectivo y que se sometan a su consideración. Se reunirá en un plazo no superior a siete días, siempre que lo solicite alguna de las partes previa comunicación escrita.

Dicha comisión se constituirá dentro de los 15 días siguientes a la firma del presente Convenio y estará formada por seis miembros, tres en representación del Comité de Empresa y otros tres en representación de la dirección de la Cruz Roja.

Las partes acuerdan someter al proceso de solución establecido en el Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB) los aspectos derivados de la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo que presenten a la comisión mixta del mismo, y que ésta no resuelva, ya sean de carácter individual como colectivo.

 

Capítulo II

Jornada, descansos, permisos y excedencias.

Artículo 5

Jornada laboral

Para aquellos centros de trabajo o servicios que no tengan fijada por la empresa una jornada distinta , la jornada anual será de 1686 horas de trabajo efectivo, que se concreta en una jornada semanal de lunes a viernes de 38,5 horas semanales.

Cuando la jornada laboral diaria se desempeñe de manera continuada y exceda de  6 horas, el personal que realice la misma  podrá disfrutar de un descanso de 20 minutos que se considerará como tiempo de trabajo efectivo.

En aquellos centros de trabajo que deben permanecer abiertos las 24 horas del día y todos los días del año, la empresa establecerá otro tipo de jornada que permita la atención del servicio, estableciendo turnos rotatorios de los/as  trabajadores/as.

De forma negociada entre la empresa y el Comité de Empresa, se podrán señalar otro tipo de jornada para cubrir las necesidades del servicio, siempre que no sea posible realizar la prestación de estos servicios con la jornada establecida con carácter general.

Entre el fin de una jornada y comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas, excepto en los casos de cambio de turno por necesidad de la empresa, en que el descanso podrá ser de ocho horas, compensándose la diferencia en fechas posteriores y de mutuo acuerdo con el/la trabajador/a.

De manera excepcional, y por las especiales circunstancias de la actividad desarrollada en los servicios relacionados con la Asistencia y Socorrismo en Playas, la jornada de trabajo en dichos servicios será de 40 horas semanales, con un régimen de funcionamiento específico, y percibiendo la retribución establecida en la tabla salarial contemplada en el Anexo I del presente Convenio.

Cuando los días de descanso sean alternativos o rotativos , a la hora de confeccionar  los cuadrantes de prestación de servicios  se tratará que el personal libre el máximo de fines de semana posibles.

Artículo 6

Horas extraordinarias.

1.- Las horas extraordinarias son aquellas horas o fracción que excedan de la jornada normal de trabajo y tienen un carácter excepcional.

2.- Se tenderá a reducir al mínimo imprescindible las horas extraordinarias que no se deban a imprevistos y tengan un carácter excepcional. La realización de horas extraordinarias tendrá un carácter voluntario. Su límite será de 80 en cómputo anual .

3.- Las horas extraordinarias trabajadas, se pagarán con un recargo del 60% sobre el salario hora ordinario, o se compensarán con descanso en cuantía doble de las horas realizadas.

Para el cálculo del salario hora ordinario se establece como módulo ajustado a la siguiente formula: 

        12(S+C1+C2+C3)+P

SH   -------------------------

                  JA

Explicación de signos:

SH = Salario hora ordinario.

S  = Salario base mensual.

C1 = Complementos salariales personales. (Antigüedad, etc)

C2 = Otros complementos de puesto de trabajo.

C3 = Otros complementos fijos e invariables de abono mensual.

P  = Pagas extraordinarias.

JA = Jornada anual.

 

Artículo 7

Descanso semanal y festivos.

El descanso semanal se computará de forma que los/as trabajadores/as puedan disfrutar dos  días de descanso de forma continuada, cuando la organización del trabajo así lo permita, en caso contrario se establecerán turnos rotatorios que intentarán que dichos trabajadores/as puedan disfrutar de los mismos. En aquellos Departamentos o Secciones donde no sea posible, el descanso semanal será de un día y medio, previo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Las fiestas laborables que tienen carácter retribuido y no recuperable, son las reguladas en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores. Se disfrutará como día libre el 24 o el 31 de diciembre y en caso de que estos dos días coincidan en jornada de descanso por ser un fin de semana, se disfrutarán en el último día laborable anterior al mismo. El personal que no pueda disfrutar libre uno de los dos días por las características de su puesto de trabajo, percibirá un día de salario en compensación, excepto el personal contratado para cubrir turnos de festivos y nocturnos.

Dada la especial significación de las fiestas de Navidad se procurará que el personal que le toque trabajar, disfrutará de al menos dos de las siguientes fiestas, 25 o 26 de diciembre, 1 o 6 de enero, salvo el personal contratado exclusivamente para la sustitución de estos/as trabajadores/as. 

Artículo 8

Vacaciones.

El personal   disfrutará de 22 días laborales de vacaciones al año (trabajadores/as que desarrollen su trabajo de lunes a viernes), en el caso de los/as trabajadores/as que trabajen de lunes a sábado los días de vacaciones serán de 26 laborales.

Los/las trabajadores/as que ostenten en la empresa una antigüedad de 10 años o más disfrutarán de un día de vacaciones adicional al periodo contemplado en el anterior apartado.

En los casos de trabajadores/as que desarrollen su trabajo por turnos, las vacaciones se calcularán por horas, aplicándose a razón de 22 días laborables.

Los/as trabajadores/as podrán disfrutar sus vacaciones fraccionadas en un máximo de tres periodos, entre los cuales deberá mediar como mínimo un período de  cinco  días laborales.

Excepcionalmente y de mutuo acuerdo podrá acordarse el disfrute de las vacaciones en otros periodos distintos a los establecidos, sin que dicho acuerdo perjudique el calendario establecido con carácter general.

Los turnos vacacionales a efectos de planificación del calendario para cada puesto de trabajo se solicitarán dentro de los tres primeros meses del año y se distribuirán respetando los acuerdos adoptados por el personal de igual grupo o categoría profesional. De no existir acuerdo se sorteará el turno a elegir, estableciéndose un sistema rotatorio que servirá de base para los años consecutivos.

La presentación de la citada previsión de vacaciones dentro de los tres primeros meses del año no exime al trabajador/a de solicitar la autorización definitiva de las mismas con una antelación mínima de 20 días a la fecha de su inicio.

Si una vez autorizadas las fechas de disfrute de las vacaciones, por necesidades del servicio, el turno y fecha de vacaciones del trabajador/a fuese modificado de forma tal que le ocasionase perjuicios económicos, por haber efectuado reservas o adquisiciones anticipadas de billetes, se indemnizará a éste por el valor de aquellos, siempre que resultara imposible su cambio o devolución.

Las vacaciones se abonaran a razón de salario base más complemento ad personam.

La situación de incapacidad temporal por accidente no laboral o por enfermedad común con ingreso hospitalario, sobrevenida una vez iniciado el periodo de las vacaciones, interrumpirá el disfrute de las mismas, si se produce el alta durante la mismas, se continuara hasta la extinción del periodo previamente pactado. Los días de incapacidad temporal  en periodo vacacional se disfrutarán antes de finalizar el año, previo acuerdo entre ambas partes, salvo cuando mediara ingreso hospitalario del interesado/a o patología grave, que se podrán disfrutar durante el primer trimestre del año siguiente.

Artículo 9

Licencias y permisos con sueldo.

Todo el personal vinculado a este Convenio, tras comunicación y posterior justificación podrá disfrutar de las siguientes licencias retribuidas:

-Por matrimonio o inscripción en el registro oficial de parejas estables, 18 días naturales ininterrumpidos, que se ampliarán a 20 en caso de que éste tenga lugar fuera de la isla de residencia. En el supuesto que un trabajador/a se inscriba en el registro oficial de parejas estables y simultáneamente o posteriormente contraiga matrimonio con la misma pareja, no tendrá derecho a dos periodos de permiso retribuido pudiendo únicamente disfrutar uno por el acto que escoja.

En el supuesto que el día de la celebración del matrimonio o acto de inscripción en el registro de parejas estables coincida con el día de descanso semanal del trabajador/a el permiso se ampliará con un día natural adicional.

-Por nacimiento o adopción de un hijo, tres días si es en la misma localidad, de los cuales dos serán laborables y uno natural, y cinco días naturales si es fuera de la isla de residencia.

-Por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho o derecho, o  de un familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, cuatro días naturales cuando ocurra en la misma localidad y seis días naturales si es fuera de la isla de residencia. En el caso de fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días naturales y cuatro días naturales si es fuera de la isla de residencia.

-Por enfermedad grave, ingreso hospitalario o intervención quirúrgica del cónyuge, pareja de hecho o derecho, hermanos por consaguinidad o de un familiar hasta primer  grado de consanguinidad o afinidad, tres días laborables cuando ocurra en la misma localidad y cinco si es fuera de la isla de residencia.

-Por matrimonio de parientes hasta el primer grado de consaguinidad o afinidad o hermanos, un día sí el acto de celebración del matrimonio coincide con día laborable.

-El personal tendrá derecho a disfrutar de cinco días de licencia o permiso de libre disposición. Solo se podrán solicitar un máximo de dos días dentro del mes de diciembre. En ningún caso estos días podrán sobrepasar en numero de horas la jornada laboral semanal del trabajador. Se deberán disfrutar dentro del año en curso, es decir hasta el 31 de diciembre del mismo año.

-Traslado de domicilio, dos días. Dicho permiso sólo podrá ser disfrutado una vez cada periodo anual.

-Para concurrir a exámenes o pruebas definitivas de aptitud y evaluación, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un titulo académico o profesional, disfrutarán del permiso necesario para la realización de los mismos.

-Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal por el tiempo indispensable.

-Para la realización de funciones sindicales, de formación sindical o representación del personal en los términos establecidos en el presente Convenio.

-Para asistencia o consulta médica del trabajador/a, y hasta parientes de primer grado de consaguinidad o afinidad y abuelos que dependan del mismo, por el tiempo indispensable, siempre que coincida con la jornada laboral. El/la trabajador/a deberá aportar justificante de haber asistido a la consulta médica con indicación del horario de la misma.

Artículo 10

Licencias con retribución parcial o sin sueldo.

1.-Licencias con retribución parcial.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho  quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.

La solicitud de esta reducción de jornada deberá realizarse con treinta días de antelación a su disfrute. Del mismo modo cuando el/la trabajador/a pretenda reincorporarse a su jornada habitual deberá preavisar a la empresa con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

2.- Licencias sin sueldo.

Cualquier trabajador/a, con una antigüedad en la empresa de un año, podrá solicitar un permiso sin sueldo, por un periodo mínimo de 7 días  hasta un máximo de 120 días al año. La licencia solicitada inferior a 120 días se podrá prorrogar previa notificación anticipada de 15 días con antelación a la finalización de la anterior.

En todos los casos será preciso el acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a.

Dichas licencias se considerarán suspensiones temporales del contrato.

Artículo 11

Licencias especiales y condiciones de trabajo en el supuesto de maternidad y paternidad.

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente  en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen  los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social , la empresa deberá asignarle un puesto de trabajo o función compatible con su estado. El cambio de puesto de trabajo tendrá efectos hasta  el momento en que el estado de  salud de la trabajadora  permita su reincorporación en el anterior puesto.

Si dicho cambio de puesto no resultara posible, o no pueda razonablemente exigirse, la trabajadora afectada podrá pasar a situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse  a su puesto anterior u otro compatible.

Lo anteriormente dispuesto también será de aplicación a la trabajadora durante  el período de lactancia natural.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla 9 meses, los/las trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimientos múltiples.

Este permiso por lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato por maternidad, se  tendrá derecho a disfrutar las vacaciones  en fecha distinta a la de incapacidad temporal  o a la del disfrute  del permiso que le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho  a ausentarse  del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación  de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Previo acuerdo con la empresa el/la trabajador/a durante el año siguiente a su reincorporación al trabajo tras el disfrute del descanso por maternidad o paternidad podrá adaptar la distribución de su jornada de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se acuerden con la empresa. Para la adaptación de la jornada de trabajo se tomarán en consideración los siguientes criterios; horario habitual, necesidades del departamento o servicio al que esté asignado el/la trabajador/a, grado de minusvalía del menor en su caso, situación familiar del trabajador/a y del resto de personal de su departamento o servicio, así como las particularidades y características del puesto de trabajo y responsabilidades asignadas. 

En lo no previsto en este artículo será de aplicación la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 12

Excedencias.

1.- Cuidado de hijos menores.

Con independencia de su estado civil y sexo, todos los/as trabajadores/as tendrán derecho a una excedencia para atender al cuidado de cada hijo hasta tres años, computable a efectos de antigüedad, a contar desde la fecha de nacimiento de este, pudiéndose prorrogar hasta tres más, previo acuerdo de las partes. Esta prórroga no computará a efectos de antigüedad. Los hijos sucesivos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se viniera disfrutando.

La reincorporación durante el primer año de excedencia se realizará de forma automática y se producirá en la misma área y con el mismo turno de horario de trabajo. Transcurrido el primer año de excedencia la reincorporación quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pudiendo producirse en el mismo puesto de trabajo con el mismo horario y jornada siempre que exista acuerdo con la empresa.

Igual derecho se concederá al trabajador/a con respecto a los hijos adoptivos, computándose el plazo desde el momento en que se hubiera entregado el cuidado del hijo a los padres adoptantes.

En caso de acogida , ya sea provisional o permanente, el personal podrá acogerse a este tipo de excedencia cuando el periodo de acogida sea superior a un año.

2.- Cuidado de familiares

Los/as trabajadores/as fijos que tengan acreditado un año  de antigüedad en la empresa, podrán disfrutar de una excedencia por tiempo no  superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar  hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, cónyuge  o pareja inscrita en el registro oficial de parejas estables , que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Se entenderá que concurren estos requisitos cuando el/la trabajador/a tenga a su cuidado directo al familiar y viva a su cargo, debiendo acreditar de manera justificada la concurrencia de tales requisitos.

Durante el primer año de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida  a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El primer año en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad.

3.- Excedencia voluntaria

El personal  con un año de antigüedad en la empresa y que no haya disfrutado de un permiso sin sueldo en los 6 meses anteriores podrá solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses  y no mayor a 5 años. En ningún caso el/la trabajador/a podrá acogerse a otra excedencia voluntaria hasta que haya cubierto  el periodo efectivo de un año trabajado, contando a partir de la fecha de reingreso.

Se  deberá solicitar la excedencia por  escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha propuesta de inicio. Una vez solicitada se concederá por la empresa con al menos 15 días de antelación a la fecha de inicio propuesta por el/la trabajador/a.

El/la trabajador/a deberá solicitar la reincorporación con una antelación mínima de un mes antes de la finalización  de la excedencia, causando baja definitiva en caso de no hacerlo, salvo causa de fuerza mayor debidamente justificada.

La excedencia inicial solicitada  sólo podrá prorrogarse por una sola vez, y hasta un máximo de cinco años a contar desde el inicio de la excedencia, debiendo para ello solicitar la prórroga de la excedencia con una antelación mínima de un mes a la fecha de finalización de la excedencia concedida originariamente. Una vez concedida esta primera prórroga  sola podrá disfrutarse de ulteriores prórrogas siempre y cuando exista acuerdo previo  con la empresa.

Durante el primer año de excedencia el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido el primer año de excedencia el/la trabajador/a conservará sólo un derecho preferente  al reingreso en las vacantes  de igual o similar categoría  a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

4.- Excedencia forzosa.

El personal que fuere nombrado o elegido para cargo publico de  carácter representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, podrá solicitar a la empresa una excedencia forzosa.

A efectos de solicitar dicha excedencia se entenderá como cargo público de carácter representativo la elección  como diputado o senador de las Cortes Generales, diputado de Asambleas Autonómicas y concejal de Ayuntamientos, obtener nombramiento para cargo público dentro de las administraciones del Estado, Autonomía, Municipal o Internacional con rango de Director General.

La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo, y cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

El/la trabajador/a excedente forzoso deberá reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días desde el cese de la situación que motivó la excedencia, pudiendo pasar a disfrutar de una excedencia voluntaria en los términos previstos en  este artículo siempre y cuando proceda a su solicitud ante la empresa con la debida antelación.

5.- Excedencia por estudios.

Los/as trabajadores/as fijos que tengan acreditado un año de antigüedad en la empresa, podrán disfrutar de una excedencia para cursar estudios en centros oficiales por tiempo no inferior a 6 meses y sin exceder de 4 años, con reserva de puesto de trabajo. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a, si han trascurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia, siempre que sea del mismo carácter.

El personal que pretenda disfrutar de este tipo de excedencia por estudios deberá justificar anualmente la matriculación en el centro oficial en donde curse estudios, y para los cuales haya solicitado la excedencia. En caso contrario se estimará que el tipo de excedencia disfrutado es voluntaria con los requisitos y condicionantes de reincorporación establecidos para la misma.

6.- Excedencia especial

Tendrá la consideración de excedencia especial cuando por otras oficinas de Cruz Roja, y previo acuerdo por ambas partes, se soliciten los servicios de un trabajador/a en otros centros de Cruz Roja. En tal caso, se acordará una excedencia por el tiempo que se pacte, con reserva de puesto, cuyo trabajo será computable a efectos de antigüedad.

El/la trabajador/a que disfrute de este tipo de excedencia especial deberá solicitar su reincorporación o, en su caso, la prórroga de la excedencia con una antelación de 30 días a la fecha de la finalización de la misma. No obstante, el/la trabajador/a excedente deberá incorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días desde el cese de la situación que motivó la excedencia.

 

Capítulo III

Régimen retributivo

 

Artículo 13

Retribuciones

La tabla salarial durante todo el periodo de vigencia del Convenio será la fijada en el Anexo I.

Puestos de trabajo: Para los puestos de trabajo de Jefes de Servicio Autonómicos el salario mensual será de 1.942,41 € , para los Jefes de Departamento Autonómicos de   1.679,10 € y para los Jefes de Equipo de 1.233,74 €. Los/as trabajadores/as que accedan a uno de los puestos de trabajo especificados mantendrán el salario base de su categoría, percibiendo un complemento salarial por la diferencia.

El/la trabajador/a que cese en un puesto de trabajo de Jefe de Servicio Autonómico, Jefe de Departamento Autonómico o Jefe de Equipo, dejará de percibir el complemento salarial que tenga asignado en la fecha del cese. El mismo se podrá producir tanto por decisión de la empresa como por el/la trabajador/a, con un preaviso mutuo de 30 días de antelación.

Artículo 14

Gratificaciones extraordinarias.

El personal afectado por el presente Convenio, percibirá dos pagas extraordinarias, una en el mes de junio y otra en Navidad, pagaderas respectivamente el 20 de junio y el 20 de diciembre, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad de salario base más complemento ad personam. La correspondiente al mes de junio se devengará del 1 de enero al 30 de junio y la del mes de diciembre del 1 de julio al 31 de diciembre.

Artículo 15

Plus de antigüedad.

Supresión del concepto retributivo por años de servicio “antigüedad” a partir del 01/10/2013, consolidando las cuantías que por este concepto se vinieran devengando y percibiendo a 30/09/2013, concepto que figurará  en la estructura salarial de cada trabajador afectado como un complemento ad personam no absorbible ni compensable. Así mismo se  respetará a título también individual y ad personam el vencimiento en trance de adquisición del correspondiente trienio o quinquenio a los referidos trabajadores, momento en el cual dicho complemento se sumará al que por el mismo concepto se venía percibiendo y en las mismas condiciones antes citadas y a partir de dicho instante la cuantía quedará congelada; de lo que se desprende que dicho concepto no lo devengarán ni percibirán aquellos trabajadores que ingresen en la empresa a partir de 01/10/2013.

Artículo 16

Plus de transporte

Para compensar los gastos devengados por el desplazamiento al centro de trabajo, el personal percibirá una cantidad mensual de 17,82 euros y que no será computable en el cálculo de las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 17

Plus de Navidad y Año Nuevo.

El personal que inicie su jornada a partir de las 22 horas del día 24 o 31 de diciembre y la finalice a partir de las 6 horas del día 25 de diciembre o 1 de enero, y el personal que preste su trabajo el día 25  de diciembre o 1 de enero desde las 6 horas a las 22 horas, percibirá un “Plus de Navidad y Año Nuevo”  que consistirá en el importe de un día de salario. Los/as trabajadores/as que inicien la jornada a las 22 horas del día 25 de diciembre o 1 de enero no devengarán el plus.

Artículo 18

Complemento de puesto de trabajo.

Se establece un complemento retributivo a favor del personal que desempeñe puestos de trabajo en: centros de atención a drogodependientes, centros de acogida de inmigrantes e indigentes, atención a reclusos en instituciones penitenciarias y atención a mujeres trabajadoras del sexo en locales cerrados.

La cuantía del complemento será del 10% sobre el salario base y para tener derecho al mismo será preciso que la dedicación del trabajador/a al puesto de trabajo en cuestión, tenga carácter exclusivo o preferente y en forma habitual o continuada. Se entenderá que el puesto de trabajo tiene carácter exclusivo o preferente y en forma habitual o continuada cuando sea a jornada completa, de lo contrario se abonará el complemento a razón del tipo de contrato a tiempo parcial por el que sea contratado.

Cuando el destino al puesto de trabajo no tenga carácter de habitualidad o preferente, sólo se percibirá el plus a razón de los días en que se desempeñen labores en dicho puesto y cualquiera que sea el número de horas de dedicación al mismo durante la jornada.

Este complemento no es consolidable y por tanto dejará de percibirse cuando se cambie de puesto de trabajo a uno que no se encuentre incluido en el primer apartado del presente artículo.

Artículo 19

Complemento de disponibilidad y responsabilidad

Se acuerda establecer para determinados trabajadores/as por la especial característica de su prestación laboral un complemento personal que cubra la mayor disponibilidad fuera de su jornada habitual de trabajo y responsabilidad en el ejercicio de sus funciones.

La cuantía del complemento de carácter no consolidable será de 183,48 euros al mes, y para tener derecho al mismo será preciso que la dedicación del trabajador/a al puesto de trabajo en cuestión, tenga carácter exclusivo o preferente y en forma habitual o continuada, y a jornada completa.

En el supuesto que el/la trabajador/a cese en las funciones o prestación laboral que dieron lugar al percibo del presente complemento dejará de percibirlo.

Artículo 20

Complemento de trabajo nocturno.

Se establece un complemento consistente en una cantidad de 15,20 € por noche trabajada. Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 de la mañana del día siguiente. En caso de que se presten jornadas inferiores se percibirá la parte proporcional, siempre y cuando la jornada nocturna sea superior a tres horas diarias.

Artículo 21

Plus de festivos.

El personal afectado por el presente Convenio que realice su trabajo en día festivo tendrá la siguiente compensación:

-Un día libre más la cantidad de 22,80 € por festivo trabajado o la cantidad de 68,41 € por festivo trabajado si no disfruta del día libre.

Para los puestos de trabajo donde la jornada se preste por turnos y no se disfrute de descanso compensatorio por día festivo trabajado, se fija un plus mensual de 41,41 € en concepto de “Plus de festivos”.

En el caso de trabajadores/as que realicen una jornada a turnos, si un día festivo coincide con su día de descanso se le compensará con un día libre adicional, excepto en los casos en que para la confección de los turnos de trabajo se haya respetado la jornada máxima en cómputo anual establecida en el presente Convenio.

Debido a la disparidad de los centros de trabajo, la empresa determinará  el tipo de plus de festivos que se aplicará en cada uno de ellos, informando de ello a la  representación legal de los trabajadores.   

Artículo 22

Complementos retributivos aplicables al Servicio de Playas

Los/as trabajadores/as que desempeñen su labor en el Servicio de Playas de la empresa tendrán derecho al percibo de los pluses que a continuación se señalan cuando desempeñen las tareas o funciones que se determinen en cada uno de los mismos;

1.-Plus de Supervisión; Los/as trabajadores/as asignados al Servicio de Playas que desempeñen y realicen la función de supervisión de un área o zona determinada a jornada completa y con carácter habitual y continuado  percibirán un plus de supervisión de 136,30 euros mensuales.

En el caso que se realicen las tareas de supervisión que den derecho al  devengo de dicho complemento de manera no habitual ni continuada, este plus se devengará y percibirá únicamente en proporción a los  días en que se desempeñen dichas funciones.

2.- Plus de Patrón; Los/as trabajadores/as asignados al Servicio de Playas que desempeñen las funciones de patrón poseyendo la titulación requerida  para ello percibirán un plus de 112,18 euros mensuales.

En el caso que se realicen las tareas de patrón que den derecho al  devengo de dicho complemento de manera no habitual ni continuada, este plus se devengará y percibirá únicamente en proporción a los  días en que se desempeñen dichas funciones.

3.-Plus de Conductor de Ambulancia; Los/as trabajadores/as asignados al Servicio de Playas que desempeñen las funciones de conductor de ambulancia poseyendo el permiso requerido  para ello percibirán un plus de 112,18 euros mensuales.

En el caso que se realicen las funciones de conductor de ambulancia que den derecho al  devengo de dicho complemento de manera no habitual ni continuada, este plus se devengará y percibirá únicamente en proporción a los  días en que se desempeñen dichas funciones.

Atendiendo al carácter de los citados pluses el/la trabajador/a no tendrá derecho a percibir de manera simultánea dos o más pluses, y ninguno serán consolidables.

Artículo 23

Dietas y gastos de desplazamiento.

Cuando el/la trabajador/a deba realizar desplazamientos fuera de la isla por razones organizativas del trabajo, estos correrán a cargo de la empresa, así como el alojamiento y manutención. Además se abonará un plus compensatorio de desplazamiento de 11,11 € al día, siempre y cuando pernocte en el lugar de destino.

En caso de desplazamientos en la isla, requeridos por la empresa, percibirá las siguientes cantidades:

Comida: 9,75 €

Cena: 9,75 €

El personal que de acuerdo con la empresa utilice su propio vehículo para los desplazamientos necesarios para realizar un servicio determinado, no habitual ni inherente al ejercicio normal de sus funciones fuera del centro en que se realicen las actividades propias de su cargo, percibirá por cada kilómetro recorrido necesario para la realización de su cometido, la cantidad de 0,19 €/km. 

Artículo 24

Anticipos y préstamos reintegrables.

1.- El personal podrá solicitar antes de la fecha de pago un anticipo del salario a cuenta del trabajo ya realizado, que deberá reintegrar en el mes siguiente.

2.- El personal podrá solicitar  préstamos reintegrables, con el interés legal del dinero, siempre que la cuantía no exceda de tres mensualidades del salario líquido del trabajador/a. El reintegro del mismo, se realizará mediante los oportunos descuentos en un máximo de 6 mensualidades. Para tener derecho a dichos préstamos los/as trabajadores/as deberán tener una antigüedad mínima de un año en la empresa. No se podrá solicitar un nuevo préstamo hasta que no esté totalmente liquidado el anterior.

De manera simultánea sólo se concederán préstamos a un máximo de cuatro trabajadores/as, de manera que hasta que uno de los trabajadores/as no haya finalizado con el reintegro total del préstamo concedido no se concederá ningún otro.

En el supuesto que más de cuatro trabajadores/as soliciten préstamos a la empresa de manera simultánea gozará de preferencia para la concesión del mismo aquel que tenga mayores cargas familiares, entendiéndose como tales hijos a su cargo menores de 18 años que no desempeñen ninguna actividad retribuida. Sin que el/la trabajador/a pueda disfrutar de dicha preferencia dos veces consecutivas puesto que a la siguiente vez tendrá prioridad el inmediato posterior en cargas familiares.  

Artículo 25

Ropa y calzado.

La empresa asegurará los uniformes, ropa y calzado adecuados a todos los/as trabajadores/as que lo necesiten en función del puesto de trabajo que ocupen, que serán renovados en el periodo máximo de un año, o individualmente, cada vez que por su uso en el trabajo, fuera preciso la renovación de cualquier prenda.

Capítulo IV

Contratación y ceses

 

Artículo 26

Provisión de vacantes.

Los puestos de trabajo vacantes en la empresa, incluidos los de nueva creación, se proveerán por los procedimientos regulados en este artículo.

Las plazas vacantes susceptibles de ser ofertadas se cubrirán de acuerdo al siguiente orden de preferencias:

1.- Movilidad.

2.- Promoción interna.

3.- Contratación externa.

Tras la publicación de la plaza y una vez comprobados los requisitos necesarios para cubrirla se procederá a valorar por el siguiente orden:

1.- Movilidad (personal con contrato de trabajo indefinido).

a) Personal de la misma categoría y de la misma área que hubieran solicitado cambio de puesto de trabajo.

b) Personal  con problemas de salud debidamente acreditados.

c) Resto de personal de la misma categoría.

2.- Promoción interna.

Consiste en que el personal pueda acceder a una plaza de superior categoría a la que ostenta.

Con carácter previo se informará al Comité de Empresa y posteriormente al resto de trabajadores/as en plantilla de las vacantes  de promoción interna existentes y de su convocatoria, para que puedan optar a su cobertura.

3.- Contratación externa.

Una vez agotadas las dos vías anteriores se recurrirá a esta.

4.- Comisión de seguimiento

Se formará una comisión de seguimiento compuesta  por dos representantes del Comité de Empresa y dos representantes de la empresa, que tendrá su ámbito de actuación en las contrataciones  para la provisión de plazas de nueva creación

Artículo 27

Contratación.

1.- Contratos eventuales.

Los contratos eventuales de duración determinada, realizados cuando lo exijan las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de demanda, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, podrán tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Si se concierta por tiempo inferior al máximo previsto, podrá prorrogarse hasta alcanzar la duración máxima.

2.- Contratos por obra o servicio.

Los contratos por obra o servicio determinado, podrán realizarse para cubrir puestos de trabajo derivados de los convenios, acuerdos de colaboración o contratos que formalice la empresa con otras empresas o instituciones, para la prestación de servicios concretos y debidamente identificados. Cuando un trabajador/a sea contratado bajo esta modalidad, en el contrato de trabajo quedará debidamente especificado la obra o servicio para el cual es contratado. Si el/la trabajador/a es contratado por una jornada a tiempo parcial, de común acuerdo entre ambos podrá ampliarse la jornada hasta el máximo de 38 horas y 30 minutos semanales, para cubrir puesto de trabajo derivados de otros convenios, acuerdos o contratos distintos, quedando especificado en el contrato de trabajo las jornadas en  relación con los servicios que presta, pudiendo tener fecha de finalización distinta cada uno de los servicios contratados siempre y cuando figuren debidamente identificados en el contrato de trabajo.

3.- La empresa entregará copia básica de los contratos de trabajo y notificará las prórrogas que se realicen, a la representación legal de los trabajadores. Otra copia idéntica será firmada por dicha representación legal a efectos de registro en la Conselleria de Treball-SOIB. Del contrato de trabajo o prórroga se entregará la copia correspondiente al trabajador/a.

Artículo 28

Periodo de prueba.

El periodo de prueba para los contratos indefinidos queda establecido en:

- Personal cualificado y no cualificado: 45 días naturales.

- Personal titulado de grado medio: 3 meses

- Personal titulado de grado superior: 6 meses

En los contratos temporales de duración inferior a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a 1/3 de la duración prevista del contrato sin exceder del límite máximo establecido en el párrafo anterior.

Durante este periodo el/la trabajador/a tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.

El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Artículo 29

Ceses

Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, estarán obligados y por escrito a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Personal Jefe de Sección o de Departamento: con un mes de antelación.

Resto de personal: con 15 días de antelación

En caso de no preavisar con la referida antelación, se le descontará de su liquidación la cantidad equivalente al salario de los días que falten del plazo de preaviso.

La dirección de la empresa, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar a los/as trabajadores/as la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

En el momento de la firma del finiquito podrá asistir un representante legal de los trabajadores si así el/la trabajador/a lo requiere.

Artículo 30

Jubilación

Según lo previsto en la legislación vigente.

Artículo 31

Jubilación parcial

Los/as trabajadores/as que cumplan los requisitos previstos en la normativa legal para acceder a la jubilación parcial antes de la edad ordinaria de jubilación que establezca la legislación vigente, podrán acogerse a dicha modalidad de jubilación siempre y cuando medie acuerdo expreso con la empresa.

Artículo 32

Subrogación del personal

En caso de subrogación del personal a una nueva empresa adjudicataria de un servicio, centro de trabajo o unidad de producción que haya desarrollado la empresa en virtud de concurso, convenio, contrato administrativo con la Administración Pública o con cualquiera de sus organismos de ella dependientes, la empresa  tan pronto tenga conocimiento oficial de la nueva adjudicataria comunicará al personal afectado y  a los representantes de los trabajadores, con un plazo mínimo de 15 días naturales a la fecha de efectividad, la subrogación a la nueva entidad adjudicataria indicando la identificación de la misma así como el resto de circunstancias que se estimen oportunas.

 

Capítulo V

Formación

 

Artículo 33

Formación profesional

1.-La empresa informará al Comité de Empresa y a los jefes de departamento  del Plan de Formación de la Cruz Roja que será publicado en la intranet de la empresa para posibilitar el acceso y consulta a toda la plantilla. En cualquier caso el referido Plan estará encaminado a mejorar los conocimientos profesionales, la prestación de servicios y a modernizar las técnicas y herramientas de trabajo para su desarrollo.

La dirección de la empresa, a través de cada uno de sus departamentos, se compromete  a obtener la información sobre las necesidades de formación del personal laboral, de manera que el plan de formación del siguiente año se pueda adecuar a estas necesidades.

El Comité de Empresa participará a la hora de acordar las prioridades formativas del personal, a tal efecto la empresa garantizará el derecho a la información y a la participación en el análisis y elaboración de los planes formativos.

Cualquier trabajador/a con independencia de su categoría, tendrá derecho a la realización de los cursos ofertados, salvo en los supuestos de la formación dirigida o de la falta de vacantes para la realización del mismo.

En cursos en los cuales la empresa esté interesada en que algún trabajador/a asista al mismo y éste se realizara fuera de la jornada laboral, se deberán abonar las horas de asistencia al curso a razón salario laboral.

La empresa realizará un descuento al personal laboral, así como a sus familiares directos, entendiéndose como tales cónyuge, pareja de hecho inscrita en el registro oficial de parejas estables e hijos, sobre el precio de los cursos formativos privados llevados a cabo por el centro de formación de la Cruz  Roja.

2.- Sin perjuicio de lo previsto en el anterior apartado, la empresa a propuesta de los/as trabajadores/as o de los jefes de departamento podrá sufragar en todo o en parte la asistencia a cursos de formación no previstos en el Plan de Formación de la Cruz Roja, siempre y cuando la asistencia al curso de formación propuesto conlleve una mayor capacitación del trabajador/a y éste relacionado directamente con las funciones que desempeñe en la empresa, debiendo estimar  la empresa que el curso de formación resulta de gran interés y relevancia.

En cuanto al financiamiento del curso de formación, la empresa, en la medida de sus posibilidades, determinará cual será su participación en el coste del curso, debiendo la parte que reste sin financiamiento asumirlo a su exclusivo cargo el/la trabajador/a beneficiario de la formación.

En el caso que la empresa sufrague en todo o en parte algún curso de formación previsto en el presente apartado, el/la trabajador/a vendrá obligado a suscribir por escrito un pacto de permanencia en la empresa por tiempo no superior a dos años  tras haber recibido la formación, en cuyo caso si el/la trabajador/a abandonara el trabajo antes del plazo establecido en el pacto, la empresa tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

 

Capítulo VI

Seguridad y salud laboral

 

Artículo 34

Incapacidad temporal

Durante los procesos de incapacidad temporal  por accidente de trabajo o enfermedad profesional, los/as trabajadores/as percibirán el 100% de la retribución por todos los conceptos desde el primer día hasta como máximo cumplirse 18 meses de haberse iniciado la incapacidad temporal.

En los procesos de incapacidad temporal  por enfermedad común, ingreso hospitalario o accidente no laboral, la empresa garantiza el 100% de la retribución por todos los conceptos desde el primer día, siempre y cuando el/la trabajador/a tenga derecho a la prestación de la seguridad social por incapacidad temporal. El derecho de la percepción del 100% de retribución, durante estos procesos de incapacidad temporal se mantendrá durante dos procesos en el año contractual, en caso de un tercer proceso percibirá la prestación económica que le corresponde según la normativa vigente de la seguridad social para prestaciones por incapacidad temporal.

Conforme a la legislación vigente, los/as trabajadores/as vendrán obligados a presentar, dentro del plazo de tres días, los partes de baja y alta por enfermedad o accidente, cualquiera que sea su causa. Los ejemplares del parte de confirmación o de continuidad deberán ser presentados en el plazo de tres días.

Podrá ser causa de eliminación o suspensión del complemento a criterio de la empresa el incumplimiento de los requisitos exigidos por la Seguridad Social, o eludir la visita del facultativo determinado por la empresa.

Las ausencias motivadas por incapacidad temporal deberán ser justificadas desde el primer día.

Artículo 35

Organización y objeto de la prevención.

La acción preventiva tiene por objeto primordial la mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral  del personal afectado por el presente Convenio, junto con una adecuada política en prevención de riesgos laborales. Para ello, la empresa realizará la prevención de los riegos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa a través de la implantación de un plan de prevención de riesgos.

Artículo 36

Plan de prevención de riesgos laborales.

Se creará un Plan de prevención de riesgos laborales que organice y regule las condiciones que deben darse en los puestos de trabajo, para evitar en lo posible los daños a la salud y adaptando el puesto de trabajo a la persona. Primará siempre, en la política de protección de la empresa la eliminación del riesgo o su minimización en el origen sobre las medidas de protección personal frente al mismo.

Se considerará como normativa vigente la aplicable en  materia de seguridad y salud laboral, según el artículo 1 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, en ausencia de una normativa específica serán de aplicación:

-Las normas UNE.

-Las guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo y los protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como las provenientes de instituciones competentes de les Illes Balears.

-Normas Internacionales.

Artículo 37

Participación de los trabajadores.

1.- Los Delegados de Prevención son de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de los/as trabajadores/as en todo lo relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa, y de otro, la figura especializada de participación y representación de los/as trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores.

El nombramiento, las competencias y las facultades de los delegados de prevención serán las definidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales vigente.

2.- El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuación de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales.

El Comité, además de las competencias recogidas en  la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tendrá las siguientes competencias:

-  Elaboración de un plan de formación de salud laboral, en función de las necesidades formativas.

-  Realización de acciones tendentes a promover la difusión y los conocimientos sobre legislación de prevención de riesgos laborales.

- Establecer un catálogo de puestos para discapacitados y su adaptación.

-  Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia.

-  Asesoramiento técnico a la dirección de la empresa y a los representantes de los trabajadores.

- Analizar y dar la conformidad a las actuaciones de la empresa procurando que se adapten  a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para su ámbito de actuación.

- Participar en: la elaboración y diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.

- La creciente preocupación por el estado del medio ambiente en nuestra Comunidad Autónoma de les Illes Balears, lleva a las partes firmantes a plasmar en el presente Convenio, su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medio ambiental a todos los/as trabajadores/as. De ahí que, se establezca dentro de las funciones del Comité de Seguridad y Salud  la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medio ambiente entre la dirección de la empresa y los/as trabajadores/as, tendrá como objetivos fundamentales los siguientes:

* Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.

* Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la empresa.

* Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio ambiente.

* Mejorar la utilización de los recursos hídricos.

* Establecer campañas de sensibilización medio ambiental dirigidas a los usuarios de la empresa.

* Conseguir una buena comunicación entre la empresa y la sociedad en esta materia.

3.- El Comité de Igualdad estará  compuesto por dos trabajadores/as  de Coordinación, por dos trabajadores/as de Secretaría, por un representante de los trabajadores y por el agente de igualdad, recayendo este nombramiento en el Secretario Autonómico. 

El Comité de Igualdad velará por el cumplimiento de la igualdad de oportunidades y del Plan de Igualdad.

El Comité de Igualdad será un órgano de participación periódica sobre la materia referida a la igualdad de oportunidades, y algunas de las competencias que asumirán son;

-Participar en; la elaboración y diseño y aplicación  de planes de igualdad y programas de actuación preventiva contra la violencia de género y la desigualdad.

-Colaboración con la empresa en la elaboración  de un plan de formación  en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, en función de las necesidades formativas detectadas.

-Realización de acciones tendentes a promover la difusión y los conocimientos sobre legislación de igualdad de oportunidades.

-Interlocución con el área de recursos humanos, para mejorar las condiciones  laborales de las personas con mayores dificultades de conciliación y/o integración en la empresa

-Asesorar al resto de trabajadores/as de la empresa sobre temas relacionados con la igualdad de oportunidades y la no discriminación por género.

Artículo 38

Servicio de prevención.

Le corresponderá a la empresa la creación de un servicio de prevención propio o la contratación de uno o varios ajenos, que llevarán a cabo las siguientes funciones:

-Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los/as trabajadores/as.

-Vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía en los puestos de trabajo, investigación sobre causa de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.

-Elaboración del mapa de riesgos laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos.

-Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de las actividades potencialmente peligrosas.

-Protección especifica de la gestación y del periodo de lactancia.

Artículo 39

Promoción y vigilancia de la salud.

1.- La empresa proporcionará una evaluación inicial de la salud de los/as trabajadores/as en base a las características del puesto, en la que se examinará a los mismos en función de las características del puesto a desempeñar en la empresa; así como después de cada asignación de tareas especificas que supongan nuevos riesgos para la salud. En determinados puestos de trabajo con riesgo, esta evaluación será obligatoria.

2.-Se realizará una evaluación de la salud de los/as trabajadores/as que se reincorporen a su puesto de trabajo tras haber pasado por un proceso de  incapacidad temporal, fundado en motivos de salud, por tiempo superior a seis meses. Esta evaluación, de carácter obligatorio, tiene como finalidad poder recomendar una acción apropiada de protección de los/as trabajadores/as.

3.- La empresa proporcionará una evaluación anual de la salud de los/as trabajadores/as. En determinados puestos  de trabajo con riesgo, esta evaluación  será obligatoria.

La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos médicos específicos, fundados en los factores de riesgo a los que se encuentra expuesto cada trabajador/a. Los mencionados protocolos médicos a utilizar se basarán en los que se editen a tal efecto por el Ministerio de Sanidad y Consumo, y/o en su caso, los de las Autoridades Sanitarias de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Los exámenes de salud deberán incluir, en todo caso, una historia clínico-laboral de los/as trabajadores/as en la que se valoren los riesgos inherentes al trabajo. De igual modo deberá hacerse constar una descripción del puesto de trabajo, del tiempo de permanencia en el mismo, de los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y de las medidas de prevención adoptadas. El examen de salud deberá mencionar los puestos de trabajo que con anterioridad al actual hayan desempeñado los/as trabajadores/as, describiendo los riesgos de los mismos y tiempo de permanencia en estos puestos.

Los resultados obtenidos de la vigilancia de la salud serán comunicados al personal afectado; no pudiendo utilizarse los mismos con fines discriminatorios, ni en perjuicio de aquellos, En todo caso, se respetará el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona del trabajador/a y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

El personal sanitario del Servicio de Vigilancia de la Salud deberá:

- Conocer las enfermedades y las ausencias al trabajo por motivos de salud, a los efectos de identificar la relación entre la causa de la enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud.

- Analizar los resultados de vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as y de la evaluación de riesgos, con criterios epidemiológicos y, en su caso, proponer medidas tendentes a mejorar las condiciones y el medio ambiente del trabajo.

- Estudiar y valorar particularmente los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente y, en su caso, a los menores y trabajadores/as sensibles a determinados riesgos, proponiendo las adecuadas medidas preventivas.

Artículo 40

Protección de la maternidad.

1.-La evaluación de los riesgos a que se refiere el articulo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico, Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos.

2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

Artículo 41

Acoso sexual

1.- Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador/a, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del trabajador que siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador/a, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el/la trabajador/a. La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal.

2.-En aras a evitar o resolver posibles situaciones de acoso sexual se seguirá el protocolo de actuación elaborado y aprobado por el Equipo de Igualdad en la empresa.

Artículo 42

Acoso moral.

1.-Se considera acoso moral o psicológico el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

2.-Las partes firmantes del presente convenio son conscientes que entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra la de prevenir el acoso moral o psicológico en el ambiente de trabajo, en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los/as trabajadores/as.

Por otra parte, el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece como infracción muy grave la de atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador/a.

3.- En aras a evitar o resolver posibles situaciones de acoso moral o psicológico  se seguirá el protocolo de actuación elaborado y aprobado por el Equipo de Igualdad en la empresa.

Artículo 43

Drogodependencias.

1.-El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en sus vertientes, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

- Preventiva: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

- Asistencial y voluntaria. Se facilitará apoyo a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.

- Reinsertiva. El objeto fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del trabajador/a a su puesto de trabajo.

- No sancionadora. Todo trabajador/a que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

- Participativa. Toda iniciativa empresarial relacionada con la salud laboral y/o drogodependencias será consultada, con carácter previo, a los representantes de los trabajadores o en su defecto a los/as trabajadores/as.

2.-  El Comité de Seguridad y Salud  concretará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de aplicación desde la constitución de la misma.

Artículo 44

Protección de las víctimas de la violencia de género.

En virtud del Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género;

1.- La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2.- Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora víctima de violencia de género que haya suspendido su contrato de trabajo, y la empresa haya formalizado un contrato de interinidad para sustituirla, la reincorporación se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

3.- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada  de la violencia de género se consideraran justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

 

 Capitulo VII

Representación de los trabajadores

 

Artículo 45

Comité de Empresa.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones:

1.-Ser informados por la dirección de la empresa:

- Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico, al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de producción y ventas de la empresa, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

- Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados y memoria.

- Con carácter previo a su ejecución por la empresa: sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de la jornada y sobre los planes formación de la empresa.

- En el plano legalmente establecido se remitirá por la empresa al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales legalmente constituidas, copias básicas de los contratos de trabajo suscritos, y la notificación de las prórrogas, y las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo máximo de 10 días.

2.- En función de la materia de que se trata:

 -Sobre la implantación revisión de sistemas de organización y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoración de puesto de trabajo.

- Sobre la fusión, absorción o modificación del “Status” jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

- El empresario facilitará al Comité el modelo o modelos de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

- Sobre sanciones impuestas y, en especial, en supuesto de despido.

- En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y de los ascensos.

3.-Serán derechos y obligaciones del Comité de Empresa:

Participar, en los términos pactados, en los órganos paritarios, en el estudio y propuesta de las condiciones de trabajo en las distintas áreas. Trasladar las sugerencias que en tal sentido, les comuniquen sus representados. La empresa mensualmente, facilitará al Comité de Empresa las altas y bajas producidas durante ese período. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

- Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto de los pactos y condiciones o usos de empresas en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

- Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

- Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familiares.

- Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y incremento de la productividad de la empresa.

Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1º y 2º del punto 1, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección de la empresa señale expresamente el carácter reservado.

El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

4.-Garantías:

- Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente de su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse, expediente contradictorio en el que  serán oídos, aparte del interesado/a, el Comité de Empresa o restantes Delegado del Personal y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

- No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

- Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias o de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social.

- Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité, Delegado Sindical o Delegado/a de Personal. Se podrán acumular mensualmente las horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal que pertenezcan a la misma candidatura, en uno o varios de sus componentes, siempre que exista conformidad de los interesados/as, que será puesto en conocimiento de la empresa, entendiéndose que se mantiene en los términos acordados hasta tanto no se comunique lo contrario a la empresa por los afectados, asimismo se podrá crear una bolsa de horas, entre los diferentes miembros.

 

 Capítulo VIII

Régimen disciplinario

 

Artículo 46

Expediente disciplinario.

1.- Cuando la empresa conozca la comisión  de hechos que puedan ser constitutivos de falta grave o muy grave, los comunicará al interesado y al Comité de Empresa, iniciando la apertura de un expediente disciplinario. La comunicación de apertura de expediente disciplinario interrumpirá el plazo de prescripción de las faltas hasta la resolución del mismo.

El/la trabajador/a ante la comunicación de apertura de expediente disciplinario dispondrá de 10 días  hábiles para formular las alegaciones que considere convenientes para su defensa, presentando, asimismo cuantos documentos considere de interés.

Finalizado el plazo, la empresa dispondrá de 10 días hábiles para comunicar al interesado y al Comité de Empresa la resolución adoptada con imposición o no de sanción. Dicha comunicación pondrá fin a la tramitación del expediente disciplinario.

2.- Las infracciones o faltas cometidas por los/as trabajadores/as, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.

Artículo 47

Faltas leves.

1.- La incorrección con los/as compañeros/as.

2.- La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.

3.- La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a tres días desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causa de fuerza mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4.-De tres a cinco faltas de puntualidad en un mes superiores a 15 minutos.

5.- La negligencia en el cuidado y conservación de los utensilios y materiales de trabajo, mobiliario o locales donde presten sus servicios.

6.- La falta de asistencia injustificada durante un día al mes, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa mayor.

Artículo 48

Faltas graves

1.- No acudir a la revisión médica los/as trabajadores/as que por su especial dedicación así lo requiera.

2.- La indisciplina o la desobediencia relacionada con su trabajo y con el incumplimiento de los deberes previstos en la letras a), b) y c), del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

3.- La desconsideración con los usuarios/as, compañeros/as y subordinados/as en el desempeño de las tareas encomendadas,  así como la falta grave de consideración con cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.

4.- La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o más días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa mayor.

5.- La presentación extemporánea de los partes de baja y alta, por tiempo superior a siete días desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa mayor.

6.- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo superior a dos días al mes.

7.- Más de cinco faltas de puntualidad en un mes superior a 15 minutos.

8.- No usar el uniforme de Cruz Roja en aquellos puestos de trabajo donde se requiera o hacer uso indebido del mismo.

9.- La vulneración o incumplimiento del Código de Conducta de Cruz Roja Española que no produzca un grave perjuicio para la empresa.

Artículo 49

Faltas muy graves

1.- La inasistencia injustificada al trabajo durante más de tres días consecutivos en un periodo de un mes natural.

2.- El fraude, deslealtad en las gestiones encomendadas con la apropiación, el hurto o robo de bienes con suficiente entidad de propiedad de la empresa, de compañeros y usuarios así como de  cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa. Así como no guardar el secreto sobre toda la información confidencial a la que el/la trabajador/a tenga acceso.

3.- El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.

4.- La simulación de enfermedad o accidente que supongan una incapacidad transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entiende que existe falta, cuando el/la trabajador/a declarado de baja por los motivos indicados, realice trabajo de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Así mismo, entiéndase incluida en este punto cualquier acción del trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

5.- La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad y salud.

6.- Los malos tratos reiterados de palabra u obra de los/as trabajadores/as de superior o inferior categoría, tanto a los/as compañeros/as, al público y usuarios/as.

7.- El acoso sexual, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad o ser efectuado por un superior a un inferior trabajador/a de categoría laboral.

8.- El acoso moral, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad o ser efectuado por un superior a un inferior trabajador/a de categoría laboral.

9.- La falta de asistencia o abandono sin previo aviso del puesto de trabajo en aquellos servicios en los que estos hechos supongan un especial riesgo y perjuicio para los usuarios.

10.-La vulneración o incumplimiento del Código de Conducto de Cruz Roja Española que produzca un grave perjuicio para la empresa.

11.-En lo no previsto en la precedente relación, se aplicarán las causas contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 50

Sanciones

1.- Por faltas leves.

- Amonestación oral o por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

2.- Por faltas graves.

- De 3 a 10 días de suspensión de empleo y sueldo.

3.- Por faltas muy graves.

- De 11 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo.

-Despido disciplinario

Disposición adicional

Procedimiento para la resolución de conflicto en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo a las que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas al que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera  de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, y ésta dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando la Comisión Paritaria no alcance un acuerdo, las partes deberán  acudir a los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de Illes Balears.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos anteriormente expuestos, o bien éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos de Illes Balears.

Anexo I

Tabla Salarial

 

GRUPO I
TITULADO DE GRADO SUPERIOR	1.547,48

 

GRUPO II
TITULADO DE GRADO MEDIO	1.357,67
DIPLOMADO UNIVERSITARIO	1.357,67
PROFESOR	1.357,67

 

GRUPO III
OFICIAL ADMON.SUPERIOR	1.357,67
OFICIAL ADMON. 1ª	1.210,48
OFICIAL ADMON. 2ª	1.107,36
AUXILIAR ADMON.	998,45

  

GRUPO IV
OFICIAL 1ª OFICIOS VARIOS	1.357,67
OFICIAL 2ª OFICIOS VARIOS	1.210,48
OFICIAL SS TT (SERVICIOS TECNICOS)	1.210,48
OFICIAL 3ª OFICIOS VARIOS	1.105,29

 

CONDUCTOR D	1.233,74
CONDUCTOR BTP	1.043,82
CONDUCTOR B1	1.005,34

  

AUXILIAR ENFERMERIA	1.013,43
MONITOR	1.013,43
SOCORRISTAS	1.043,82
SOCORRISTAS 40 H	1.084,50
COCINERO	1.112,08
OPERADOR TELEASIST.(TELEOPERADOR)	1.041,10
TELEFONISTA	998,45

 

GRUPO V
TRABAJADOR FAMILIAR	1.013,43
PERSONAL LIMPIEZA	998,45
AYUDANTE CHOFER	998,45
AYUDANTE COCINA	998,45
AYUDANTE SERVICIOS VARIOS	998,45
PROMOTOR/A CAPTACION FONDOS	SMI