BUTLLETÍ OFICIAL DE LES ILLES BALEARS

Antecedents

1. El 20 de juliol de 2017, la representació de la fundació i la del seu personal laboral acordà i subscriví el text del Conveni col·lectiu de treball.
2. El 12 de setembre de 2017, Beatriz Teresa Martínez Bosch, en representació de la Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu, sol·licità el registre, el dipòsit i la publicació del Conveni esmentat.

Fonaments de dret

1. L’article 90.3 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre.
2. El Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
3. L’article 45 de la Llei 39/2015, d’1 d’octubre, del procediment administratiu comú de les Administracions Públiques.

Per tot això, dict la següent

Resolució

1. Inscriure i dipositar el Conveni col·lectiu de la Fundació d’atenció i suport a la dependència i de promoció de l’autonomia personal de les Illes Balears en el Registre de Convenis Col·lectius de les Illes Balears.
2. Notificar aquesta Resolució a la Comissió Negociadora.
3. Ordenar la traducció del text a la llengua catalana i fer constar que la versió castellana del text és l’original signada pels membres de la Comissió Negociadora i que la versió catalana n’és una traducció.
4. Publicar el Conveni en el Butlletí Oficial de les Illes Balears.

 

Palma, 23 d’abril de 2018

La directora general de Treball, Economia Social i Salut Laboral
Isabel Castro Fernández
Per delegació del conseller de Treball, Comerç i Indústria
(BOIB 105/2015)

I Conveni col·lectiu per al personal laboral al servei de Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears

ÍNDEX

Capítol I – Disposicions generals

Article 1. Parts negociadores

Article 2. Àmbit funcional, personal i territorial

Article 3. Àmbit temporal i vigència

Article 4. Denúncia i pròrroga

Article 5. Empresa i representació

Article 6. Vinculació a la totalitat

Article 7. Absorció i compensació

Article 8. Equiparació a millores del personal laboral al servei de l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears

Article 9. Comissió Paritària per a la Interpretació, l’Estudi, la Vigilància, la Conciliació i l’Arbitratge

Article 10. Interpretació del conveni

Capítol II – Organització del treball

Article 11. Organització del treball

Article 12. Dependència orgànica i funcional

Article 13. Classificació professional: grups professionals

Article 14. Plantilla laboral

Article 15. Modificació substancial de les condicions de treball

Article 16. Mobilitat funcional

Article 17. Mobilitat geogràfica

Article 18. Mobilitat horitzontal

Article 19. Externalització, fusió, transformació o extinció per absorció o integració

Capítol III – Provisió de vacants, selecció i contractació

Article 20. Selecció de personal i proveïment de llocs de treball

Article 21. Provisió de canvi de lloc de treball per motius de salut i/o violència de gènere

Article 22. Reingrés

Article 23. Concurs de proveïment de llocs de treball (trasllats)

Article 24. Promoció interna i convocatòria lliure

Article 25. Promoció interna

Article 26. Normativa per la qual s’han de regir les convocatòries de promoció interna i de torn lliure

Article 27. Selecció de personal laboral no permanent

Article 28. Contractes formatius

Article 29. De la contractació de personal eventual

Article 30. Contractació i període de prova

Article 31. Formació i perfeccionament professional

Article 32. Integració social i laboral de les persones amb discapacitat

Article 33. Principis d’igualtat, mèrit i capacitat

Article 34. Estabilitat en l’ocupació

Article 35. Adscripció temporal de caràcter voluntari

Article 36. Del personal laboral en adscripció provisional

Capítol IV – Jornada i horari

Article 37. Jornada laboral

Article 38. Horari general0

Article 39. Reducció de jornada

Article 40. Flexibilització horària per conciliació de la vida laboral i familiar

Capítol V - Vacances, permisos i festes

Article 41. Vacances

Article 42. Permisos horaris

Article 43. Permisos per dies

Article 44. Llicències amb retribució

Article 45. Llicències sense retribució

Article 46. Tramitació i concessió de permisos i llicències

Article 47. Festes anuals

Article 48. Extensió a parelles estables

Capítol VI – Suspensió del contracte

Article 49. Suspensió del contracte amb reserva del lloc de treball

Article 50. Excedència forçosa

Article 51. Excedència voluntària

Article 52. Absències al treball. Malalties i indisposicions.

Article 53. Incapacitat temporal dels treballadors

Article 54. Extinció del contracte

Article 55. Jubilació

Article 56. Jubilació als 64 anys

Article 57. Jubilació parcial

Article 58. Ajuda per jubilació

Capítol VII. Salut laboral

Article 59. Salut i seguretat en el treball

Article 60. Protecció de la salut i la seguretat en el treball

Article 61. Pla de prevenció

Article 62. Plans i mesures d’emergència

Article 63. Informació, consulta i participació

Article 64. Formació

Article 65. Vigilància de la salut

Article 66. Equips de protecció individual

Article 67. Coordinació d’activitats empresarials

Article 68. Delegats i delegades de prevenció

Article 69. Comitès de seguretat i salut

Article 70. Comitè de Seguretat i Salut Intercentres

Article 71. Presència de recursos preventius

Article 72. Roba de treball

Capítol VIII. Acció Social

Article 73. Acció Social

Capítol IX. Estructura salarial

Article 74. Estructura salarial.

Article 75. Liquidació de parts proporcionals

Article 76. Hores extraordinàries

Article 77. Indemnitzacions per raó del servei

Article 78. Clàusula de revisió salarial

Capítol X. Drets de representació

Article 79. Drets de representació col·lectiva de la Fundació

Article 80. Òrgans de representació

Article 81. Comitè Intercentres, comitès d’empresa i seccions sindicals

Article 82. Comitè Intercentres

Article 83. Comitès d’empresa

Article 84. Indemnitzacions per despeses als representants del personal.

Capítol XI. Règim disciplinari

Article 85. Règim disciplinari

Article 86. Graduació de faltes disciplinàries

Article 87. Faltes molt greus

Article 88. Faltes greus

Article 89. Faltes lleus

Article 90. Sancions

Article 91. Tramitació i procediment

Article 92. Prescripció de les faltes i de les sancions

Article 93. Caducitat del procediment

Article 94. Responsabilitat de caps i de superiors

Article 95. Abús d'autoritat

Article 96. Assetjament

Article 97. Reclamacions

Article 98. Responsabilitat civil

Capítol I
Disposicions generals

Article 1

Parts negociadores

Han negociat aquest conveni, d’una banda, en representació del personal laboral, els sindicats CSIF, USAE, SATSE, UGT, CCOO i grup TIF (Treballadors independents de la Fundació), als quals pertanyen la totalitat dels representants dels treballadors de la Fundació , i, de l’altra, en representació de l’empresa, Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, les persones designades amb aquesta finalitat, reconeixent-se ambdues parts mútuament plena capacitat per a la negociació i conclusió del conveni col·lectiu.

Article 2

Àmbit funcional, personal i territorial

Les normes contingudes en aquest conveni són aplicables a tot el personal laboral al servei de la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, independentment de quina sigui la forma contractual.

L’objecte d’aquest conveni col·lectiu és regular les relacions laborals entre la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears i el personal laboral al seu servei, en aplicació de la normativa que estableixen l’Estatut bàsic de l’empleat públic en allò que sigui d’aplicació, l’Estatut dels treballadors i la resta de legislació laboral vigent que li sigui d’aplicació, i a l’empara del Conveni 151 de l’Organització Internacional del Treball (OIT), com també de la Constitució Espanyola, l’Estatut d’autonomia de les Illes Balears i la Llei de funció pública de la comunitat autònoma de les Illes Balears.

Queda expressament exclòs d’aquest conveni col·lectiu el personal sotmès a una relació laboral de caràcter especial de les regulades a l’article 2 de l’Estatut dels treballadors i els professionals que es puguin contractar en règim d’arrendament civil de serveis que duguin a terme tasques d’assessorament a la Fundació.

L’àmbit territorial d’aquest conveni és el de l’empresa, que no excedeix del de la comunitat autònoma de les Illes Balears.

Article 3

Àmbit temporal i vigència

Aquest conveni té una vigència de dos anys, de del 23 de març de 2017 fins al 23 de març de 2019, amb independència de quina sigui la data en què es publiqui en el Butlletí Oficial de Illes Balears.

Anualment es negociaran les revisions salarials que siguin procedents, com també les incorporacions dels criteris seguits per la Comissió Paritària en les interpretacions que faci del text del conveni.

Article 4

Denúncia i pròrroga

Aquest conveni s’entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals successius si no el denuncia oportunament qualsevol de les parts, en el termini de preavís de quatre mesos respecte a la data en què finalitzi la vigència inicial del Conveni col·lectiu o de cadascuna de les seves ampliacions.

Quant a la negociació, pot ser total o parcial en funció de les propostes que plantegin les parts.

Un cop denunciat, es constituirà una comissió negociadora en el termini d’un mes des de la recepció de l’escrit de denúncia. La part receptora haurà de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts podran establir un calendari o pla de negociació.

En tot cas, la tramitació de la denúncia s’ha d’ajustar al que disposa l’article 89 de l’Estatut dels treballadors.

Mentre no s’assoleixi un acord per un nou conveni, s’ha de mantenir la vigència de l’anterior, tant en les clàusules obligacionals com amb les clàusules normatives.

Article 5

Empresa i representació

Als efectes d’aplicació d’aquest conveni, s’entén, com a empresa, la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, la qual està subjecta a la normativa del sector públic instrumental de la CAIB.

La representació del personal laboral té les competències que determinen, l’Estatut dels treballadors, la Llei orgànica de llibertat sindical i aquest conveni col·lectiu.

Article 6

Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades en aquest conveni formen un tot orgànic i indivisible i, a l’efecte de l’aplicació pràctica, s’han de considerar globalment i conjuntament.

En el cas que l’autoritat laboral, en l’exercici de les seves facultats, d’acord amb el que estableix l’article 90.5 de l’Estatut dels treballadors, efectuï el control de la legalitat o les parts interessades impugnin el conveni directament davant dels tribunals, i que, com a conseqüència d’aquesta actuació d’ofici o impugnació, la jurisdicció social anul·li totalment o parcialment alguna de les seves clàusules o articles, ambdues parts hauran de negociar en un termini de dos mesos, llevat que s'arribi a un pacte que ampliï aquest període, la totalitat o parcialitat anul·lada o, si escau, establir mesures compensatòries amb la finalitat de restablir l’equilibri del que s’ha acordat, i la resta del conveni quedarà en vigor. En aquest supòsit, i fins que no s’elabori un nou text, s’aplicarà, a la part anul·lada, la normativa convencional anterior.

Article 7

Absorció i compensació

Les condicions econòmiques i de tot tipus pactades en aquest conveni formen un tot orgànic i substitueixen, compensen i absorbeixen totes les que hi havia amb anterioritat a l’entrada en vigor del conveni, sigui quina sigui la naturalesa, l’origen i la denominació que tenguin.

Article 8

Equiparació a millores del personal laboral al servei de l’Administració de ka Comunitat Autònoma de les Illes Balears

Qualsevol millora que s’estableixi amb caràcter general per al personal laboral al servei de l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, en les matèries a què es refereix aquest conveni, serà aplicable al personal laboral inclòs dins del seu àmbit d’aplicació, llevat acord exprés en contrari de la Comissió Paritària per a la Interpretació, l’Estudi, la Vigilància, la Conciliació i l’Arbitratge.

Article 9

Comissió Paritària per a la Interpretació, l’Estudi, la Vigilància, la Conciliació i l’Arbitratge

1. Dins els quinze dies següents al de la publicació d’aquest conveni, s’haurà de constituir la Comissió Paritària per a la Interpretació, l’Estudi, la Vigilància, la Conciliació i l’Arbitratge, composta per les persones designades per part de l’empresa i per les persones designades per les organitzacions sindicals signants del conveni d’entre les persones integrants dels òrgans de representació dels treballadors. En la composició d’aquesta Comissió Paritària s’ha de respectar la proporcionalitat dels sindicats signants segons els resultats electorals tinguts en compte per a la composició de la Comissió Negociadora.

A la primera reunió s’ha d’establir un reglament de funcionament intern i s’ha d’elegir la persona que ha de presidir la Comissió entre les persones que l'integren i la que ha d’actuar com a secretari o secretària entre els seus membres, que podran ser rotatius si així ho estableix el reglament. En tot cas, el president o presidenta i el secretari o secretària no poden coincidir en els membres d’una sola de les parts comissionades.

La representació del personal laboral i la de l’empresa en la Comissió Paritària podrà comptar amb l’assistència en les reunions de personal assessor.

Els acords que s’adoptin han de quedar reflectits en les actes que s’han d’estendre en cada reunió, signades per ambdues parts, les quals tenen caràcter vinculant.

Aquests acords tenen plena validesa i eficàcia dins l’àmbit d’aquest conveni, s’han de prendre per majoria de cada una de les parts i s’han de fer públics a tots els centres de treball en un termini no inferior a quinze dies des que s’adoptin.

2. La Comissió Paritària té les funcions següents:

a) Interpretar, estudiar, vigilar, conciliar i arbitrar aquest conveni.

b) Estudiar l’adequació de les retribucions de cada lloc de treball a les funcions que tengui assignades amb la finalitat de mantenir l’equilibri de les retribucions adaptant-lo a les noves realitats econòmiques i de prestació del servei públic.

La Comissió Paritària ha d’elevar el resultat d’aquest estudi, que tindrà caràcter orientatiu i no vinculant, a la Comissió Negociadora d’aquest conveni, per tal de negociar i acordar, si escau, que s’apliqui durant el primer trimestre de cada any.

c) Rebre informació sobre la preparació i el disseny dels plans d’oferta pública d’ocupació.

d) Rebre informació sobre les reclassificacions professionals i l’adscripció definitiva als grups i a les categories professionals.

e) Emetre informes sobre les qüestions que li proposin les parts sobre la interpretació del que s’ha pactat.

f) Estar informada de les modificacions de la plantilla que afectin de manera substancial el volum de qualsevol departament.

g) Estar informada de l’aplicació, el control i el seguiment dels plans que, en matèria de salut laboral, es determinin tant en les comissions paritàries com en

els comitès de salut i seguretat laboral, i que afectin el personal laboral de la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears.

h) Intentar la conciliació prèvia de les parts en els supòsits de conflicte col·lectiu o vagues i d’interpretació de les normes d’aquest conveni.

i) Entendre de totes les altres qüestions que li siguin encomanades derivades d’aquest conveni, i de la determinació dels procediments per solucionar les discrepàncies en el si de la Comissió.

j) Estudiar les queixes i reclamacions formulades davant el Comitè Intercentres pel personal laboral, els comitès d’empresa o les seccions sindicals.

k) La Comissió Paritària podrà intervenir a instància de l’empresa o de la representació legal dels treballadors, per determinar la naturalesa de les millores i les condicions que en el seu cas se pugui practicar, sense perjudici de les competències que en aquesta matèria corresponen a la jurisdicció social.

l) Així mateix, en els termes que determina l’Estatut dels treballadors, tot respectant les lleis, pot emetre laudes arbitrals en els procediments que s’habilitin per resoldre les divergències sorgides en els períodes de consulta que preveu l’Estatut dels treballadors.

Els laudes arbitrals que es puguin dictar a aquest efecte tenen la mateixa eficàcia i tramitació que els acords en el període de consultes, i són susceptibles d’impugnació en els mateixos termes que els laudes dictats per a la solució de les controvèrsies derivades de l’aplicació dels convenis.

Amb caràcter general, els informes de la Comissió Paritària són preceptius i vinculants, i s’han d’emetre en un termini no superior a quinze dies des que es tractin a la Comissió.

En el cas de conflictes col·lectius derivats de la interpretació i/o aplicació de normes jurídiques contingudes en aquest conveni, la representació del personal laboral i l’empresa, un cop intentada sense efecte la conciliació prèvia prevista en aquest article, podrà sotmetre el conflicte a arbitratge davant el Tribunal d’Arbitratge i Mediació de les Illes Balears, sempre que una de les parts ho sol·liciti.

Article 10

Interpretació del conveni

El personal podrà presentar, davant la representació laboral, els dubtes que puguin sorgir en l’aplicació del conveni, amb independència del dret que tenen a reclamar.

Aquesta representació laboral ha d’informar el treballador o la treballadora sobre la qüestió plantejada i, si és necessari, ho ha de comunicar a la gerència, per si es pot resoldre en aquest nivell. Si això és impossible o es manté alguna discrepància, s’ha d’adreçar a la Comissió Paritària. Aquesta Comissió ha d’estudiar la qüestió plantejada i emetre l’informe corresponent, que ha de comunicar a la persona afectada, sens perjudici del seu dret d’acudir a la jurisdicció social, si escau.

Capítol II
Organització del treball

Article 11

Organització del treball

L’organització del treball, d’acord amb la legislació vigent, és facultat exclusiva de la Fundació. L’aplicació pràctica d’aquesta organització l’han d’exercir els òrgans competents en cada cas, sens perjudici dels drets i de les facultats d’audiència, d’informació i de negociació que reconeixen a les persones treballadores i a la seva representació segons l’Estatut dels treballadors, la Llei orgànica de llibertat sindical i la resta de legislació vigent, amb l’objectiu d’aconseguir una millor col·laboració entre ambdues parts.

S’estableixen els següents criteris inspiradors en l’organització del treball:

a) La millora dels serveis, mitjançant l’adequació de la plantilla a les necessitats reals.

b) La millora de la qualitat de l’ocupació, cercant la professionalització, la promoció i la formació del personal.

c) L’establiment de les mesures necessàries que permetin fer el treball amb les degudes garanties de salut i seguretat.

L’empresa no pot encarregar a cap treballador o treballadora cap treball que li menyscabi la salut, la dignitat professional o sigui lesiu a la dignitat com a persona.

Article 12

Dependència orgànica i funcional

A l’efecte d’aquest conveni, s’entén com a empresa l’ens Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears o organisme que el substitueixi subrogant-se en els seus drets.

Article 13. Classificació professional: grups i categories professionals

El personal laboral al servei de la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears té dret a una classificació professional d’acord amb les funcions exercides efectivament en els seus llocs de treball, sempre que, a més a més, compleixin els requisits exigits per obtenir les categories professionals esmentades, la definició nominal de les quals, juntament amb la definició substancial i el contingut, figuren a l’annex I d’aquest conveni.

S’estableixen cinc grups professionals, en els quals s’integren les categories professionals. Aquests grups professionals són els següents:

Grup A. Hi estan compreses les categories professionals per a les quals s’exigeixen els nivells de titulació següents: títol universitari de grau o aquell que habilita per a l’exercici de determinades professions regulades, d’acord amb el que estableixin les Directives comunitàries corresponents, títol universitari de llicenciatura, enginyeria o arquitectura o equivalent.

Grup B. Hi estan compreses les categories professionals per a les quals s’exigeixen els nivells de titulació següents: títol universitari de grau o aquell que habilita per a l’exercici de determinades professions regulades, d’acord amb el que estableixin les directives comunitàries corresponents, títol universitari de diplomatura, enginyeria tècnica o arquitectura tècnica o equivalents.

Grup C. Hi estan compreses les categories professionals per a les quals s’exigeixen els nivells de titulació següents: títol de batxillerat, títol de tècnic superior corresponent a cicles formatiu de grau superior, títol de tècnic especialista corresponent a formació professional de segon grau o un títol equivalent o de la formació laboral equivalent.

Grup D. Hi estan compreses les categories professionals per a les quals s’exigeixen els nivells de titulació següents: títol de graduat/da en educació secundària, graduat/da escolar, tècnic de grau mitjà corresponents a cicles formatiu de grau mitjà, tècnic especialista corresponents o formació professional de primer grau o un títol equivalent, o de formació laboral equivalent.

Grup E. Hi estan compreses les categories professionals per a les quals s’exigeixen els nivells de titulació següents: certificat d’escolaritat o formació laboral o equivalent

Per als grups C, D i E s’entén que té formació laboral equivalent el personal laboral que actualment presta serveis en la Fundació i que tengui acreditat, en la data d’entrada en vigor de la Llei 15/2012, de 27 de desembre, de pressuposts generals de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears per a l’any 2013, una experiència laboral de més de tres anys en la categoria professional concreta o hagin superat un curs de formació professional directament relacionat amb la categoria impartit per un centre oficial reconegut.

A la totalitat de la plantilla laboral actual afectada per aquest conveni, no se li pot exigir títols acadèmics per exercir la funció actual, excepte en els casos en què per llei s’exigeixi una titulació.

Mai no es poden produir ascensos de categoria simplement pel decurs del temps de servei.

En matèria de classificació professional, cal ajustar-se al que convenguin les parts en el si de la Comissió Paritària. Si hi ha discrepància entre les funcions exercides i la classificació professional que té assignada, la persona afectada pot acudir, per resoldre-la, a la Comissió Paritària. Les decisions de la Comissió Paritària sobre aquestes qüestions es consideraran vinculants i es presentaran a la consideració del Patronat de la Fundació perquè resolgui la discrepància.

Si el Patronat considera que alguna de les decisions infringeix l’ordenament jurídic, es tornarà a la Comissió Paritària, amb l’informe previ corresponent, per a un nou estudi.

Article 14.

Plantilla laboral

La plantilla laboral de l’empresa, en la formulació ideal, consisteix en la relació quantitativa i qualitativa de llocs de treball necessaris en cada una de les dependències per cobrir, de manera satisfactòria, les necessitats o prestacions que s’hi hagin d’atendre. És competència exclusiva de la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, respectant la legislació vigent, fixar les plantilles. Quan s’hagi de produir qualsevol modificació de la plantilla, l’empresa ha de posar a disposició de la representació del personal laboral la proposta corresponent, amb una antelació mínima de deu dies.

La Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, com a manifestació de la seva potestat de autoorganització ha de tenir una relació dels llocs de treball del seu personal laboral.

Aquestes relacions constitueixen ens d’ordenació i de estructuració de recursos humans que han de permetre gestionar la provisió de les necessitats de personal, d’acord amb els principis constitucionals d’accés a l’ocupació pública i els límits pressupostaris.

La plantilla ha d’incloure, en tot cas, el contingut mínim següent:

1. Denominació del lloc i número total de places i llocs de feina, inclosos els llocs de personal directiu professional.
2. Grup i categoria professional
3. Requisits específics exigits per exercir-los
4. Retribucions íntegres anuals de cada lloc
5. Indicació expressa de si el lloc té cobertura pressupostaria o no
6. Retribucions bàsiques, complement de insularitat, retribucions complementàries del lloc de treball que tenguin assignades (complement de dedicació especial, complement d’horari especial, complement de responsabilitat, complement de dificultat tècnica, complement de penositat, complement personal transitori)
7.  Destinació, nivell de català exigit, forma de provisió, reserva de discapacitats, forma d’ocupació i grup.

A les ofertes d'ocupació pública s'ha de respectar la reserva del 7% dels llocs de treball per a persones amb discapacitat.

La determinació, l’ordenació i la definició de les diferents categories professionals que puguin ser assignades al personal inclòs en la plantilla laboral de la Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears han d’estar en consonància amb les funcions i tasques que exerceixin efectivament i amb els requisits de titulació i coneixements que es necessitin realment.

Les relacions de llocs de treball són públiques.

Article 15

Modificació substancial de les condicions de treball

La Fundació d’Atenció i Suport a la Dependència i de Promoció de l’Autonomia Personal de les Illes Balears, per provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, pot acordar modificacions substancials de les condicions de treball de caràcter individual o col·lectiu, d’acord amb l’article 41 de l’Estatut dels treballadors.

Tenen la consideració de modificacions substancials, entre d’altres, les condicions de treball que afecten les matèries següents:

a) Jornada de treball.

b) Horari i distribució del temps de treball.

c) Règim de treball per torns.

d) Sistema de remuneració i quantia salarial.

e) Sistema de treball i rendiment.

f) Funcions quan excedeixin els límits que estableix per a la mobilitat funcional l’Estatut dels treballadors.

Article 16

Mobilitat funcional

1. S’entén per mobilitat funcional l’encàrrec al treballador o a la treballadora de funcions diferents de les assignades a la seva categoria professional, amb caràcter temporal, quan raons tècniques o organitzatives així ho justifiquin.

La persona treballadora afectada ha d’estar en possessió de la titulació acadèmica i professional preceptiva i té dret a percebre les retribucions corresponents a les funcions efectivament realitzades.

La mobilitat funcional, que ha de tenir la durada imprescindible per atendre les necessitats que la justifiquen, requereix l’informe previ del Comitè d’Empresa.

En el cas que la mobilitat funcional impliqui l’exercici de funcions superiors o inferiors a les corresponents a la categoria professional, s’ha de regir pel que disposen els apartats següents.

2. Encàrrec de funcions de categoria superior

Quan les necessitats del servei així ho exigeixen, l’empresa pot encomanar al seu personal laboral l’exercici de funcions corresponents a una categoria professional superior a la que tengui, per un període no superior a sis mesos durant un any o vuit mesos durant dos anys, amb l’informe previ de la cabdalia responsable de cada servei o centre de treball i el corresponent informe previ del Comitè d’Empresa, quan excedeixi els tres mesos. Dels inferiors a tres mesos s’ha d’informar el Comitè d’empresa. Aquests treballs s’han de fer per torns rotatius entre tot el personal laboral de l’àrea afectada que compleixi els requisits necessaris per efectuar les funcions i impliquen la reserva del lloc base.

Un cop superat aquest termini, si el treball desenvolupat no és amb caràcter de substitució i hi ha un lloc de treball vacant, s’ha d’obrir una convocatòria per proveir-lo mitjançant els procediments que estableix aquest conveni.

Sota cap concepte la persona obtindrà l’ascens, si bé sí que podrà sol·licitar la cobertura de la vacant corresponent, conforme a les regles en matèria d’ascens aplicables en l’empresa, sens perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent.

Quan es duguin a terme treballs de categoria superior, la persona afectada té dret a percebre la diferència retributiva entre la categoria assignada i la funció que efectivament exerceixi.

3. Treballs de categoria inferior

Si per necessitats peremptòries i imprevisibles de l’activitat productiva, l’empresa te la necessitat d’encomanar a un treballador o una treballadora les tasques corresponents a un lloc de treball d’una categoria professional inferior a la que té, únicament ho poden fer pel temps imprescindible, que no pot excedir en cap cas un mes cada any per dur-les a terme, i li han de mantenir la retribució i la resta de drets de la seva categoria professional. A més, ha de rebre un increment del 10% en les seves retribucions totals. Aquests encàrrecs s’han de dur a terme per torns rotatius entre les persones treballadores del servei.

Per aplicar el que estableix aquest article és preceptiu l’informe previ del Comitè d’Empresa.

4. Protecció de la maternitat

De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, quan l’avaluació de riscs reveli un risc per a la seguretat i la salut de la treballadora en situació d’embaràs o part recent o per al fetus o una possible repercussió sobre l’embaràs o la lactància, s’han d’adoptar les mesures necessàries per evitar l’exposició a aquest risc, mitjançant una adaptació de les condicions o del temps de treball.

Quan l’adaptació de les condicions o del temps o torns de treball no sigui possible, o quan malgrat aquesta adaptació, les condicions d’un lloc de treball puguin influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiqui el personal mèdic de la Seguretat Social o de la mútua

que assisteixi facultativament la treballadora, aquesta haurà d’exercir un lloc de treball o una funció diferent compatible amb la seva situació.

Aquest canvi de lloc de treball o funció s’ha de fer de conformitat amb les regles i els criteris que s’apliquen en els supòsits de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment en què l’estat de salut de la treballadora permeti que es reincorpori al lloc de treball o a la funció d’origen.

En tots aquests supòsits és necessari l’informe previ dels serveis de prevenció i del comitè de seguretat i salut laboral corresponent, els quals han de ser emesos en el termini màxim de quinze dies.

L’adaptació o el canvi de lloc de treball per protegir la maternitat no pot comportar en cap cas una modificació en les condicions retributives de la treballadora.

5. Adaptació o canvi de lloc de treball per motius de salut

De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, l’empresa ha de garantir la protecció de la salut de les persones treballadores que, per les seves característiques personals o per circumstàncies sobrevingudes, siguin especialment sensibles als riscs derivats del lloc de treball. Amb aquesta finalitat, s’han d’adoptar les mesures de prevenció, protecció o adaptació necessàries.

En el supòsit que l’adaptació no sigui possible, i amb la finalitat de garantir el manteniment de la relació laboral, s’ha d’encomanar a la persona treballadora afectada l’exercici d’un lloc de treball del seu mateix nivell o categoria professional que estigui vacant, dotat i que sigui de cobertura necessària, les funcions del qual pugi dur a terme, sempre que compleixi els requisits per proveir aquest lloc de treball.

El canvi de lloc de treball per aquest sistema ha de comportar, si és necessari, un procés de reciclatge i formació suficient, a càrrec de l’empresa, per poder desenvolupar les noves tasques que se li assignin.

En tots aquests supòsits és necessari l’informe previ dels serveis de prevenció i el del comitè de seguretat i salut corresponent, els quals han de ser emesos en el termini màxim de trenta dies.

La persona treballadora afectada ha de percebre les retribucions del lloc que ocupava. Pel que fa als complements de lloc de treball, ha de percebre els corresponents al nou lloc. En el supòsit que les retribucions totals en el nou lloc siguin inferiors, la persona afectada té dret a percebre un complement per la diferència entre aquestes retribucions i les que percebia.

Article 17

Mobilitat geogràfica

S’entén per mobilitat geogràfica el desplaçament de la persona treballadora, tant si és temporal com si és definitiu, des de la localitat on estigui ubicat el lloc de treball a una altra de diferent, en els supòsits i les condicions que regulen els apartats següents.

1. Desplaçaments temporals per necessitats del servei

a) Els desplaçaments per necessitats del servei de caràcter temporal mai no han d’excedir el límit d’un any.

b) Els desplaçaments temporals inferiors a un mes de durada tenen l’origen en l’encàrrec de comeses especials que circumstancialment s’ordenen al personal i que s’hagin d’exercir fora de la localitat on radiqui el centre o la unitat funcional on es té el lloc de treball. En aquest cas, s’anomenen comissions de servei i s’han de notificar al Comitè d’Empresa.

Igualment, sempre que hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives provades que així ho justifiquin, l’empresa pot desplaçar temporalment el seu personal per prestar serveis fora de la localitat on els presta habitualment per més de trenta dies i sense que, en cap cas, se superi el límit d’un any, la qual cosa s’ha de notificar al Comitè d’Empresa.

En aquests casos, s’ha de comunicar a la persona afectada per escrit i quinze dies abans i s’hi han de fer constar tant les raons com la durada aproximada del desplaçament.

Si el desplaçament suposa que la persona treballadora no pugui pernoctar en el seu domicili, la durada del desplaçament no pot ser mai superior a tres mesos. El personal afectat té dret, en tot cas, a cinc dies laborals d’estada en el domicili d’origen per cada mes de desplaçament, sense que s’hi computin els del viatge, les despeses del qual són a càrrec de l’empresa.

S’han d’abonar al personal desplaçat, a més de les seves retribucions, les despeses del viatge i les dietes corresponents, segons la normativa vigent d’indemnitzacions per raó del servei.

2. Trasllats forçosos per necessitats del servei

El trasllat forçós per necessitats del servei únicament pot tenir lloc quan hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que així ho justifiquin i d’acord amb els termes que estableix l’article 40 de l’Estatut dels treballadors.

Si per les necessitats del servei s’ha de desdoblar alguna unitat funcional, el personal laboral que hi està destinat podrà participar en un concurs restringit de trasllats, que de manera consensuada possibiliti criteris objectius per redistribuir-los.

Quan el trasllat forçós impliqui un canvi d’illa la persona treballadora té dret a:

a) Una quantitat a un tant alçat de 5.000€ incrementada en un 30% per cada persona que visqui a càrrec del treballador o la treballadora .

b) L’abonament de les despeses de viatge i quatre dietes senceres per a la persona treballadora i cada una de les persones a càrrec seu.

c) Si l’empresa facilita habitatge, aquest ha de ser adequat a les necessitats familiars de la persona traslladada. En cas contrari, se li ha d’abonar una quantitat a tant alçat de 10.000 €, més un 20% d’aquesta quantitat per cada persona que visqui a càrrec del personal laboral traslladat.

d) Quan el trasllat forçós no impliqui un canvi d’illa i suposi un allunyament del domicili habitual de la persona treballadora, aquesta ha de rebre una ajuda per despeses derivades d’aquesta causa en els supòsits següents:

- entre 10 i 25 quilòmetres de distància: 1.500 €

- més de 25 i fins a 40 quilòmetres de distància: 2.250 €

- més de 40 quilòmetres de distància: 3.000 €

A aquests efectes, s’entén com a allunyament del domicili habitual quan comporta tant més distància com més dificultat en el transport.

L’empresa ha de notificar la decisió del trasllat a la persona afectada i també al Comitè d’Empresa, amb una antelació mínima de trenta dies a la data en què sigui efectiva.

Aquest trasllat per necessitats del servei implica el dret a percebre la totalitat del salari i el respecte de la categoria professional, com també el manteniment de qualsevol altra condició més favorable que es tengui reconeguda.

En el cas que la persona treballadora opti per resoldre el contracte, té dret a rebre la indemnització que es fixi, com si es tractàs d’una extinció autoritzada per causes tecnològiques o econòmiques, tret d’un acord més favorable de l’empresa.

El personal laboral traslladat per necessitats del servei té preferència per ocupar les vacants de la seva categoria que es produeixin en el lloc d’origen, i l’empresa ha d’informar-los de les que hi hagi en cada moment.

Si, per trasllat, un dels cònjuges canvia d’illa, l’altre, si també és personal laboral de l’empresa, té dret al trasllat a la mateixa illa si hi ha un lloc de treball vacant.

Sens perjudici de tot el que s’ha indicat, els darrers a ser traslladats, dins cada categoria professional, d’acord amb l’ordre que s’exposa tot seguit, han de ser els següents:

a) Víctimes de violència de gènere i/o víctimes del terrorisme.

b) Persones que ostentin la representació sindical.

c) Persones amb discapacitat

d) Famílies monoparentals

e) Persones majors de cinquanta anys

f) Persones titulars de família nombrosa

g) Persones amb major antiguitat

Article 18

Mobilitat horitzontal

Quan s'hagi de cobrir un lloc de treball vacant amb un contracte d'interinitat fins a la seva cobertura definitiva, abans de procedir a la contractació en la forma establerta a l'article 27 d'aquest conveni, s'ha d'oferir al personal de la Fundació de la mateixa categoria professional, que estigui inclòs a les borses de treball del personal de la Fundació convocades a aquest efecte.

Aquesta mobilitat donarà lloc a un nou contracte i en tot cas, s'haurà de sol·licitar l'autorització prèvia a les direccions generals competents en matèria de funció pública i de pressuposts.

Article 19

Externalització, fusió, transformació o extinció per absorció o integració

En cas d’externalització d’algun servei, el personal laboral fix podrà optar, en cas de què existeixi una vacant de la seva categoria professional, per continuar en la Fundació. Si el nombre de vacants és inferior al nombre de treballadors que optin per continuar en la Fundació, el criteris de preferència per continuar en l'empresa per seguir seran els mateixos que en el cas de trasllat.

En tot cas, en els plecs que del contracte pel qual s’externalitzi el servei s’ha d’exigir que l’adjudicatari apliqui al personal subrogat les condicions establertes en aquest conveni.

En els supòsits de fusió, transformació o extinció de la Fundació per absorció per altra entitat del sector públic instrumental o integració en l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, al personal de la Fundació se li ha d'aplicar el que estableix l'Estatut dels treballadors.

 

Capítol III
Provisió de vacants, selecció i contractació

Article 20

Selecció de personal i proveïment de llocs de treball

Els llocs de treball vacants del personal la cobertura dels quals sigui necessària s’han de proveir d’acord amb els procediments següents i en l’ordre següent:

a) Provisió de canvi de llocs de treball per motius de salut i/o violència de gènere

b) Reingrés, d’acord amb el que estableix l’article 21 del conveni

c) Concurs de proveïment de llocs de treball (trasllat)

d) Promoció interna i convocatòria lliure.

Article 21

Provisió de canvi de lloc de treball per motius de salut i/o violència de gènere

Els llocs de treball vacants s’han d’oferir, en primer lloc, al personal laboral que hagi sol·licitat canvi de lloc treball per motius de salut, i/o de violència de gènere i que compleixin el que disposen l’Estatut dels treballadors i l’Estatut bàsic de l’empleat públic.

Article 22

Reingrés

La persona que sol·liciti el reingrés després d’una excedència sense reserva de lloc de treball té dret a ocupar la primera vacant que hi hagi en la seva categoria professional, sempre que no es trobi compresa dins les vacants ja ofertes en concurs de trasllat o de promoció o es tracti d’un lloc de treball vacant corresponent a una categoria professional declarada a extingir.

Si no hi ha vacants en la seva categoria però, en canvi, n’hi ha d’igual grup o de qualsevol grup inferior a la que ocupava, podrà optar a aquesta vacant, sempre que acrediti complir els requisits exigits per ocupar-la o bé esperar que es produeixi en la seva categoria, i ha de percebre les retribucions corresponents al lloc de treball que ocupa, sens perjudici que hagi d’esperar la primera convocatòria de proveïment de vacants que es faci.

En els casos previstos en els dos anteriors paràgrafs, el personal reingressat ha de participar obligatòriament en el torn de concurs de trasllats.

En els casos d’inexistència de vacants de la mateixa categoria professional, la Fundació ha d’oferir a la persona sol·licitant del reingrés, aquells llocs de treball que siguin del mateix grup retributiu que tenia la persona sol·licitant del reingrés abans de l’excedència i sempre que compleixi els requisits per poder ocupar-los. En cas de no existir vacants del mateix grup retributiu, prèvia petició expressa de la persona interessada, se li ha d’oferir vacants en un grup inferior sempre que compleixi els requisits per poder ocupar-los i així successivament.

En tots els casos, a la persona reingressada se li ha d’oferir inicialment, llocs de treball ubicats en el mateix terme municipal en la qual estava adscrita abans de causar l’excedència llevat que la mateixa persona manifesti la seva voluntat d’ocupar llocs de treball situats en un altre municipi. Al personal reingressat no se’l podrà obligar a acceptar en adscripció provisional un lloc fora de l’àmbit territorial de l’illa on estava ubicat el lloc de treball que ocupava abans d’iniciar la situació d’excedència.

Article 23

Concurs de proveïment de llocs de treball (trasllats)

El proveïment de llocs de treball amb del personal laboral es pot dur a terme mitjançant el sistema de concurs de mèrits o mitjançant el sistema de lliure designació amb convocatòria pública, d’acord amb el que estableixi a aquest efecte la relació de llocs de treball.

El concurs de mèrits constitueix el sistema normal de proveïment de places vacants, i cal tenir en compte únicament els mèrits exigits en la convocatòria corresponent, els quals s’han de determinar d’acord amb els barems corresponents de cada convocatòria acordats amb el Comitè Intercentres.

La lliure designació amb convocatòria pública únicament es pot aplicar per proveir els llocs de treball que, per la naturalesa del seu contingut, tenguin reconegut aquest sistema de proveïment en la relació de llocs de treball.

Les convocatòries hauran d’indicar: el nombre de places per proveir; la denominació i la identificació de les places; la destinació; les característiques i els requisits mínims exigits que hagin de complir els treballadors i les treballadores que aspirin a ocupar-les, que figuren reflectides en la relació de llocs de treball; la relació de mèrits que es tindran en compte per valorar-les; l’òrgan al qual s’han d’adreçar les sol·licituds; i, si són diverses les places sol·licitades en l’imprès de sol·licitud, s’haurà d’especificar l’ordre de preferència d’adjudicació.

Poden participar en els concursos de proveïment de llocs de treball tot el personal laboral fix a temps complet i a jornada parcial, en situació d’actiu i en excedència que tenguin la mateixa categoria professional que la vacant objecte del concurs, tret dels suspesos per sanció, que no ho poden fer fins que no s’hagi complert aquesta sanció.

1. Proveïment de llocs per concurs de mèrits

En els proveïments de llocs de treball convocats mitjançant el sistema de concurs de mèrits, la comissió de valoració de mèrits designada en cada convocatòria és l’òrgan facultat per, ateses les sol·licituds presentades, valorar els mèrits acreditats per les persones aspirants i proposar l’adjudicació a les persones que obtenguin la puntuació major de les places vacants que s’han de proveir. Aquesta comissió ha d’estar composta tres persones, dos de les quals han de ser designades per la Fundació i l’altra restant, pel Comitè Intercentres o subsidiàriament pels comitès d’empresa, entre els seus components.

El personal en situació de trasllat forçós per necessitat del servei que sol·liciti el trasllat per ocupar vacants a la localitat d’origen del trasllat forçós té preferència absoluta, sens perjudici de l’ordre de puntuació en què quedi situat segons la resta de mèrits acreditats per adjudicar aquestes vacants. En el cas que sol·licitin retornar a la localitat d’origen dos o més persones en situació de trasllat forçós tindrà prioritat aquella que tingui més puntuació conforme al barem de mèrits, llevat el cas que com a conseqüència del trasllat forçós una de les persones trasllades forçosament estigués destinada en una illa distinta a la seva d’origen, motiu pel qual tindrà aquesta preferència sobre la resta de persones sol·licitants.

Els mèrits que s’han de valorar i el barem d’acord amb el qual s’han de puntuar per adjudicar les vacants han de ser els que amb caràcter general s’estableixin amb el Comitè Intercentres sens perjudici dels especials de cada convocatòria. Per confeccionar el barem, són mèrits de consideració necessària: l’experiència professional prèvia, l’antiguitat a la Fundació i a les administracions públiques, els cursos de formació i el nivell de coneixement de la llengua catalana.

2. Proveïment de llocs de treball de lliure designació

La facultat de proveir els llocs de treball de lliure designació correspon a la Fundació, amb els informes previs pertinents. Aquestes places es negociaran amb el Comitè Intercentres.

El personal nomenat per als llocs de treball de lliure designació podrà ser separat lliurement d’aquests llocs, i haver-los ocupat no pot constituir mai un mèrit per proveir altres llocs de treball.

3. Regles comunes al procediment de proveïment

Tant en els concursos de mèrits com en els concursos de proveïment de llocs de treball de lliure designació, el termini per resoldre’ls és d’un mes comptador des de l’endemà de l’acabament del període per presentar instàncies, tret que la convocatòria n’estableixi un altre, que mai no pot ser superior a dos mesos. La convocatòria s’ha de publicar en el Butlletí Oficial de les Illes Balears, com també en la pàgina web i la intranet de la Fundació, perquè totes les persones sol·licitants i altres d'interessades n’estiguin informades.

Les destinacions adjudicades pel sistema de concurs de mèrits són irrenunciables, i els trasllats voluntaris per concurs no donen lloc a cap indemnització.

El personal al qual se li hagi adjudicat lloc de treball no podrà participar en els concursos de trasllats que es convoquin dins els dos anys següents a la data de resolució de la darrera destinació obtinguda per concurs, tret que hagi estat nomenat posteriorment per ocupar un lloc de lliure designació.

El termini per prendre possessió de la nova destinació, que ha de quedar sense efecte mentre no es produeixi la vacant prevista, és de tres dies si es resideix a la mateixa localitat on radica la plaça, de set dies si es resideix a la mateixa illa, o d’un mes si es resideix fora de l’illa. Si la resolució comporta el reingrés al servei actiu, el termini de presa de possessió és d’un mes comptador des de l’endemà que es publiqui aquesta resolució.

No obstant això, per necessitats del servei, la Fundació pot acordar una pròrroga de fins a un mes perquè aquest personal s’hi incorpori i ha de comunicar-ho a la unitat a què s’hagi destinat la persona treballadora.

Així mateix, pot concedir una pròrroga d’incorporació de fins a un mes, si la persona destinada prové de fora de l’illa i així ho sol·licita per raons justificades. En tot cas, la denegació de la pròrroga ha de ser motivada.

Article 24

Promoció interna i convocatòria lliure

Les places vacants que no es cobreixin en els concursos s’han de convocar conjuntament per a la promoció interna i l’oferta pública d’ocupació, mitjançant concurs o concurs oposició en torn de promoció interna entre el personal laboral fix de plantilla, i mitjançant el sistema de selecció escaient en torn lliure.

Es negociarà el número de places vacants amb el Comitè Intercentres que afectin la promoció interna, i se’n reservarà com a mínim un 30%.

El personal laboral fix en plantilla pot participar en les convocatòries conjuntes de selecció de personal, simultàniament, tant en el torn de promoció interna com en el d’oferta pública d’ocupació.

Les places vacants reservades per a la promoció interna que els aspirants no puguin cobrir en aquest torn s’han d’afegir al torn d’oferta pública d’ocupació, que ha de garantir els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat, com també el de publicitat.

Article 25. Promoció interna

Les places vacants que no es cobreixin en els concursos s’han de convocar per a la promoció interna i l’oferta pública d’ocupació, mitjançant concurs o concurs oposició en torn de promoció interna entre el personal laboral fix de plantilla, i mitjançant el sistema de selecció oportuna en torn lliure.

El contingut de la convocatòria i el nombre de places vacants que afectin la promoció interna, s’acordarà per part de la Comissió paritària i es reservarà com a mínim un 30%.

El personal laboral fix en plantilla pot participar en les convocatòries conjuntes de selecció de personal, simultàniament, tant en el torn de promoció interna com en el d’oferta pública d’ocupació.

Les places vacants reservades per a la promoció interna que els aspirants no puguin cobrir en aquest torn s’han d’afegir al torn d’oferta pública d’ocupació, que ha de garantir els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat, així com el de publicitat.

La promoció interna del personal laboral de la Fundació consisteix en la possibilitat que, mitjançant el compliment d’uns requisits concrets, el personal laboral fix integrat en l’àmbit d’aquest conveni pugui accedir des d’un determinat grup a un altre d’igual o fins i tot dos grups immediats superiors. Hi podrà participar el personal laboral fix en actiu a l’empresa.

La convocatòria de promoció interna requereix que hi hagi les vacants corresponents i es podrà convocar de manera conjunta o separada amb l’oferta pública d’ocupació corresponent.

Per concórrer a la promoció interna, les persones aspirants han de complir algun dels requisits següents:

a. Ser personal laboral fix d’una categoria professional igual o inferior fins a dos nivells a la de la vacant oferta, dur dos anys efectius de serveis en aquesta categoria professional i tenir la titulació requerida per a la vacant a la qual es pretengui accedir.

b. Ser personal laboral fix d’una categoria professional igual o inferior fins a dos nivells a la de la vacant oferta, i dur almenys tres anys efectius de serveis en aquesta categoria i/o lloc de treball des d’on se promociona per cada grup que separi al qual pertany respecte del que aspira, encara que no es tengui la titulació requerida, tret dels grups A i B i d’aquelles categories professionals que exigeixen una habilitació específica, en què s’ha de tenir la titulació o l’habilitació requerida per a la vacant a la qual es pretengui accedir.

Les convocatòries de promoció interna s’han de desplegar d’acord amb la normativa que conté l’article 25 d’aquest conveni i han de tenir sempre dues fases:

1. Prova d’aptitud: es farà una prova teòrica i/o pràctica ajustada a les funcions pròpies de la vacant de què es tracti.

Aquesta prova serà de caràcter eliminatori i s’ha d’obtenir una puntuació mínima del 50 % del total per superar-la.

2. Concurs de mèrits: s’haurà d’establir un barem de puntuació que tindrà en compte i valorarà les titulacions acadèmiques, la formació i la preparació, l’experiència professional, l’antiguitat reconeguda i els coneixements de català.

La qualificació final s’obtindrà amb la suma total de les obtingudes en cada una de les fases, si bé no es podrà valorar la fase de concurs de mèrits si no s’ha obtingut la puntuació mínima per superar la prova d’aptitud teòrica i/o pràctica.

Article 26

Normativa per la qual s’han de regir les convocatòries de promoció interna i de torn lliure

La finalitat de la selecció és fer que el personal seleccionat sigui el més idoni per desenvolupar les funcions assignades a la categoria professional i/o especialitat del lloc de treball ofert en el marc dels principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat, com també de publicitat.

El personal laboral fix al servei de Fundació ha d’accedir al seu lloc de treball d’acord amb l’oferta pública d’ocupació, mitjançant convocatòria pública i preferentment a través del sistema de concurs oposició, sens perjudici d’utilitzar quan correspongui els sistemes d’oposició o de concurs. Aquests sistemes de selecció s’han de regir pel contingut dels punts següents, que s’hauran d’aplicar quan correspongui en funció del sistema seguit.

1. Les convocatòries de promoció interna i de torn lliure les ha de convocar la gerència de la Fundació, i han de contenir, en tot cas, el següent:

a) La determinació del nombre total de places que s’han de proveir, el grup, el nivell, la categoria professional i, si escau, l’especialitat i les funcions, amb la localitat i centre de treball on s’hagin de desenvolupar.

b) Els requisits exigits a les persones aspirants per poder-hi participar, d’acord amb les relacions de llocs de treball, en què cal especificar el nivell exigit de la llengua catalana.

c) L’establiment dels llocs de treball que poden ocupar persones amb discapacitat amb els sistemes d’acreditació d’aquesta discapacitat.

d) Els sistemes selectius, el contingut de les proves o, si escau, les condicions de formació, els mèrits o els nivells d’experiència que s’han de valorar, com també les normes i els criteris per efectuar aquesta valoració.

e) La designació i la composició dels tribunals qualificadors.

f) La menció expressa que els tribunals no poden aprovar ni declarar que ha superat les proves selectives un nombre superior de persones aspirants al de places convocades. Qualsevol proposta que contravengui el que s’ha establert anteriorment serà nul·la de ple dret.

g) La determinació de les característiques i conseqüències del període de pràctiques, quan sigui procedent.

h) El sistema de qualificacions i de puntuacions mínimes de cada prova per no ser eliminats.

i) El programa sobre el qual tractaran les proves.

j) El calendari de realització de les proves.

k) L’ordre d’actuació de les persones aspirants, d’acord amb el resultat del sorteig efectuat prèviament, quan es tracti d’exàmens orals o proves pràctiques o quan el nombre de persones aspirants així ho aconselli.

l) El model d’instància i autoritat, el centre o la dependència a què s’han d’adreçar les sol·licituds, en què cal indicar les dependències on les persones aspirants tenen els models normalitzats, com també la taxa corresponent.

2. Sistemes de selecció

A) En el cas de concurs oposició, el procediment ha d’incloure:

Primera fase. Oposició: les proves que s’han de dur a terme, amb la puntuació mínima que s’estableixi per superar aquesta fase d’oposició i, en cas de prova teòrica i/o pràctica, els temaris i la bibliografia de referència. Aquestes proves tindran caràcter eliminatori.

Segona fase. Concurs: la fase de concurs no pot superar el 50% del total de la convocatòria.

La convocatòria ha d’incloure els mèrits i les capacitats susceptibles de qualificació; la forma d’acreditar-los, i els barems de puntuació, que han d’estar relacionats amb les tasques i funcions assignades a cada lloc de treball.

La valoració dels mèrits i les capacitats en aquesta fase s’ha de fer d’acord amb els conceptes següents:

a) Titulacions acadèmiques

Aquestes titulacions s’han de valorar quan siguin rellevants per al lloc de treball que s’ha de proveir, d’acord amb el que estableixi la convocatòria corresponent.

No s’han de valorar els títols acadèmics de nivell inferior que siguin necessaris per assolir les titulacions exigides en la convocatòria, ni per assolir-ne altres de nivell superior que es puguin al·legar com a mèrit.

La puntuació d’aquest concepte ha de ser d’un 20% de la puntuació màxima total de la fase de concurs.

b) Formació i perfeccionament

S’han de valorar exclusivament els que versin sobre matèries directament relacionades amb les funcions pròpies del lloc de treball convocat, en funció de la durada, la dificultat, el programa i l’existència de proves qualificadores.

La puntuació d’aquest concepte ha de ser d’un 25% de la puntuació màxima total de la fase de concurs.

c) Experiència professional

S’ha de valorar la que ha tingut lloc en una categoria igual o semblant, i el grau de similitud entre el contingut tècnic dels llocs ocupats anteriorment per les persones candidates i els dels llocs de treball oferts.

La puntuació d’aquest concepte ha de ser d’un 55% de la puntuació màxima total de la fase de concurs.

e) Coneixement de la llengua catalana

El coneixement de llengua catalana quan sigui superior a l’exigit puntuarà fins al 5% de la puntuació màxima total de la fase de concurs.

B) El sistema d’oposició, consisteix a dur a terme una o més proves de capacitat per determinar l’aptitud de les persones aspirants. No obstant això, i només als efectes de determinar l’ordre de prelació final de les persones aspirants aprovades per a l’adjudicació dels llocs de treball, les convocatòries podran establir que l'ordre de prelació es determini, a més de per la puntuació obtinguda en els exercicis de l’oposició, per la valoració de determinats mèrits. En qualsevol cas, només podran tenir accés a la valoració dels mèrits les persones aspirants que hagin superat la fase d’oposició.

C) El sistema de concurs, consisteix en qualificar els mèrits al·legats i acreditats per les persones aspirants, d’acord amb el barem inclòs en la convocatòria.

El contingut de les fases d’aquests procediments s’establirà per acord amb el Comitè Intercentres.

3. Òrgans de selecció

Els tribunals o les comissions de selecció de personal han de ser nomenats pel Patronat de la Fundació, de conformitat amb les instruccions de la conselleria competent en matèria de Funció Pública, en cada convocatòria i als quals correspon el desplegament i la qualificació de les proves selectives i la valoració dels mèrits professionals de les persones aspirants.

Han d’estar constituïts per tres persones titulars, com a mínim, i hi ha d’haver el mateix nombre de persones suplents. Tant les persones titulars com les suplents han de posseir una titulació acadèmica d’igual o superior nivell que l’exigit a les persones aspirants, i la meitat més un han de posseir una titulació corresponent a la mateixa àrea de coneixements que l’exigida a les persones aspirants, si aquesta és específica.

Les persones integrants dels tribunals o les comissions de selecció de personal s’han d’abstenir de formar-ne part quan hi concorrin les circumstàncies que preveu l’article 23 de la Llei 40/2015, d'1 d'octubre, de règim jurídic del sector públic, i han de notificar-ho a la Gerència. Les persones aspirants a les places convocades els poden recusar.

Tampoc no en poden formar part el personal laboral que tingui assignat un crèdit horari per realitzar funcions sindicals o de representació de personal, ni les persones que hagin realitzat tasques de preparació d’aspirants a proves selectives en els cinc anys anteriors al de la publicació de la convocatòria corresponent.

Els tribunals poden disposar la incorporació a aquests treballs de personal assessor especialista per a totes o algunes de les proves que s’hagin de fer, si escau, d’acord amb el que preveuen les convocatòries corresponents.

Aquest personal assessor s’ha de limitar a exercir les seves especialitats tècniques i, basant-se exclusivament en aquestes especialitats, han de col·laborar amb els òrgans de selecció.

De conformitat amb l’article 61.7 de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, el Comitè Intercentres podrà designar una persona, amb veu i sense vot, que participarà com a observadora en el desenvolupament de tot el procés selectiu.

4. Resolució de la convocatòria

Concloses les proves, es proposarà a l’òrgan competent la llista de les persones candidates per formalitzar els contractes de treball, que no podran excedir en cap cas el nombre de places convocades. Qualsevol proposta d’aprovats que contravengui el que s’ha establert serà nul·la de ple dret.

La Fundació ha de formalitzar els contractes una vegada justificades les condicions de capacitat i els mèrits i requisits exigits. Fins que es formalitzin els contractes i s’incorporin als llocs de treball corresponents, les persones aspirants no tindran dret a cap percepció econòmica.

Les persones treballadores que accedeixin a una plaça per mitjà del torn de promoció interna tenen preferència per cobrir els llocs vacants de les respectives convocatòries conjuntes. La prioritat en l’adjudicació de les vacants s’ha de fer partint de les màximes puntuacions globals i seguint un ordre descendent.

5. Remissió a la normativa de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears

En tot el que no estableix aquest article s’ha d’aplicar, supletòriament, el Decret 27/1994, d’11 de març, pel qual s’aprova el Reglament d’ingrés del personal al servei de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, o la norma que el substitueixi.

Article 27

Selecció del personal laboral no permanent

Per dur a terme treballs ocasionals o urgents, o bé per interinitat, es pot contractar personal laboral mitjançant la modalitat de durada determinada, subjecta a la legislació laboral vigent.

La selecció d’aquest personal laboral s’ha de dur a terme d’acord amb l’ordre de prelació següent:

1. Borses de treball

La Fundació ha de confeccionar periòdicament borses de treball mitjançant convocatòria pública pel sistema de concurs o, atesa l’índole de les funcions que s’hagin de dur a terme, el nombre de llocs que s’hagin de proveir i la modalitat de contractació que s’hagi d’aplicar, amb un altre tipus de proves selectives.

Les borses de treball s’han de confeccionar d’acord amb les categories d’aquest conveni, i sempre que hi hagi una previsió de necessitats per cobrir.

Aquestes borses, han de ser de coneixement públic a través de la pàgina web de la Fundació.

La convocatòria i les bases d’aquestes borses s’han de negociar amb la participació del Comitè Intercentres. En la confecció d’aquestes borses hi han de participar les persones designades pel Comitè Intercentres que hagin de representar-lo.

2. Oferta genèrica

En cas d’exhauriment o d’inexistència d’una borsa de treball es pot contractar mitjançant oferta genèrica del Servei Públic d’Ocupació, amb la participació del Comitè d’Empresa. A aquests efectes, es posarà a disposició de l’òrgan de selecció tota la documentació relativa a l'oferta genèrica en qüestió.

En els casos de contractacions temporals que tenguin origen en els supòsits de jubilació parcial i/o anticipada, en la selecció de la persona que l’ha de substituir, s’ha d’estar subjecte a allò previst en els articles 55 i 56 d’aquest Conveni col·lectiu.

El personal laboral amb un contracte de treball de durada determinada ha de complir en tot cas els requisits generals de titulació i les altres condicions exigides en les proves d’accés a les categories professionals corresponents dels llocs de treball que ocupin amb caràcter permanent. Així mateix, li és aplicable el mateix període de prova que estableix l’article 29 per al personal laboral fix.

El temps de serveis prestats es computarà en els supòsits de concurs o de concurs oposició, i sempre que els serveis siguin adequats a les places que es convoquin.

El personal contractat té els mateixos drets i les mateixes obligacions que el personal fix, excepte aquells drets i obligacions inherents a la condició de personal fix, com poden ser, entre d’altres, el dret a la promoció interna, participar en concursos, etc.. Les retribucions econòmiques i ajudes socials del personal contractat són les mateixes que les del personal fix de la mateixa categoria.

Article 28

Contractes formatius

La Fundació, d’acord amb el que disposa l’Estatut dels treballadors, pot subscriure contractes formatius amb l’objectiu de proporcionar al personal laboral la formació teòrica i pràctica necessària per exercir adequadament un ofici o un lloc de treball qualificat.

Només es poden concertar contractes d’aprenentatge i en pràctiques en les categories professionals que es determinin amb l’acord del Comitè Intercentres.

a) En el contracte d’aprenentatge el temps dedicat a la formació teòrica, que ha de ser presencial, ha de ser del 25% de la jornada màxima que preveu aquest conveni i s’ha de dur a terme alternant-se amb el treball efectiu. El salari serà el que estableix la normativa reguladora dels contractes d’aprenentatge.

b) En el contracte en pràctiques el salari que correspon a les persones contractades en aquesta modalitat és el següent:

— el primer any, el 75% de la categoria que correspongui;

— el segon any, el 85% de la categoria que correspongui.

No obstant això, quan la Fundació hagi de concertar contractes formatius com a conseqüència d’haver resultat beneficiària d’un ajut concedit, en aquest cas, les condicions que s’han d’observar són aquelles que estableixin les bases de les convocatòries i no les del Conveni.

Article 29

De la contractació de personal eventual

D’acord amb l’article 3.2 del Reial decret 2720/1998, de 18 de desembre, la contractació laboral de durada determinada mitjançant la modalitat de contracte eventual per circumstàncies de la producció, pot tenir una durada màxima de sis mesos dins un període dotze mesos, quan s’efectuï per atendre exigències circumstancials del mercat, una acumulació de tasques o un excés de comandes, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa, en consideració al caràcter d’estacional de l’activitat de què es tracti. Aquesta circumstància s’ha de fer constar en el contracte que es faci a l’empara d’aquest precepte.

Article 30

Contractació i període de prova

En el contracte ha de figurar una clàusula que faci referència al fet que ha estat subscrit pel treballador o treballadora amb coneixement de les obligacions que es deriven de la normativa d’incompatibilitats que estableix la Llei 53/1984, de 26 de desembre.

A les noves persones treballadores se’ls ha d’informar i formar dels riscs específics que afectin el seu lloc de treball o funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables.

El personal de nou ingrés a la Fundació al qual s'hagi formalitzat un contracte laboral ha de superar un període de prova amb la duració següent:

- Tècnics titulats o tècniques titulades de grau superior o de grau mitjà: tres mesos.

- Resta del personal: dos mesos.

Durant aquest període, aquest personal té els mateixos drets i les mateixes obligacions que el personal laboral fix en plantilla del mateix grup i categoria professional, i durant aquest període qualsevol de les dues parts pot resoldre la seva relació de treball. Quan la Fundació estimi que la persona treballadora no ha superat el període de prova, ha d’informar motivadament de la seva decisió als comitès d’empresa corresponents o, si escau, el Comitè Intercentres.

Al personal laboral que accedeix a la condició de fix i que anteriorment i sense solució de continuïtat hagi ocupat llocs de treball de les mateixes característiques per mitjà d’un contracte temporal en els dos anys immediatament anteriors, se li ha de computar el temps treballat a l’efecte del compliment del període de prova.

Article 31

Formació i perfeccionament professional

D’acord amb el que assenyala l’article 23.2 de l’Estatut dels treballadors, per facilitar-li la formació i la promoció professional, el personal inclòs en l’àmbit d’aquest conveni té dret a veure facilitada la realització d’estudis per obtenir títols acadèmics o professionals, com també cursos de perfeccionament professional i accés a cursos de reconversió i de capacitació professional que organitzin la mateixa Fundació i l’Escola Balear d’Administració Pública EBAP), quan existeixi un conveni entre l’empresa i l’EBAP, almenys un cop l’any.

La formació contínua i l’actualització permanent dels coneixements i les capacitats professionals s’ha de dur a terme preferentment en horari laboral.

El personal amb almenys un any d’antiguitat a l’empresa disposarà de 40 hores a l'any, per a assistència, com discents o com a docent, a cursos de perfeccionament professional i el contingut del qual estigui directament relacionat amb el lloc de treball o la corresponent carrera professional, previ informe favorable del superior jeràrquic corresponent i sempre que la gestió del servei i l'organització del treball ho permetin. Si el curs es duu a terme fora de la seva jornada habitual, tindrà dret a la compensació en còmput de treball efectiu.

D’aquest crèdit horari, vint hores anuals de formació professional per a l’ocupació, vinculada a l’activitat de l’empresa, seran acumulables per un període de fins a cinc anys.

El personal laboral que cursi estudis acadèmics i de formació o perfeccionament professional té dret a l’adaptació de la jornada ordinària i/o al del seu període de vacances per assistir als cursos, sempre que les necessitats i l’organització del treball ho permetin. També té dret a la concessió de permisos retribuïts per concórrer a exàmens finals, alliberadors i altres proves definitives d’aptitud i d’avaluació en centres oficials, en la forma que estableix aquest conveni.

Aquesta formació és independent de la formació específica del lloc de treball que esmenta la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, que s’ha de dur a terme en temps de treball efectiu als mateixos llocs de treball, sense cap cost per a les persones treballadores i mitjançant acord del Comitè Intercentres de Seguretat i Salut.

La Fundació, per si mateixa o a proposta del Comitè d’Empresa i amb acord favorable i previ del Comitè Intercentres, ha d’organitzar, directament o en règim de concert amb centres oficials o reconeguts, cursos de capacitació professional per a l’adaptació de les persones treballadores a les modificacions tècniques operades en els llocs de treball, com també els cursos de reconversió professional per assegurar l’estabilitat del personal laboral en la seva col·locació, en els supòsits de transformació o de modificació funcional de l’organisme.

En aquests supòsits, el temps d’assistència als cursos es considerarà com de treball efectiu. Aquests cursos s’han d’organitzar quan es produeixin les circumstàncies que en determinen la regularització, i la programació d’aquests cursos s’ha de dur a terme i publicar, com a mínim, tres mesos abans. Aquesta formació anirà a càrrec de l’empresa.

Article 32

Integració social i laboral de les persones amb discapacitat

D’acord amb el que disposa el darrer paràgraf de l’article 59.1 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la llei de l'Estatut bàsic de l’empleat públic, en les ofertes d’ocupació de la Fundació s’ha de reservar una quota mínima del 7% de les vacants perquè les cobreixin persones amb un grau de discapacitat igual o superior al 33%, del qual almenys el 2% de les places oferides sigui per ser cobertes per persones que acreditin discapacitat intel·lectual i la resta de places oferides sigui per a persones que acreditin qualsevol altre tipus de discapacitat.

Article 33

Principis d’igualtat, mèrit i capacitat

En els processos de selecció esmentats, com també en matèria d’adjudicació de llocs de treball, retribucions, jornades, permisos i altres condicions de treball, mai no es poden prendre en consideració preferències o privilegis que tenguin el fonament en l’edat, el sexe, l’origen, l’estat civil, la raça, la condició social, les creences religioses, les idees polítiques, l’afiliació sindical, la relació familiar o personal, ni cap altra circumstància que impliqui vulneració dels principis d’igualtat, de mèrit i de capacitat.

Article 34

Estabilitat en l’ocupació

El contracte de treball s’ha de basar en els principis de garantia d’estabilitat en l’ocupació, amb les excepcions que preveu la Llei.

Article 35

Adscripció temporal de caràcter voluntari

Quan un lloc de treball de la plantilla de Fundació, l’àmbit del qual es defineix en l’article 2 d’aquest Conveni, quedi vacant de forma temporal o definitiva, es pot ocupar amb caràcter temporal per personal fix, sempre que s’acompleixin els requisits següents:

a. El treballador o la treballadora haurà de pertànyer al mateix grup professional que el lloc que s'ha de cobrir i reunir els requisits de titulació i d’altre índole exigits en la relació de llocs de treball per al seu desenvolupament.

b. En el supòsit d’existir més d’una persona sol·licitant s’adjudicarà atenent a l’antiguitat en la Fundació.

c. L’adscripció tindrà una durada màxima d’un any prorrogable a un altre si persisteixen les circumstàncies que la varen motivar.

Excepcionalment, quan les necessitats del servei ho requereixin, la Fundació, d’acord amb el comitè d’empresa, pot prorrogar aquest termini.

d. L’adscripció temporal tindrà, en tot cas, caràcter voluntari per a la persona treballadora.

e. De manera immediata es retrà compte de totes les adscripcions temporals al Comitè d’empresa, i s'especificaran les causes que les motiven.

f. El lloc de treball ocupat en adscripció temporal ha de ser inclòs en la següent convocatòria pel sistema que correspongui, tret que tingui titular.

g. El personal en adscripció temporal té dret a la reserva del lloc de treball de procedència i a percebre les retribucions corresponents al lloc que efectivament ocupa.

h. Aquesta adscripció no dóna lloc a indemnització.

Article 36

Del personal laboral en adscripció provisional

Quan un lloc de treball ocupat per una persona en adscripció provisional sigui cobert mitjançant concurs de mèrits o lliure designació per altra, la primera quedarà a disposició de l’empresa i, a més, haurà d’adscriure-la provisionalment en un altre lloc de treball dins el mateix terme municipal o un limítrof d’aquell en el qual va ser cessat.

El personal laboral que ocupi un lloc de treball en adscripció provisional podrà ser adscrit provisionalment a un altre lloc que estigui ubicat dins el mateix terme municipal o un limítrof d’aquell on estigués el primer, amb comunicació prèvia al Comitè Intercentres. Aquest canvi d’adscripció provisional no podrà comportar el trasllat fora de l’illa de residència, excepte en els casos que la persona afectada manifesti la seva conformitat amb el mateix.

 

Capítol IV
Jornada i horari

Article 37

Jornada laboral

La jornada general de treball per a tot el personal laboral inclòs dins l’àmbit d’aplicació d’aquest conveni és la legalment establerta o acordada de treball efectiu de mitjana en còmput anual. No obstant això, amb caràcter general, la jornada es distribueix, a l’efecte de còmput, de forma mensual.

La jornada ordinària de treball efectiu, es correspondrà amb una jornada de mitjana setmanal de trenta-set hores i trenta minuts.

No es tindrà en compte, als efectes de la durada de la jornada màxima anual, l’excés d’hores de treball per a prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris o per afrontar fets o esdeveniments excepcionals o urgents.

En el cas que el personal laboral al servei de l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, en virtut d’una norma legal o reglamentària, obtingui una jornada inferior a la que està en vigor actualment, s’atindrà a allò previst en l’article 8 d’aquest conveni relatiu a l’equiparació de les millores laborals.

En els cas que es presti jornada diària continuada que excedeixi de sis hores, el període de descans durant la mateixa serà de trenta minuts, que es considerarà temps de treball efectiu.

Article 38

Horari general

La modificació del règim actual en matèria d'horaris, solament podrà modificar-se prèvia negociació i d’acord amb els representants legals del personal en l'empresa.

Anualment s’ha d’elaborar el calendari laboral. Se n’ha d’exposar un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball i ha de comprendre l’horari de treball i la distribució anual dels dies de treball, festius, descansos setmanals o entre jornades i altres dies inhàbils, d’acord amb la jornada pactada. La representació dels treballadors serà consultada amb caràcter previ a l'elaboració d’aquest calendari laboral, podent emetre informe sobre aquest tema.

Horari de caràcter general

La jornada setmanal es farà, amb caràcter general, de dilluns a divendres en règim d’horari flexible, amb una part fixa d’horari de concurrència obligada per a tot el personal inclòs en l’àmbit d’aplicació d’aquest Conveni.

La part fixa de l’horari serà la franja compresa entre les 9.00 i les 14.00 hores. La part flexible, que amb caràcter general es distribuirà a voluntat del personal laboral, serà la compresa entre els trams horaris següents:

• Entrada: entre les 7.30 h i les 9.00 h
• Sortida: entre les 14.00 h i les 16.30 h.

Quan es produeixin, per causes justificades, retards en l’hora d’entrada o sortides abans d’hora, a l’efecte del còmput, es considerarà que l’entrada ha estat a les 8.00 hores i la sortida a les 15.30 h.

La Fundació ha de tendir a implantar l’horari flexible, d’acord amb les necessitats del serveis.

1. Personal que treballa per torns

La permanència física del personal que fa torns en les dependències on es presten els serveis corresponents s’ha de fer efectiva durant set hores per torn de treball (matí i horabaixa) i deu hores si el torn es fa de nit.

A aquest efecte, la jornada màxima diària és de deu hores efectives de treball. Sempre s’ha de respectar un descans de dotze hores entre jornades.

L'empresa ha de procurar que el personal que fa jornades de treball sotmeses a torns tengui lliures el màxim nombre de caps de setmana que sigui possible.

Així mateix, per a aquest personal que treballa en règim de torns, la direcció del centre ha de vetllar perquè aquests torns siguin equitatius i sense discriminació per a totes les categories professionals.

La modificació de la planificació dels serveis s’ha de negociar amb la representació del personal, sens perjudici del que disposa l’article 41 de l’Estatut dels treballadors.

Les persones majors de 55 anys que ho sol·licitin de forma voluntària queden exemptes de fer torns nocturns.

2. Horaris especials

Sens perjudici del que estableix l’article 41 de l’Estatut dels treballadors, es poden fixar horaris especials quan els serveis, els centres o les dependències de la Fundació, en funció de les seves peculiaritats organitzatives, demanin un horari diferent de l’habitual, amb l’acord previ amb els representants dels treballadors.

3. Qüestions generals sobre l’horari

S’ha de gaudir d’una pausa de trenta minuts en la jornada diària de treball, computables com a treball efectiu. Aquesta interrupció no pot afectar la bona marxa dels serveis i s’haurà de gaudir, preferentment, entre les 10.00 i les 11.00 hores si es fa el torn de matí, i entre les 18.00 i les 19.00 hores si es fa el torn d’horabaixa.

Atesa l’índole de la prestació de determinats serveis, els descansos setmanals, com també les festes laborals, es poden traslladar a altres dies de la setmana. En tot cas, no es pot treballar més de sis dies consecutius.

El personal amb jornada partida ha de gaudir d’una pausa de trenta minuts, que es pot fraccionar en dos períodes de quinze minuts, en la jornada diària de treball, computables com a treball efectiu. Aquesta interrupció no pot afectar la bona marxa dels serveis i s’ha de gaudir mitjançant un acord entre la Fundació i el Comitè d’Empresa, per tal de garantir les necessitats del centre de treball.

Les hores treballades per aquells treballadors que tenen torns que inclouen nits durant el període comprès entre les 22.00 h de la nit i les 8.00 h del matí tenen el caràcter de nocturnes, tret que la relació laboral s’hagi establert tenint en compte la naturalesa del treball nocturn. Per a la resta del personal tenen el caràcter de nocturnes les hores treballades durant el període comprès entre les 22.00 hores i les 6.00 hores del matí.

Pel que fa al descans per tasques informàtiques, d’acord amb la normativa sobre prevenció de riscs laborals i exposició a pantalles de visualització, s’estableix que el personal que pel seu treball informàtic estigui exposat a pantalles ha de tenir un descans de deu minuts per cada hora i mitja d’exposició. En cap cas no es pot acumular aquest temps amb el descans de trenta minuts.

La Fundació ha de tendir a implantar l’horari flexible, d’acord sempre amb les necessitats del servei.

El temps de desplaçament per encàrrec de la Fundació i durant el transcurs de la jornada, compta a efectes retributius en els termes legals o pactats establerts, però no a l’efecte de màxim diari de jornada efectiva.

El personal inclòs en l’àmbit d’aquest conveni col·lectiu té dret a un descans mínim de quaranta-vuit hores setmanals ininterrompudament.

Article 39

Reducció de jornada

1. El personal laboral tindrà dret a les següents reduccions de jornada:

a) Per raó de guarda legal d’un menor de 12 anys, quan el treballador o la treballadora tingui cura directa d’alguna persona menor de dotze anys.

És imprescindible que la persona treballadora tingui atribuïda la guarda legal als efectes de tenir dret a la reducció de la seva jornada de treball amb la disminució proporcional de les retribucions.

Ara bé, si la reducció no és superior a una hora de la jornada, s’han de percebre les retribucions íntegres fins que la persona menor a càrrec compleixi un any, i la reducció proporcional que pertoqui, incrementades en deu punts percentuals, fins que la persona menor compleixi tres anys.

En els supòsits d’adopció o acolliment permanent o preadoptiu de persones menors de tres anys i majors d’un, si la reducció no és superior a una hora de la jornada, s’han de percebre les retribucions íntegres fins que es compleixi el primer any posterior a la constitució de l’adopció o acolliment i la reducció proporcional que pertoqui, incrementades en deu punts percentuals, fins que la persona menor compleixi tres anys.

En el cas que el pare i la mare prestin serveis com a personal laboral, funcionari o estatutari de l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears i dels ens instrumentals que en depenen, únicament un dels dos té dret a la percepció de les retribucions íntegres o a la reducció de retribucions incrementades en deu punts percentuals a què fa referència en els paràgrafs anteriors.

b) Per raó de guarda legal d’una persona amb discapacitat psíquica, física o sensorial que no tingui activitat retribuïda.

Com en el cas anterior, la persona treballadora ha de tenir atribuïda la guarda legal per poder accedir a la reducció de jornada de treball amb la disminució proporcional de les retribucions.

En canvi el personal laboral sol·licitant tindrà dret a una bonificació en la reducció de sou en els termes prevists en el supòsit anterior quan la persona discapacitada, a més de mancar d’activitat retribuïda, acrediti una discapacitat superior al 65% i si rep una pensió, aquesta sigui inferior al salari mínim interprofessional (SMI).

c) Per raó de guarda legal d’una persona major que requereixi una especial dedicació.

A l'igual que en els dos supòsits anteriors, la persona treballadora ha de tenir atribuïda la guarda legal per poder accedir a la reducció de jornada de treball amb la disminució proporcional de les retribucions.

d) Per ser necessari atendre la cura d’un familiar de primer grau per consanguinitat o afinitat i assimilats (cònjuge o parella de fet) per motius de malaltia molt greu.

La persona treballadora té dret a reduir fins al 50% de la seva jornada laboral, amb caràcter retribuït i pel termini màxim d'un mes.

Aquest permís preveu aquelles situacions de malaltia en què la gravetat sigui acreditada pel facultatiu responsable.

Si hi hagués més d’una persona titular d’aquest dret pel mateix fet causant, el temps de gaudi d’aquesta reducció es podrà prorratejar entre les persones titulars, respectant, en tot cas, el termini màxim d'un mes.

Es podrà acumular a jornades senceres a través de la negociació col·lectiva.

e) Reducció de jornada per raó de violència de gènere.

Les treballadores víctimes de violència sobre la dona, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret d’assistència social integral, tindran dret a la reducció de jornada amb disminució proporcional de la retribució.

f) Per naixement d’un fill o d’una filla prematur o quan per qualsevol altra causa hagin de quedar hospitalitzats a continuació del part.

El personal laboral tindrà dret a reduir la seva jornada de treball fins un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional de les seves retribucions sens perjudici del previst en l’apartat a) d’aquest article.

Aquest dret el poden exercir indistintament l'un o l'altre dels progenitors.

En aquest cas, només pot gaudir-lo un.

El personal que sol·liciti el permís ha d’acreditar documentalment que l’altre progenitor, si escau, treballa i que no gaudeix del permís sol·licitat pel mateix motiu.

g) Per cura directa d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per motius d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix i sempre que no desenvolupi activitat retribuïda, es podrà concedir una reducció de jornada amb disminució proporcional de retribucions.

2. La jornada reduïda s’ha de concretar d’acord amb el que estableixi l’Estatut bàsic de l’empleat públic i l’Estatut dels treballadors.

3. La jornada reduïda s’ha de computar com a jornada completa a l’efecte de reconeixement d’antiguitat, en els mateixos supòsits en que se pot gaudir de excedència voluntària per cures de familiars amb dret a la reserva del lloc de treball.

4. La durada de la reducció és fins que finalitzi la causa que va donar lloc a la reducció. En aquest sentit, el personal està obligat a comunicar a la Fundació l'acabament de la causa esmentada.

5. La concessió de la reducció de jornada per les raons enumerades és incompatible amb la realització de qualsevol altra activitat, sigui o no remunerada, durant l’horari que ha estat objecte de reducció.

6. Les reduccions de jornada es poden comptabilitzar amb la flexibilitat horària, el que incideix sobre el control del compliment horari.

Amb la finalitat de determinar la reducció horària diària s’agafarà com a punt de referència la franja horària que va des de les 8:00 fins a les 15:30 hores.

Aquesta reducció de jornada podrà envair, quan sigui necessari per la seva proporció, la part fixa de l’horari.

La resolució que reconegui la reducció de jornada haurà d’establir el percentatge de reducció de jornada i la franja fixa que ha de complir la persona interessada, de conformitat amb la seva sol·licitud.

Article 40

Flexibilització horària per conciliació de la vida laboral i familiar

En els supòsits en què el personal sol·liciti una flexibilitat horària addicional a l’establerta en la jornada laboral amb horari general, l’empresa podrà autoritzar la flexibilització addicional de la part fixa de l’horari fins a una hora diària.

Els supòsits de fet que donen dret a aquesta flexibilitat addicional són:

- cura de fills o filles menors de dotze anys.

- cura de fills o filles amb discapacitat física, psíquica o sensorial, trastorn mental o que tenguin reconegut un grau de dependència.

- cura de cònjuge o familiar fins al tercer grau de consanguinitat o segon d’afinitat, o d’una persona a càrrec directe amb discapacitat física, psíquica o sensorial o que tenguin reconegut un grau de dependència.

- per raó de violència de gènere per fer efectius la protecció i el dret a l’assistència social, sens perjudici del dret de reducció de jornada amb disminució proporcional de la retribució prevista en l’article 38.1.e) i les faltes d’assistència justificades en els termes prevists en l’article 42.1.g), ambdós d’aquest conveni.

Les resolucions que reconeguin aquesta flexibilitat seran dictades per la Gerència de la Fundació i hauran d’establir quina serà la part fixa de l’horari de compliment obligat per part de la persona interessada i que, com a mínim, serà la següent:

- De 8:00 a 13:00 hores

- De 10:00 a 15:00 hores

 

Capítol V
Vacances, permisos i festes

Article 41

Vacances

1. El personal de la Fundació té dret a gaudir, durant cada any natural, d’unes vacances retribuïdes de vint-i-dos dies hàbils per cada any complet de servei actiu o trenta dies naturals o un mes natural o bé dels dies que corresponguin en proporció al temps de servei prestat en el cas que aquest sigui inferior a un any.

A aquest efecte no s’han de considerar dies hàbils els dissabtes, sens perjudici de les adaptacions que s’estableixen per al personal amb torns.

Així mateix, el gaudiment de les vacances es pot fer per dies hàbils no consecutius, llevat que les necessitats del servei, apreciades motivadament, no ho permetin.

2. El personal pot demanar el fraccionament de les vacances anuals en dos períodes iguals, i en tot cas ha de conèixer les dates que li corresponguin tres mesos abans, almenys, del començament de les seves vacances.

3. En els cas que per necessitats del servei, en cas de força major sigui necessari modificar el gaudiment de les vacances concedides al treballador, amb acord previ d’aquest, serà compensat fins a tres dies addicionals de vacances.

4. El començament i la finalització de les vacances han de ser forçosament dins l’any natural, tret dels casos en que per necessitats del servei, de mutu acord o per incapacitat temporal, s’ajornin per a l’any següent.

5. La Fundació ha de procurar que el personal que vulgui gaudir les vacances, pugui gaudir-les per torns rotatius i, en cas de conflicte, s’han d’ajustar a l’ordre de prioritats següent:

Primer. Persones treballadores amb fills o filles en edat escolar o escolaritzats o persones majors o dependents a càrrec, sempre que es pretengui la coincidència amb el període de vacances escolar i aquesta preferència es refereixi al període de vacances complet, no a un mes concret.

Segon. Persones treballadores que tenguin reconeguda una antiguitat major al servei de la Fundació.

Tercer. Persones treballadores que sol·licitin un únic període coincident amb vint-i-dos dies hàbils o trenta dies naturals, en ambdós casos consecutius.

Quart. S’ha de possibilitar la coincidència en el període de vacances dels cònjuges o parella de fet estables quan ambdós prestin serveis en la Fundació.

Cinquè. S’ha de possibilitar la coincidència en el període de vacances dels cònjuges o parella de fet estables quan ambdós estiguin laboralment en actiu.

6. Vacances en cas de malaltia o accident. D’una part, si un cop concedides o assenyalades les vacances, la persona treballadora causa baixa i ha de començar el període de gaudi en situació de baixa, tindrà dret a la substitució del període concedit per un altre període de vacances.

Per altra part, si la baixa és esdevinguda en període de vacances es deixarà en suspens el gaudi de les vacances. Aquesta circumstància s’ha d’acreditar mitjançant la presentació del comunicat de baixa corresponent en el termini de quatre dies des que es produeix la baixa.

Si l’alta es produeix abans de la finalització d’aquest període de vacances, es continuarà gaudint d’aquest període.

Si un cop acabat el període de vacances encara persisteix la situació de baixa, s’haurà de romandre en aquesta situació fins que es produeixi l’alta mèdica.

Tant en un cas com en l’altre, s’ha de reconèixer a la persona treballadora un crèdit de dies de descans igual al temps en què hagi estat de baixa en el període de vacances. Aquest crèdit de dies es podrà fer efectiu un cop conclòs el calendari de vacances del personal i segons ho permetin les necessitats del servei.

7. El començament i la finalització de les vacances ha de ser dins l’any natural, tret dels casos en què per necessitats del servei, de mutu acord, o per incapacitat temporal, s’ajornin per a l’any següent. En el cas que les vacances coincideixin amb una incapacitat temporal que impossibiliti al treballador o la treballadora gaudir-les total o parcialment dins l'any natural a què corresponen, el treballador o la treballadora les podrà gaudir una vegada que acabi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir de l'any en què es varen generar.

8. Abonament del període de vacances. El personal que ingressi durant l’any ha de gaudir les vacances proporcionalment al temps treballat, i s’ha de computar la fracció de mes com a mes complet i per any natural.

Al personal que cessi durant l’any sense haver gaudit les vacances, se li ha d’abonar la part corresponent al període de temps treballat, i s’han de computar les fraccions de setmana per setmana completa i a partir de quinze dies per mes complet.

En el cas de finalització del contracte de treball, la quitança per vacances s’ha de calcular d’acord a les retribucions normals de la seva categoria i lloc de treball amb la mitjana del que s’hagi percebut per tots els conceptes retributius durant el trimestre anterior (tret de les hores extraordinàries, les dietes, les indemnitzacions i les pagues extraordinàries de juny i desembre) de la seva categoria i lloc de treball.

9. S’estableixen 4 dies addicionals de vacances en funció del temps de serveis prestats per antiguitat:

• 1 dia als 15 anys de servei.
• 2 dies als 20 anys.
• 3 dies als 25 anys.
• 4 dies als 30 anys.

Article 42

Permisos horaris

1. El personal de la Fundació té dret a la concessió de permisos horaris en els supòsits següents:

a) Per lactància d’un fill o d’una filla menor de dotze mesos, el personal laboral té dret a la concessió de permís horari per lactància d’un fill menor de dotze mesos d’una hora diària d’absència de la feina, que es pot dividir en dues fraccions de mitja hora cada un.

Aquest dret es pot substituir per una reducció de la jornada normal de mitja hora a l’inici i al final de la jornada, o d’una hora a l’inici o al final de la jornada, amb la mateixa finalitat.

Igualment, la treballadora pot sol·licitar la substitució del temps de lactància per un permís retribuït que acumuli en jornades completes el temps corresponent.

L'acumulació en jornades completes serà pel temps que correspongui fins que el menor compleixi dotze mesos.

Aquest permís s’incrementa proporcionalment en els supòsits de part múltiple.

Aquest dret podrà ser exercit indistintament per un o altre dels pares.

En el supòsit que ambdós treballin, només pot gaudir-lo un.

El personal que sol·liciti el permís ha d’acreditar documentalment que l’altre progenitor, si escau, treballa i que no gaudeix del permís sol·licitat pel mateix motiu.

Aquest permís és compatible amb la reducció de jornada per raons de guarda legal.

Si el període de vacances coincideix totalment o parcialment amb el permís de lactància acumulada, es tendrà dret a gaudir-les en haver acabat aquest permís encara que s'hagi acabat l'any natural al qual corresponguin

El període de durada del permís es pot acumular, com una llicència d’un mes, a la llicència per maternitat i paternitat.

No és possible compatibilitzar el permís de lactància acumulada amb una excedència, una llicència per assumptes propis (sense sou) o d'altres de similars, mentre el fill sigui menor de 12 mesos, atès que durant una excedència no es té dret a gaudir d'aquest permís.

Per tant, en cas de sol·licitar una d'aquestes situacions abans que l'infant compleixi els 12 mesos, si ja s'ha gaudit d'un permís de lactància acumulada calculat fins a aquesta edat, es tramitarà el reintegrament dels havers abonats indegudament.

Aquest dret de l’acumulació és extensible al personal laboral temporal, si bé per calcular la durada del permís s'ha de tenir en compte la data prevista de finalització de la interinitat o la relació laboral. En el cas que aquesta finalització es produeixi abans de la data prevista, es tramitarà el reintegrament dels havers abonats indegudament.

El inici per gaudir de la lactància acumulada es pot efectuar en qualsevol moment dins el període de 12 mesos, sense possibilitat de fraccionar. No és obligatori acumular-lo tot seguit al permís per part.

b) Per naixement d’un fill o d’una filla prematur o quan per qualsevol altra causa hagin de quedar hospitalitzats a continuació del part, dret a absentar-se de la feina durant un màxim de dues hores diàries mentre duri l’hospitalització, i s’han de percebre les retribucions íntegres. Aquesta reducció serà compatible amb la reducció de jornada que per la mateixa causa se regula en aquest conveni.

Aquest dret el poden exercir indistintament l'un o l'altre dels progenitors, no el poden gaudir els dos simultàniament.

La concessió del permís no està condicionada a les necessitats del servei.

El personal que sol·liciti el permís ha d’acreditar documentalment que l’altre progenitor, si escau, treballa i que no gaudeix del permís sol·licitat pel mateix motiu.

c) La treballadora en estat de gestació i el personal laboral que sigui cònjuge o parella de fet d’una dona en estat de gestació tenen dret a absentar-se del treball per dur a terme exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, per al temps indispensable per fer aquestes actuacions i amb la justificació prèvia de la necessitat de fer-les dins la jornada de treball.

d) Pel temps indispensable pel compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic o personal.

El personal laboral té dret a la concessió de permís horari per complir un deure inexcusable de caràcter públic o personal pel temps indispensable per complir el deure.

El deure ha de ser personalíssim, sense possibilitat que l'exerceixi un substitut, o tractar-se d'una obligació que pertoca a una persona i l’incompliment de la qual li genera una responsabilitat d'índole civil, penal o administrativa.

La concessió del permís no està condicionada a les necessitats del servei.

Als efectes d’aquest apartat, s’entenen com a deures inexcusables de caràcter públic i personal, i deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral, entre d’altres, els següents:

- Comparèixer a les citacions de jutjats, tribunals de justícia, comissaries o qualsevol altre organisme oficial.

- Acompanyar persones majors o discapacitades psíquiques, físiques o sensorials o que tenguin reconegut un grau de dependència fins al segon grau de consanguinitat o d'afinitat, que estiguin a càrrec seu per motius de consultes, tractaments i exploracions de tipus mèdic i consultes de suport en centres de l'àmbit sociosanitari.

- Assistir a l'examen o la renovació del carnet de conduir.

- Assistir a reunions dels òrgans de govern i comissions que en depenen, quan deriven estrictament del càrrec electiu de regidora o regidor, així com de diputada o diputat.

- Complir els deures ciutadans derivats d'una consulta electoral.

- Assistir com a membre a les sessions d'un tribunal de selecció o provisió, amb nomenament de l'autoritat pertinent.

- Assistir a la realització de revisions mèdiques, en els casos en què la consulta s'hagi de fer durant la jornada laboral i sempre que es trobi inclosa dins la cartera de serveis del sistema sanitari públic.

e) Pel temps indispensable per deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral.

El personal laboral té dret a la concessió de permís horari per complir deures relacionats amb la conciliació de la vida familiar i laboral pel temps indispensable per complir el deure.

Es consideren les activitats inexcusables vinculades directament a l'entorn familiar del titular del dret. Hauria de tractar-se de familiars que es trobin en una situació de dependència directa respecte del titular del dret i que no es tracti d'una situació protegida pels altres permisos.

La concessió del permís no està condicionada a les necessitats del servei.

S'hi poden entendre inclosos els supòsits següents:

- Per assistir a reunions de coordinació ordinària amb finalitats psicopedagògiques al centre d'educació especial o d'atenció precoç on rebi tractament el fill o la filla amb discapacitat o que tenguin reconegut un grau de dependència, o bé per acompanyar-lo si ha de rebre suport addicional en l'àmbit sanitari, pel temps indispensable per dur a terme aquestes actuacions.

- Acompanyar fills o filles que estiguin a càrrec seu per motius de consultes, tractaments i exploracions de tipus mèdic, i consultes de suport en centres de l'àmbit sociosanitari.

- Assistir a reunions en centres docents relatius a tutories, etc.

- Per hospitalització o atenció domiciliària mitjançant certificat mèdic d’un fill menor d’edat, es tendrà dret a un permís diari d’una hora d’absència a la feina, mentre duri l’hospitalització, que es por substituir per una reducció de mitja hora a l’inici i al final de la jornada laboral o d’una hora a l’inici o al final de la jornada, amb la mateixa finalitat.

- Fer-se càrrec del fill o filla o persones majors o discapacitades psíquiques, físiques o sensorials fins al segon grau de consanguinitat o d'afinitat, en rebre avís del centre docent o centre de dia, per anar a cercar-les per motiu de malaltia o un altre motiu justificat.

Els permisos regulats en les lletres a i b d’aquest article poden ser exercits indistintament per l’un o l’altre dels progenitors, i el permís regulat a la lletra c es podrà gaudir simultàniament per ambdós progenitors.

També pot ser exercit indistintament per l’un o l’altre dels progenitors en els supòsits relatius amb la conciliació de la vida familiar i laboral previstos en la lletra e d’aquest article.

El personal que sol·liciti algun dels permisos regulats a les lletres a i b, i en els supòsits de conciliació de la vida familiar i laboral prevists en la lletra e) d’aquest precepte, ha d’acreditar documentalment que l’altre cònjuge i/o progenitor, si n’és el cas, no gaudeix del mateix permís sol·licitat pel mateix motiu.

f) Per funcions sindicals, de formació sindical o de representació de personal, en els termes que estableix la legislació sindical o en els termes que convencionalment s’estableixin entre la Fundació i els representants dels treballadors.

Article 43

Permisos per dies

1. El personal laboral té dret als permisos següents:

a) Per defunció, accident o malaltia greu d’un familiar dins el primer grau de consanguinitat o afinitat, tres dies hàbils quan el succés es produeixi en la mateixa localitat on estigui ubicat el centre de treball i cinc dies hàbils quan sigui en una localitat diferent del lloc de treball. En el cas dels treballadors desplegats, el centre de treball és la ubicació física en el moment del fet causant del permís.

Quan es tracti de defunció, accident o malaltia greu d’un familiar dins el segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís és de dos dies hàbils quan es produeixi en la mateixa localitat on estigui ubicat el centre de treball i de quatre dies hàbils quan sigui en una localitat diferent del lloc de treball.

En els supòsit de treballadors desplegats, s’entén per localitat del centre de treball la de la ubicació física en el moment del fet causant.

Als efectes prevists en aquest supòsit, s’equiparà a la malaltia greu l'hospitalització en institució sanitària o l’hospitalització domiciliària.

Aquest permís també és d’aplicació a aquelles situacions de malaltia en què la gravetat sigui acreditada pel facultatiu responsable.

b) Per trasllat de domicili que no impliqui canvi de municipi de residència, un dia, i quan impliqui amb canvi de municipi de residència, tres dies. Els canvis de domicili s’han d’acreditar mitjançant certificat d’empadronament.

c) Per concórrer a exàmens finals i a altres proves definitives d’aptitud, inclosos els exàmens parcials si són alliberadors durant els dies que tenguin lloc i les proves corresponents a processos d’oposició per a l’administració pública i els ens del sector públic instrumental. En el cas del personal que treballa a torns, tendrà dret a un permís durant el torn del nit del dia immediatament a la data de l’examen o prova definitiva d’aptitud.

d) Per assumptes particulars, sis dies.

S’estableixen dos dies addicionals de permís per assumptes particulars al complir el 6è trienni, incrementant-se, com a màxim, en un dia addicional per cada trienni complit a partir del vuitè.

e) Per matrimoni o inscripció com a parella de fet en el Registre de parelles estables, quinze dies naturals.

f) Les treballadores víctimes de violència sobre la dona. Les faltes d’assistència d’aquestes treballadores, bé siguin totals o parcials, tindran la consideració de justificades pel temps i en les condicions que així ho determinin els serveis socials d’atenció o de salut segons correspongui.

2. La determinació dels dies de permís prevists en la lletra del primer punt d’aquest precepte, s’ha de condicionar a e les necessitats del servei, amb l’informe previ de la cabdalia de departament o del servei de què es tracti i, en el moment de la concessió, s’ha de garantir que les tasques de la persona treballadora que sol·licita el permís han estat assumides, sense dany per a la ciutadania o per a l’organització administrativa pròpia, per la unitat o la dependència corresponent.

Respecte del personal que exerceix el treball en règim de torns, aquest pot acumular els dies de permís per assumptes propis als dies que li corresponguin per descans setmanal.

Els dies de permís per assumptes propis es poden acumular als dies de vacances.

El gaudi del permís s’ha de fer dins l’any natural o, excepcionalment, fins al dia 31 de gener de l’any següent. Els dies de permís no gaudits mai no es poden acumular als que corresponguin a l’any següent.

3. Els dies 24 i 31 de desembre tenen la consideració de no laborables. El personal que presti serveis el dies 24 i 31 de desembre ha de gaudir d’un dia de descans per cada un d’aquests dies, que es poden acumular als dies de vacances o d’assumptes propis.

4. A l’efecte de permisos, sempre que l’articulat d’aquest conveni no expressi una altra cosa, quan els terminis s’assenyalin en dies s’entén que aquests són hàbils.

Article 44

Llicències amb retribució

1. El personal de la Fundació té dret a obtenir llicències pels motius següents:

a) Per part o maternitat.

b) Per adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple.

c) De paternitat pel naixement, acolliment o adopció d’un fill o una filla.

e) Per cura d’un fill o una filla menor afectat per càncer o altra malaltia greu.

2. En cas d’embaràs i de part, la durada del permís de maternitat i/o de paternitat és de setze setmanes ininterrompudes. Aquest permís s’ampliarà en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del fill o la filla i, per cada fill o filla a partir del segon, en els casos de part múltiple.

Aquest permís s’ha de gaudir de la manera següent:

- El permís es distribuirà a opció de la treballadora, si bé les sis setmanes posteriors al part són de descans obligatori de la mare.

- En cas de defunció de la mare, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, en el seu cas, de la part que resti del permís.

No obstant l’anterior, i sens perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part, que són de descans obligatori per a la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, podrà optar perquè l’altre progenitor gaudeixi d’una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L’altre progenitor podrà seguir gaudint del permís per maternitat inicialment cedit, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball, aquesta es trobi en situació d’incapacitat temporal.

En els casos de gaudi simultàniament de períodes de descans, la suma dels períodes no podrà excedir de les setze setmanes o de les que corresponguin en cas de discapacitat del fill o la filla o de part múltiple.

Aquest permís podrà gaudir-se a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que la negociació pugui establir.

En els casos de part prematur i en aquells casos en que, per qualsevol altra causa, el nadó hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, aquest permís s’ampliarà en tants dies com el nadó es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

Durant el gaudi d’aquest permís es podrà participar en els cursos de formació que convoqui la Fundació.

3. El permís per adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple, té una durada de setze setmanes ininterrompudes, i s’ampliarà en dues setmanes més en el supòsit de discapacitat del fill o la filla adoptat o acollit i per cada fill o filla, a partir del segon, en els supòsits d’adopció o acolliment múltiple.

El còmput del termini s’ha de comptar a elecció del progenitor, a partir de la decisió administrativa o judicial d’acolliment o a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diversos períodes de gaudiment d’aquest permís.

En el cas que ambdós progenitors treballin, el permís s’ha de distribuir a opció de les persones interessades, que podran gaudir-ne de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs.

En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma dels períodes no podrà excedir de setze setmanes o de les que correspongui en cas d’adopció o acolliment múltiple i de discapacitat de la persona menor adoptada o acollida.

Aquest permís es podrà gaudir a jornada completa o a temps parcial, quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que puguin acordar-se.

Si fos necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d’origen de la persona adoptada, en els casos d’adopció o acolliment internacional, té dret, a més, a un permís de fins a dos mesos de duració, període durant el qual es percebran exclusivament les retribucions bàsiques. En tot cas, aquest permís no podrà denegar-se atenent a necessitats del servei.

Amb independència del permís de dos mesos previst en el paràgraf anterior i per al supòsit previst en els casos d’adopció o acolliment internacional, tant preadoptiu com permanent o simple, podrà iniciar-se fins quatre setmanes abans de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o la decisió administrativa o judicial d’acolliment.

Durant el gaudi d’aquest permís es podrà participar en els cursos de formació que convoqui la Fundació.

Els supòsits d’adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple, prevists en aquest precepte seran els que s'estableixi en el codi civil o en les lleis civils de les comunitats autònomes que els regulin, havent de tenir l’acolliment simple una duració no inferior a un any.

4. El permís per paternitat, acolliment o adopció d’un fill o una filla té una duració de quatre setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples en dos dies més per cada filla partir del segon, a gaudir pel pare o l’altre progenitor a partir de la data de naixement, de la decisió administrativa o judicial d’acolliment o de la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció.

Aquest permís és independent del gaudi compartit en les llicències previstes en els dos paràgrafs anteriors.

5. En els casos prevists en els permisos contemplats en el núm. 2, 3 i 4 d’aquest article, el temps transcorregut durant el gaudi d’aquestes llicències s’ha de computar com de serveis efectius a tots els efectes, garantint la plenitud de drets econòmics de la persona que gaudeixi del permís i, en el seu cas, de l’altre progenitor, durant tot el període de duració del permís, i en el seu cas, durant els períodes posteriors al gaudi d’aquest, si d’acord amb la normativa aplicable, el dret a percebre algun concepte retributiu es determina en funció del gaudi del permís.

6. El personal que hagi fet ús del permís per part o maternitat, paternitat i adopció o acolliment tindran dret, un cop finalitzat el període del permís, a reintegrar-se al seu lloc de treball, així com a beneficiar-se de qualsevol millora en les condicions de treball a les que haguessin pogut tenir dret durant la seva absència.

7. El permís per cura d’un fill o una filla menor que està afectat per càncer o una altra malaltia greu, s’ha de concedir sempre que ambdós progenitors, adoptants o acollidors de caràcter preadoptiu o permanent treballin.

Aquest permís consisteix en una reducció de la jornada de treball d'almenys la meitat de la duració de la jornada, i es percebran les retribucions íntegres amb càrrec als pressuposts de la Fundació, per a la cura, durant l’hospitalització i tractament continuat, de fill o filla menor d’edat afectat per càncer (tumors malignes, melanomes o carcinomes) o per qualsevol altra malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de cura directa, contínua i permanent acreditat per l’informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la Comunitat Autònoma o, en el seu cas, de l’entitat sanitària concertada corresponent i, com a màxim, fins que la persona menor compleixi els divuit anys.

Quan concorren en ambdós progenitors, adoptants o acollidors de caràcter preadoptiu o permanent, pel mateix subjecte i fet causant, les circumstàncies necessàries per tenir dret a aquest permís o, en el seu cas, puguin tenir la condició de beneficiaris de la prestació establerta per a aquesta finalitat en el règim de la Seguretat Social que els sigui d’aplicació, la persona treballadora tindrà dret a la percepció de les retribucions íntegres durant el temps que duri la reducció de la seva jornada de treball, sempre que l’altre progenitor, adoptant o acollidor de caràcter preadoptiu o permanent, sens perjudici del dret a la reducció de jornada que li correspongui, no cobri les seves retribucions íntegres en virtut d’aquest permís o com a beneficiari de la prestació establerta per a aquesta finalitat en el règim de la Seguretat Social que li sigui d’aplicació. En cas contrari, només es tindrà dret a la reducció de jornada, amb la consegüent reducció de retribucions.

Així mateix, en el supòsit que ambdós prestin serveis a la Fundació, aquesta podran limitar l’exercici simultani per motius fundats en el correcte funcionament del servei, corresponent, en tal cas, als pares escollir qui dels dos continuarà exercint el permís.

La negociació col·lectiva podrà establir les condicions i els supòsits en els quals aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.

Article 45

Llicències sense retribució

El personal laboral amb relació laboral indefinida o amb un contracte d’interinitat fins a la cobertura definitiva de la plaça que hagi complert almenys un any de serveis efectius, pot sol·licitar les llicències sense sou següents:

a) Llicència per assumptes propis.

La concessió d’aquesta llicència s’ha de subordinar a les necessitats del servei. S’ha de sol·licitar amb una antelació, com a mínim, d’un mes a la data prevista per gaudir-la, i s’ha de resoldre en el termini de vint dies des de la data de recepció d’aquesta. Per concedir aquesta llicència cal una resolució expressa, la qual ha de ser motivada quan sigui desestimatòria.

La durada acumulada d’aquesta llicència no pot ser superior a tres mesos cada dos anys.

b) Llicència sense sou per dur a terme missions en països en via de desenvolupament o no desenvolupats.

Aquesta llicència es pot concedir per dur a terme una missió en països en via de desenvolupament o no desenvolupats, a l’empara d’una de les organitzacions a les quals es refereix la Llei 45/2015, de 15 d'octubre, del voluntariat.

S’ha de sol·licitar amb una antelació, com a mínim, d’un mes a la data prevista per gaudir-la, i s’ha de resoldre en el termini de vint dies des de la data de recepció d’aquesta. Per concedir aquesta llicència cal una resolució expressa, la qual ha de ser motivada quan sigui desestimatòria.

La durada acumulada d’aquesta llicència no pot excedir d’un any cada cinc anys. El període màxim de gaudi continuat és de tres mesos.

c) Llicència per malaltia greu de llarga durada o defunció de familiars.

Aquesta llicència es pot concedir per circumstàncies de malaltia greu de llarga durada o de defunció de familiars compresos en el primer grau de consanguinitat o afinitat i per l’acreditació de la necessitat d’atendre personalment les conseqüències derivades d’aquestes situacions.

S’ha de sol·licitar, com a màxim, dins el termini dels cinc dies següents a la data en què es conegui la circumstància que dóna lloc a la concessió.

La durada d’aquesta llicència no pot excedir els tres mesos, i depèn directament del manteniment de les circumstàncies que hi donaren lloc.

d) Llicència per dur a terme estudis.

Aquesta llicència es pot concedir per dur a terme estudis sobre matèries relacionades directament amb les funcions pròpies del lloc de treball o de la unitat en què s’integra, i per concedir-la és necessari un informe previ favorable de l’òrgan directiu del qual depengui la unitat orgànica on la persona treballadora presti els serveis.

S’ha de sol·licitar amb una antelació, com a mínim, d’un mes a la data prevista per gaudir-la, i s’ha de resoldre en el termini de vint dies des de la data en què es rebi. Per concedir aquesta llicència cal una resolució expressa, la qual ha de ser motivada quan sigui desestimatòria.

La durada d’aquesta llicència no pot ser inferior a quinze dies ni superior a quatre mesos.

Si la realització d’aquests estudis és per interès de la Fundació i consta així en la resolució pertinent, la persona treballadora té dret a percebre les retribucions íntegres.

El temps de gaudi de les llicències que estableix aquest article es computa a l’efecte d’antiguitat. A l’efecte de cotització en la Seguretat Social cal ajustar-se al que disposa la normativa vigent en aquesta matèria en cada moment donat.

En tot cas, la concessió d'aquestes llicències, s'han de subordinar a les necessitats del servei.

Article 46

Tramitació i concessió de permisos i llicències

Correspon a la gerència de la Fundació tramitar i concedir els permisos i les llicències regulades en els articles anteriors, com també les sol·licituds de flexibilització horària, d’acord amb les instruccions i directrius establertes.

Article 47

Festes anuals

El personal laboral té dret a gaudir dels dies de festa que regeixen en l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears.

Per als treballadors amb horari general, si el festiu coincideix amb el dia lliure setmanal, s’ha de recuperar en un dia diferent i no es pot percebre cap gratificació.

Article 48

Extensió a parelles estables

De conformitat amb la disposició addicional primera de la Llei 18/2001, de 19 de desembre, de parelles estables, les referències als drets i obligacions dels cònjuges previstes en aquest capítol s’han d’entendre referides també als membres d’una parella estable.

 

Capítol VI
Suspensió del contracte de treball

Article 49

Suspensió del contracte amb reserva del lloc de treball

Sens perjudici del que estableixen els articles 45 a 48 de l’Estatut dels treballadors, el personal laboral té dret a la suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball en els casos següents:

1. Risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos

Aquesta situació es produeix quan la l’adaptació de les mesures preventives especificades en el certificat d’aptitud laboral no resultàs possible o, a pesar de l’adaptació, les condicions del lloc de treball pogueren influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus. En aquest cas, la treballadora ha d’exercir un lloc de treball o una funció diferent i compatible amb el seu estat.

Si aquest canvi de lloc no resultàs tècnicament o objectivament possible o no pugui raonablement exigir-se per motius justificats, es podrà declarar el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l’embaràs/lactància natural, durant el període necessari per a la protecció de la seva seguretat o de la seva salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat de gestació o durant la lactància natural de fills menors de nou mesos.

Dóna dret a la reserva del lloc de treball i acaba el dia en què s’iniciï la suspensió del contracte per maternitat biològica o desaparegui la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre de compatible amb el seu estat.

En aquests supòsits, i durant el temps que duri la suspensió, la treballadora té dret a percebre una retribució íntegra igual a la que li correspondria rebre en situació d’actiu.

2. Privació de llibertat de la persona treballador o qualsevol altra mesura judicial incompatible amb els desenvolupament de les funcions del lloc de treball

Dóna dret a la reserva de la plaça sense retribució pel temps necessari mentre no hi hagi sentència condemnatòria ferma, incloses la detenció preventiva i la presó provisional.

3. Suspensió provisional durant la tramitació d’un expedient disciplinari i suspensió disciplinària per sanció

Article 50

Excedència forçosa

L’excedència forçosa, que dóna dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l’antiguitat durant la vigència d’aquesta situació, es concedeix per la designació o l’elecció per a càrrec públic que impossibilita l’assistència al treball, o per un contracte de treball de prestació de serveis en organismes internacionals o amb governs amb els quals s’hagin signat acords de col·laboració.

El reingrés s’ha de sol·licitar com a màxim dins el mes següent al cessament en el càrrec, i, en cas de no fer-ho, s’ha de declarar el treballador o treballadora en situació d’excedència voluntària per interès particular.

Igualment, l’excedència forçosa també es produeix i s’ha de declarar per la causa següent:

- Quan la persona declarada en situació de suspensió ferma, un cop acomplerta la sanció pel temps que se li hagi imposat, sol·liciti el reingrés i no sigui possible concedir-l’hi per manca de lloc vacant amb dotació pressupostària.

En aquest supòsit, els excedents forçosos tenen dret a la percepció del salari base, dels triennis, de les pagues extraordinàries i de l’ajuda familiar, si escau, com també el còmput del temps en aquesta situació a l'efecte d'antiguitat.

Quan es produeixi una vacant dotada pressupostàriament en la categoria corresponent, s’ha d’adjudicar temporalment i amb caràcter preferent a la persona que es trobi en excedència forçosa. En aquest cas el treballador o treballadora ha d’assumir l’obligació de participar en el primer concurs de trasllats que es convoqui i la Fundació ha de comunicar a la persona interessada aquesta convocatòria.

Si la persona afectada, una vegada que se li ha comunicat la convocatòria, no s’hi presenta, se la declararà en excedència voluntària ordinària.

Tots els casos d’excedència forçosa que es produeixin s’han de comunicar al Comitè d’Empresa.

Article 51

Excedència voluntària

L’excedència voluntària a la qual podrà accedir el personal de la Fundació, no dóna dret a percebre les retribucions, pot ser de les classes següents: ordinària per interès particular, per tenir cura d’un familiar, per incompatibilitat, per estudis i per víctimes de violència de gènere.

1. Excedència voluntària ordinària

L’excedència voluntària ordinària, en funció de l’interès particular de la persona treballadora, poden sol·licitar-la les persones que tenguin, almenys, un any d’antiguitat al servei de la Fundació i la durada de la permanència en aquesta situació no pot ser inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys.

Aquest dret només el podrà exercir novament la mateixa persona quan hagin transcorregut, almenys, quatre anys des del final de la situació anterior d’excedència voluntària ordinària.

La concessió de l’excedència voluntària ordinària s’ha de fer en el termini d’un mes a partir de la petició corresponent.

Així mateix, mentre s’estigui en situació d’excedència voluntària ordinària i un cop hagi transcorregut el període mínim de quatre mesos en aquesta situació, la persona treballadora pot sol·licitar la reincorporació al treball per ocupar la primera vacant que es produeixi en la seva categoria laboral. Si no hi ha vacants en la seva categoria s’ha d’atenir a allò previst en l’article d’aquest conveni que regula el reingrés.

2. Excedència voluntària per a cura de familiars

Aquesta excedència es dóna en els supòsits següents:

1. El personal de la Fundació té dret a un període d’excedència de durada no superior a tres anys per tenir cura de fills o filles, tant quan ho siguin per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d’acolliment, tant permanent com preadoptiu, comptador des de la data del naixement del fill o filla, o des de la data de la resolució judicial o administrativa. El fill o filla successiu dóna dret a un nou període d’excedència que, si escau, posa fi al període de què es gaudeixi.
2. També tenen dret a un període d’excedència, amb reserva de plaça, de durada no superior a un any, per tenir cura d’un familiar a càrrec fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia, o discapacitat no es pugui valer per si mateix i no dugui a terme cap activitat retribuïda.

La concessió d’aquests tipus d’excedència s’ha de fer amb declaració prèvia de la persona peticionària de no exercir cap altra activitat que pugui impedir o menyscabar la cura personal del fill o filla menor, o d’un familiar fins a segon grau.

El personal temporal també es pot acollir a l’excedència voluntària per a cura de familiars, tant per a cura de fills o filles com per a cura de familiars a càrrec seu. Aquest personal té dret a la reserva del seu lloc de treball en els termes que preveuen els paràgrafs 1 i 2 d’aquest punt, i sempre que no s’hagi extingit el seu contracte de treball abans de la sol·licitud de reingrés, cas en què aquest no serà possible.

Un cop transcorregut el temps pel qual es va concedir l’excedència per a la cura de fills o filles o d’un familiar a càrrec o, si escau, desapareguda la causa que en va motivar l’atorgament, la persona treballadora ha de sol·licitar el reingrés en el termini dels trenta dies següents o passar a la situació d’excedència voluntària ordinària, situació en la qual se’l declararà si no ha sol·licitat el reingrés en el termini fixat.

En qualsevol moment, mentre es romangui en excedència voluntària per la cura de fills o filles, o d’un familiar a càrrec seu, la persona en excedència pot sol·licitar el reingrés al treball en funció de tenir reserva del lloc de treball durant els tres anys que, com a màxim, pot durar l’excedència per cura de fills o durant l’any que, com a màxim, pot durar l’excedència per cura de familiars a càrrec. En tot cas, durant el temps de cada període d’excedència en aquesta situació té dret a la reserva de plaça i a la percepció de la prestació d’acció social corresponent pel concepte d’ajuda per fills menors de 21 anys, si escau.

El període de permanència en aquesta situació s’ha de computar a l’efecte d’antiguitat i la persona en aquesta situació té dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals ha de ser convocada, especialment amb motiu de la seva reincorporació.

3. Excedència voluntària per incompatibilitat

Resta automàticament en situació d’excedència voluntària per incompatibilitat, en la categoria que correspongui, el personal que com a conseqüència de la normativa d’incompatibilitats opti per un lloc de treball de diferent categoria professional o cos funcionarial del sector públic.

El personal declarat en situació d’excedència voluntària per incompatibilitat està obligat a notificar les variacions que es produeixin en la relació de serveis que hagin donat lloc a aquesta excedència, incloent-hi el cessament en la relació de serveis al·ludida.

Un cop es produeixi el cessament en la relació de serveis que va propiciar el pas a l’excedència voluntària per incompatibilitat, la persona en excedència haurà de sol·licitar el reingrés al servei actiu en el termini màxim de trenta dies des d’aquest cessament.

El reingrés es produirà, si escau, amb motiu d’haver-hi un lloc vacant amb dotació pressupostària i, si un cop sol·licitat el reingrés en el temps establert i en la forma adequada no s’obté per manca de lloc vacant, la persona treballadora quedarà en situació d’excedència voluntària ordinària, sense límit de temps, fins que es produeixi la vacant corresponent i obtengui el reingrés efectiu.

Si no es demana el reingrés o es demana fora de termini, es declararà la persona en situació d’excedència voluntària, des de la data en què es va produir el cessament de la relació de serveis amb l’altra entitat pública.

El personal laboral sense lloc de treball en propietat té una expectativa de reingrés, sempre que no s'hagi extingit el seu contracte de treball abans de la sol·licitud de reingrés, cas en què aquest no serà possible.

4. Excedència voluntària per raó d’estudis

És la que es pot concedir al personal laboral amb relació indefinida amb més d’un any d’antiguitat en la Fundació per cursar estudis per temps no superiors a cinc anys.

El personal interí, eventual o temporal no pot gaudir en cap cas d’aquesta excedència.

La persona que estigui en excedència per estudis té dret a la reserva de lloc de treball i es podrà reincorporar quan vulgui sempre que ho sol·liciti amb quinze dies d’antelació. Transcorregut el període d’excedència concedit, el treballador o treballadora passarà a la situació d’excedència voluntària ordinària si no ha sol·licitat la reincorporació.

El personal laboral sense lloc de treball en propietat té dret a la reserva del lloc de treball que ocupi, en els termes que preveu el paràgraf anterior, sempre que no s’hagi extingit el seu contracte de treball abans de la sol·licitud de reingrés, cas en què aquest no serà possible.

5. Excedència voluntària per víctimes de violència

El personal laboral de la Fundació, víctima de violència de gènere, podrà fer efectiva la protecció o el dret a la assistència social integral, tendrà dret a sol·licitar la situació d’excedència sense que hagi d’haver prestat un temps mínim de serveis previs i sense que se li exigeixi termini de permanència en aquesta situació.

Durant els sis primers mesos tendrà dret a la reserva del lloc de treball, essent computable aquest període a efectes d’antiguitat, carrera i drets del règim de la seguretat social que sigui d’aplicació.

Quan les actuacions judicials ho exigissin, aquest període es podrà prorrogar tres mesos, fins a un màxim de devuit, amb els mateixos efectes esmentats anteriorment, a fi de garantir l’efectivitat del dret de protecció de la víctima.

Durant els dos primers mesos d’aquesta excedència, la persona tendrà dret a percebre les retribucions íntegres, i si n’és el cas, les prestacions familiars per fill a càrrec.

Article 52

Absències al treball. Malalties i indisposicions.

El personal de la Fundació tindrà dret a absentar-se del treball per indisposició del primer dia o indisposició sobrevinguda que impedeixen completar la jornada laboral.

En el cas que el personal de la Fundació es trobi indisposat i no pugui acudir a la feina per causa d’una malaltia o d’un accident que no doni lloc a una incapacitat transitòria i a l’emissió de comunicat mèdic de baixa, la falta d’assistència al treball s’entendrà justificada, per aquest únic primer dia, amb l’aportació del justificant d’assistència mèdic emès tant per personal facultatiu del Servei de Salut de les Illes Balears (Ib-Salut) com d’una consulta mèdica particular on s’especifiqui la necessitat i durada de repòs domiciliari.

Si la persona ha anat a treballar i es produeix la necessitat d’abandonar el lloc de feina per indisposició, l’absència per la resta d’hores s’entendrà justificada amb l’aportació del justificant d’assistència mèdic en els termes previstos en el paràgraf anterior. Però si la indisposició és causant de baixa mèdica, serà necessari aportar el comunicat de baixa des d’aquest primer dia. En aquest cas, el temps treballat el dia de la indisposició es podrà computar i compensar, en el mes en què té lloc el fet causant o en què es produeixi l’alta mèdica, com a temps de treball efectiu als efectes de compliment de la jornada de feina.

En els casos previstos en els dos paràgrafs anteriors i, als efectes de compliment de l’horari i de la jornada de treball, es considerarà horari de treball la franja horària que va des de les 8.00 fins a les 15.30 h, o la que correspongui al personal amb horari distint del general.

El personal de la Fundació tindrà dret al següent:

- 1 a 4 dies d'indisposició/any (màxim tres dies consecutius): es percep el 100% de les retribucions.

- A partir del 5è dia/any (o 4t si és consecutiu) d'indisposició: complementació de retribucions del 50%.

Això no obstant, es reconeix el dret a percebre un complement econòmic de la prestació reconeguda per la Seguretat Social fins a assolir, com a màxim, el 100% de les retribucions que corresponguin a les persones afectades per les situacions d'incapacitat següents:

1) Les que impliquin una intervenció quirúrgica o hospitalització, encara que la intervenció quirúrgica o l'hospitalització tenguin lloc en un moment posterior, sempre que correspongui al mateix procés patològic i no hi hagi hagut interrupció. A l'efecte de determinar aquesta situació, només es considerarà com a intervenció quirúrgica la que derivi de tractaments que estiguin inclosos en la cartera bàsica de serveis del sistema nacional de salut.

2) Els processos que impliquin tractaments de radioteràpia o de quimioteràpia, o tractaments de naturalesa anàloga.

3) Els processos que tenguin l'inici durant l'estat de gestació, encara que no suposin una situació de risc durant l'embaràs o durant la lactància.

4) Les derivades de contingències comunes per una malaltia greu que impossibiliti el desenvolupament normal de la prestació del servei. A aquest efecte, s'entendran com a malaltia greu les baixes iguals o superiors a cinc dies.

5) Les que afectin empleades públiques víctimes de violència de gènere i que derivin d'aquesta situació.

Article 53

Incapacitat temporal dels treballadors

S’ha d’entendre com a situació d’incapacitat temporal la que ve definida com a tal en la normativa reguladora dels diferents règims de Seguretat Social.

Aquesta normativa requereix l’existència d’una malaltia o d’un accident que impedeixi l’assistència al treball, i una assistència sanitària, la qual cosa implica un comunicat mèdic de baixa.

Per determinar la data d’inici de la incapacitat temporal s’estarà a la consignada en el comunicat mèdic de baixa presentat.

Respecte al còmput dels terminis, quan no es tracti, d’un nou procés d’incapacitat temporal sinó d’una recaiguda respecte de la mateixa patologia amb tractaments mèdics periòdics, no es considerarà com a primer dia d’incapacitat el que correspongui a cada un dels períodes de recaiguda, sinó que es continuarà el còmput del termini a partir del darrer dia de baixa del període d’incapacitat anterior.

Aquesta situació de recaiguda s’haurà d’acreditar en el corresponent comunicat mèdic de baixa, o amb un informe mèdic que acrediti aquesta circumstància.

Es reconeixen els complements econòmics següents a favor del personal, en cas d’incapacitat temporal:

1. Contingències professionals (incloses les malalties professionals i els accidents laborals): es complementarà fins al 100% de les retribucions que es percebin el mes anterior des del primer dia.

2. Contingències comunes:

a) Si la baixa és igual o superior a cinc dies, es complementarà fins al 100% de les retribucions que es percebin el mes anterior des del primer dia.

b) Si la baixa és inferior a cinc dies:

- Es complementarà fins el 50% de les retribucions que es percebin el mes anterior des del primer fins al tercer dia.

- Es complementarà fins el 75% de les retribucions que es percebin el mes anterior fins el quart dia de la baixa.

c) Si la baixa és una de les excepcions que preveu l'Acord del Consell de Govern de dia 30 de setembre de 2016 que s'han enumerat anteriorment, es complementarà fins al 100% de les retribucions que es percebin el mes anterior des del primer dia.

El treballador té l’obligació de presentar el comunicat mèdic de baixa des del primer dia, com també els comunicats de confirmació o, si s'escau, el comunicat mèdic d'alta, expedits per un metge competent.

Les referències als dies que es fan en l’apartat anterior s’han d’entendre fetes a dies naturals.

Article 54

Extinció del contracte

El contracte de treball s'extingirà en els supòsits establerts a l'Estatut dels treballadors.

Article 55

Jubilació

De conformitat amb la disposició addicional desena de l'Estatut dels Treballadors, l'accés a la jubilació té caràcter voluntari, de manera que amb caràcter general, el personal laboral, una vegada complerta l'edat ordinària de jubilació, podrà optar per accedir a la mateixa o continuar prestant els seus serveis.

La Fundació, de conformitat amb les necessitats del servei, excepte en els supòsits de llocs de treball declarats a extingir, haurà de cobrir efectivament els llocs vacants produïts com a conseqüència de jubilacions, amb places de la mateixa categoria o bé, amb altres de diferents categories que s'hagin creat per transformació de les vacants citades, amb informació prèvia al Comitè d'empresa i d'acord amb els sistemes de selecció i provisió que corresponguin.

Així mateix, les persones treballadores que es jubilin anticipadament percebran les indemnitzacions per jubilació anticipada que figurin reconegudes, a cada moment, en l'acord d'Acció Social a favor del personal laboral de la Fundació, d'acord amb les condicions i requisits que s'estableixin.

La Fundació informarà al Comitè d'empresa corresponent de totes les jubilacions anticipades que es produeixin.

Al personal que es jubili una vegada complerta l'edat ordinària de jubilació percebrà la mensualitat completa del mes en què es produeixi la mateixa, amb independència del dia en què causi baixa en el treball.

Article 56

Jubilació especial als 64 anys

El personal laboral pot accedir a la jubilació anticipada als 64 anys en la forma i condicions que estableix la normativa de seguretat social.

El personal que pugui acollir-se a aquesta modalitat de jubilació ho ha de sol·licitar a la Fundació, amb no menys de dos mesos d’antelació a la data de compliment de l’edat de 64 anys, circumstància que s’ha d’acreditar mitjançant un certificat de naixement o una fotocòpia degudament compulsada.

El contracte per substituir la persona que es jubila anticipadament als 64 anys ha de ser de caràcter temporal, i amb la duració prevista en la normativa aplicable.

La persona substituta ha d’estar inscrita com a desocupada en l’oficina d’ocupació, a excepció que es tracti de personal amb contracte de relleu, al qual s'amplia la jornada a temps complet com a conseqüència d’accedir la persona jubilada parcial a la que substitueix a la jubilació anticipada als 64 anys.

Quan la persona substituta a contractar hagi d’estar inscrita com a desocupada en l’oficina d’ocupació, abans de formalitzar la contractació ha

de ser preceptiu que el Comitè d’empresa n’emeti informe.

Així mateix, l’acord de la Comissió Paritària serà necessari quan la contractació es faci en una categoria diferent i pel mateix nivell.

Article 57

Jubilació parcial

El personal laboral que reuneixi els requisits establerts legalment, podrà accedir a la jubilació parcial en els termes previstos a cada moment en la normativa de Seguretat Social.

El personal que pugui acollir-se a aquesta modalitat de jubilació l'ha de sol·licitar, amb una antelació de tres mesos a la data prevista per jubilar-se parcialment, a l'efecte de comptar amb el temps suficient per poder concertar amb la persona que pretén jubilar-se parcialment un contracte a temps parcial amb reducció de jornada i salari dins dels paràmetres previstos legalment i simultàniament, la Fundació pugui dur a terme la selecció del o la rellevista, conforme amb la normativa de Seguretat Social vigent a cada moment en matèria de jubilació parcial.

Abans de formalitzar la contractació és preceptiu que el Comitè d'empresa emeti informe.

Article 58

Ajuda per jubilació

La persona en situació de jubilació parcial que decideixi passar a la situació de jubilació total tindrà dret a percebre les ajudes per jubilació que figurin reconegudes, si escau, a cada moment, a l’Acord d’Acció Social a favor del personal laboral al servei de la Fundació, conforme a les condicions i requisits que s'estableixin.

 

Capítol VII
Salut laboral

Article 59

Salut i seguretat en el treball

El personal laboral té dret a una protecció eficaç i integral de la seva salut i seguretat en el treball, com també un deure correlatiu d’observar i posar en pràctica les mesures que s’adoptin legalment i reglamentàriament amb l’objectiu de garantir la prevenció davant els riscs laborals.

Article 60

Protecció de la salut i la seguretat en el treball

Per tal de fer efectiu aquest dret, la Fundació ha d’adoptar les mesures adequades per a la protecció de la seguretat i de la salut del seu personal, d’acord amb la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, i les disposicions que la despleguen, en matèria d’avaluació de riscs, informació, consulta, participació i formació de les persones treballadores, actuació en casos d’emergència i de risc greu i imminent, vigilància de la salut i mitjançant l’organització dels recursos necessaris per desenvolupar tasques preventives.

D'igual manera, en totes les activitats en les quals existeixi risc per a la salut o seguretat dels treballadors com a conseqüència del treball amb agents biològics, la Fundació haurà d'adoptar les mesures necessàries, d'acord amb el Reial decret 664/1997,12 de maig.

Article 61

Pla de prevenció

La Fundació ha d’implantar i aplicar el pla de prevenció de riscs laborals que ha d’establir les avaluacions de riscs i la planificació de l’activitat preventiva, i que ha d’incloure l’estructura organitzativa, les responsabilitats, les funcions, les pràctiques, els procediments, els processos i els recursos necessaris per dur a terme l’acció de prevenció de riscs a la Fundació, en els termes que reglamentàriament s’estableixin.

No obstant això, anualment la Fundació procedirà, prèvia consulta en el si del Comitè Intercentres de Seguretat i Salut a realitzar plans anuals d'activitat preventiva dirigida en particular, a la seguretat i salut laboral del personal comprès dins de l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni.

Article 62

Plans i mesures d’emergència

En tots els centres de treball en què la normativa sobre aquesta matèria ho declari obligatori, s’han d’elaborar plans d’emergència, autoprotecció i evacuació, que han de tenir en compte les possibles situacions i les mesures adoptades, en especial les destinades a primers auxilis, la lluita contra el foc i l’evacuació de tot el personal i possibles usuaris.

No obstant el previst en el paràgraf anterior, en tots els centres de treball s’han de prendre les mesures d’emergència necessàries d’acord amb l’establert en l’article 20 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals.

Article 63

Informació, consulta i participació

Amb la finalitat de donar compliment en deure protecció establert en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, s'adoptessin les mesures adequades perquè les persones treballadores i els delegats i delegades de prevenció rebin totes les informacions necessàries en relació als riscos per a la seguretat i la salut en el treball i a les mesures i activitats de protecció i prevenció, i a les mesures d'emergència que s'hagin d'adoptar d'acord amb la normativa aplicable.

El dret a consulta i participació del personal laboral regulat en el capítol V de la Llei 31/1995, s'han d'exercir amb les adaptacions necessàries en atenció a la diversitat de les activitats que es porten a terme i les diferents condicions en què aquestes es realitzen, la complexitat i la dispersió de l'estructura organitzativa i les seves peculiaritats en matèria de negociació col·lectiva en els termes previstos en la Llei 9/1987.

Article 64

Formació

La Fundació proporcionarà al seu personal laboral la formació necessària en matèria preventiva, teòrica i pràctica, tant al moment de la seva contractació, com quan es produeixin canvis en les funcions que porti a terme o s'introdueixin noves tecnologies o canvis en els equips de treball.

La formació a la qual es refereix l'apartat anterior es podrà impartir a través dels diferents plans de formació de la Fundació i de les organitzacions sindicals signants d'aquest Conveni, i del Servei de Prevenció, mitjançant mitjans propis o de forma concertada amb organismes o entitats especialitzats en la matèria, sempre que es garanteixi la qualitat de les activitats formatives.

Article 65

Vigilància de la salut

El personal de la Fundació té dret a una revisió mèdica periòdica i específica, en funció dels riscs detectats en el seu lloc de treball.

Aquesta revisió mèdica s’ha de fer en els termes que estableix la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, i les normes que la despleguen.

Article 66

Equips de protecció individual

L’a Fundació ha de facilitar al personal els equips i els mitjans de protecció individual (EPIs) adequats als treballs que fa. Els comitès de seguretat i salut corresponents i els delegats i delegades de prevenció han de participar en la determinació dels criteris sobre la dotació i l’elecció dels equips i mitjans esmentats.

Article 67

Coordinació d’activitats empresarials

Quan en un mateix centre de treball duguin a terme activitats personal laboral de la Fundació i personal d’altres empreses, aquestes han de cooperar en l’aplicació de la normativa sobre prevenció de riscs laborals, i s’han d’establir els mitjans de coordinació que siguin necessaris quant a la protecció i prevenció de riscs laborals i la informació sobre aquests riscs al seu personal.

Per la seva part, la Fundació ha de facilitar la informació corresponent d’aquesta coordinació als delegats i delegades de prevenció, amb anterioritat a la realització en el mateix centre de treball.

Article 68

Delegats i delegades de prevenció

Els delegats i delegades de prevenció exerceixen la representació del personal laboral amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscs laborals, i tenen atribuïdes les competències i facultats que estableix l’article 36 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, i les disposicions que la despleguen.

Article 69

Comitès de seguretat i salut

Els comitès de seguretat i salut són els òrgans paritaris i col·legiats de participació per a la consulta regular i periòdica sobre la seguretat i la salut del personal laboral. Tenen atribuïdes les competències i facultats que estableix l’article 39 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, i les altres que s’acordin.

Article 70

Comitè de Seguretat i Salut Intercentres

Els temes comuns al personal de la Fundació en matèria de seguretat i salut es s’han de tractar en Comitè de Seguretat i Salut Intercentres, el funcionament del qual es regeix pel seu reglament de règim intern.

Article 71

Presència de recursos preventius

La Fundació ha de mantenir en els seus centres de treball la presència dels recursos preventius que siguin necessaris d’acord amb el que disposa l’article 32 bis de la Llei 31/1995.

Article 72

Roba de treball

La Fundació ha de facilitar vestuari apropiat, incloent-hi el calçat, per als llocs que ho requereixin d’acord amb les característiques que tenguin. Per fixar aquests llocs de treball, el nombre de peces que els corresponguin i la renovació d’aquestes, cal ajustar-se al que determini la Fundació, una vegada que s’hagi negociat amb el Comitè d’Empresa, durant el primer trimestre de l’any.

  

Capítol VIII
Acció Social

Article 73

Acció Social

En matèria d’ajudes d’acció social i altres prestacions, s'aplicarà al personal laboral de la Fundació el Decret 135/1995, de 12 de desembre, pel qual es regula l’acció social a favor del personal funcionari i del personal laboral de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, o la normativa que estigui vigent en el moment de l’aplicació, segons les disponibilitats pressupostàries.

 

Capítol IX
Estructura salarial

Article 74

Estructura salarial.

Les retribucions del personal de la Fundació s’han d’estructurar en retribucions bàsiques i en retribucions complementàries:

1. Són retribucions bàsiques:

a) El sou base, que és la part de la retribució del treballador fixada per unitat de temps.

b) El complement d’antiguitat, consistent en una quantitat igual per a cada grup per cada tres anys de servei en una categoria pertanyent a un mateix grup. A l’efecte de triennis, al personal de la Fundació se li han de reconèixer els serveis que acrediti haver prestat en qualsevol administració pública· Així mateix, es reconeixeran els serveis previs prestats des de la constitució de la Fundació.

c) Les pagues extraordinàries, que seran dues cada any, per l’import, cada una, d’una mensualitat del sou base més el complement d’antiguitat. Així mateix, les pagues extraordinàries han d’incloure, en la forma i la distribució que acordi cada ens, el complement equivalent als increments que les lleis anuals de pressuposts generals de l’Estat determini, amb caràcter bàsic, per a tots els empleats públics.

Quan es produeixi ingrés o cessament d’un treballador o treballadora, se li ha d’abonar la part proporcional de les pagues extraordinàries, corresponents al temps de servei prestat, prorratejades per dies treballats. Al personal que presta serveis per hores, o de jornada reduïda, se li han d’abonar les pagues extraordinàries en proporció al salari percebut.

A l’efecte de percebre pagues extraordinàries, les situacions d’incapacitat temporal s’han de computar com a temps efectivament treballat.

2. A més d’aquestes retribucions bàsiques, el personal de la Fundació té dret a percebre un complement d’insularitat que està destinat a compensar els desavantatges econòmics que aquest personal suporta a causa de l’import major que tenen els costs de transport de persones i mercaderies i els costs dels processos interiors de producció de béns i de serveis, incloent-hi els serveis de distribució, derivats de fet insular. La quantia d’aquest complement és anual i es distribuirà en dotze pagues mensuals.

3. Són retribucions complementàries les següents:

a) Dedicació especial: aquest concepte ha d’englobar tots els complements destinats a retribuir la disponibilitat, la incompatibilitat, l’exclusivitat i qualsevol altre de similar. Aquest concepte retributiu s’ha de denominar complement de dedicació especial.

b) Horaris especials: aquest concepte ha d’englobar tots els complements destinats a retribuir les jornades especials, la jornada partida, el treball per torns, el treball en dies festius, el treball nocturn i qualsevol altre de similar. Aquest concepte retributiu s’ha de denominar complement d’horari especial.

c) Responsabilitat: aquest concepte ha d’englobar tots els complements destinats a retribuir la cabdalia orgànica, el comandament de personal, la direcció d’equips i qualsevol altre de similar. Aquest concepte retributiu s’ha de denominar complement de responsabilitat.

d) Dificultat tècnica: aquest concepte ha d’englobar tots els complements destinats a retribuir la complexitat de les tasques assignades, la diversitat o l’heterogeneïtat de les funcions, l’experiència exigida i qualsevol altre de similar. Aquest concepte retributiu s’ha de denominar complement de dificultat tècnica.

e) Hores extraordinàries: les hores extraordinàries, en lloc de ser remunerades, s’han de compensar amb temps de descans, equivalent a dues hores per cada una que s’hagi fet. La realització d’hores extraordinàries és de caràcter voluntari i ha de ser de comú acord entre la persona treballadora i l’empresa.

Article 75

Liquidació de parts proporcionals

En els casos de suspensió i/o extinció de la relació laboral, la Fundació està obligada a practicar, i la personal afectada té dret a percebre, la corresponent liquidació de parts proporcionals de les pagues extraordinàries, de les vacances o qualsevol altre concepte salarial de venciment periòdic superior al mes.

Quan la persona interessada s’incorpori s’ha d’iniciar el còmput dels conceptes liquidadors amb relació amb el paràgraf anterior.

Article 76

Hores extraordinàries

La retribució pel concepte d’hores extraordinàries estarà subjecte a la normativa sectorial aplicable. Sempre que l’organització del treball ho permeti, les hores extraordinàries, en lloc de ser remunerades, s’han de compensar amb temps de descans, equivalent a dues hores per cada una que s’hagi fet.

La realització d’hores extraordinàries és de caràcter voluntari i ha de ser de comú acord entre la persona treballadora i la Fundació. Així mateix, se n’ha d’informar el Comitè d’Empresa i s’han de tenir en compte les excepcions que estableix la legislació vigent.

El valor de l’hora ordinària, només a l’efecte del càlcul del valor de les hores extraordinàries, en funció de l’antiguitat que tengui reconeguda cada persona treballadora, s’ha de calcular d’acord amb la fórmula següent:

Valor hora ordinària = (salari base anual + antiguitat anual) / Jornada màxima anual.

La percepció d’aquests percentatges és incompatible amb el complement per la realització de torns.

El valor de l’hora extraordinària és el resultat d’incrementar en un 100% el valor de l’hora ordinària calculat d’acord amb la fórmula anterior.

Article 77

Indemnitzacions per raó del servei

En matèria de despeses de desplaçament, de dietes i quilometratge, s’ha d’aplicar la normativa de la comunitat autònoma de les Illes Balears vigent que reguli les indemnitzacions per raó del servei o norma que el substitueixi.

Article 78

Clàusula de revisió salarial

Els increments salarials que puguin acordar les parts signants d’aquest conveni, a partir de la seva entrada en vigor, hauran de respectar en tot cas els topalls d’increments retributius que anualment fixen les corresponents normes pressupostàries estatals i/o autonòmiques.

  Capítol X
Drets de representació

Article 79

Drets de representació col·lectiva de la Fundació

D’acord amb el que disposen la Constitució Espanyola, la Llei orgànica de llibertat sindical, l’Estatut dels Treballadors i aquest conveni col·lectiu, el personal de la Fundació té dret a participar en l’empresa mitjançant els seus òrgans de representació.

Article 80

Òrgans de representació

Seran òrgans de representació laboral de la Fundació:

1. El Comitè Intercentres.

2. El/s comitè/s d’empresa.

3. Les seccions sindicals.

4. Els comitès de Seguretat i Salut.

Article 81

Comitè Intercentres, comitès d’empresa i seccions sindicals

1.Comitè Intercentres: s’ha de constituir un comitè intercentres compost, com a màxim, per tretze persones, que han de ser designades entre les persones que integren els diferents comitès d’empresa dels diferents centres. En la composició d’aquest òrgan s’ha de guardar la proporcionalitat dels sindicats d’acord amb els resultats electorals considerats globalment. Les atribucions i competències que té són les que s’acorden en aquest conveni.

Entre les persones integrants d’aquest Comitè Intercentres, la part social ha de designar les persones que han de formar la part social de la Comissió Paritària per a la Interpretació, l’Estudi i la Vigilància, la Conciliació i l’Arbitratge d’aquest conveni.

El Comitè Intercentres ha d’elegir entre les persones que ho integren, la persona que n’ha d’exercir la presidència i la que n’ha d’assumir la secretaria, ha d’elaborar el reglament propi, que no pot contravenir la legislació vigent, i n’ha de trametre una còpia a l’autoritat laboral i a la conselleria competent en matèria de funció pública.

2. Comitès d’empresa: són òrgans representatius i col·legiats del conjunt del personal laboral dels diferents centres, per defensar els seus interessos.

Cada comitè d’empresa ha d’elegir entre les persones que l'integren, la persona que n’ha d'exercir la presidència i la que n’ha d’assumir la secretaria, ha d’elaborar el seu propi reglament de procediment, que no pot contravenir el que disposa la legislació vigent, i n’ha de trametre una còpia a l’autoritat laboral, a l’efecte de registrar-la, i a la conselleria competent en matèria de funció pública.

Cada persona integrant del comitè d’empresa disposa del crèdit de 40 hores mensuals per atendre les funcions representatives. A aquest efecte, no es computaran les invertides en accions o reunions convocades per la direcció. Per emprar aquestes hores bastarà amb una comunicació prèvia al superior que calgui en un termini adequat.

Cada comitè pot distribuir i acumular les hores de les distintes persones que el componen per còmput trimestral i assignar-les a un o a diversos dels components, sense excedir el màxim total d’hores. Aquests poden, si escau, quedar rellevats del treball sense que això suposi cap minvament de les seves retribucions.

També es poden distribuir o acumular les hores entre els membres de comitès diferents, amb les condicions següents:

a) S'ha de cedir tot el crèdit horari per tal que la persona en favor de la qual es cedeixin les hores quedi rellevada del seu treball.

b) La cessió s'ha de fer per un període mínim d'un any.

Tant en les reunions del Comitè Intercentres, el comitè d’empresa, la Comissió Paritària com de la Comissió Negociadora del conveni col·lectiu, les parts que els integren poden anar acompanyades de persones assessores o expertes.

3. Seccions sindicals. Els sindicats o confederacions amb representació a l’àmbit de la Fundació poden establir les seccions sindicals corresponents d’acord amb el que disposa la Llei orgànica de llibertat sindical i els pactes que es puguin negociar en matèria d’acció sindical.

Article 82

Comitè Intercentres

Són funcions del Comitè Intercentres:

1. Emetre informes previs i preceptius en les qüestions següents:

- Plans de formació professional.

- Implantació o revisió de sistemes d’organització i de control de treball.

- Sobre els programes i l’elaboració de barems en les proves d’accés i promoció per al personal laboral de la Fundació.

- Sobre les transferències de personal.

-Modificacions substancials de les condicions de treball que afectin globalment el personal laboral de la Fundació (jornada, torns, horari, sistemes de remuneració i salari, sistemes de treball i rendiment).

El termini per emetre els informes és de quinze dies hàbils.

2. Rebre informació:

- Sobre desplegament de les ofertes d’ocupació que es realitzen, semestralment.

- Sobre models de contracte de treball i documents relatius a l’acabament de la relació laboral.

- Sobre l’evolució de l’índex d’absentisme i les causes d’aquest, com també d’accidents de treball i malalties laborals, semestralment.

 - Sobre la cotització a la Seguretat Social.

- Sobre el seguiment, l’estudi i la valoració dels diferents llocs de treball de caràcter laboral de la Fundació.

3.Vigilar i controlar el compliment de les normes vigents en matèria laboral.

4.Participar en els tribunals qualificadors, en qualitat d’observadors, per a les proves d’accés i de promoció, directament o bé per designació de les persones adequades, que en tot cas han de prestar serveis a la Fundació.

5. Exercitar les accions legals oportunes entre la Fundació i els organismes i tribunals competents relacionades amb funcions que els hi siguin atribuïdes.

6. Totes les funcions que li atribueix expressament aquest conveni.

Article 83

Comitès d’empresa

Són funcions dels comitès d’empresa:

1. Emetre informes amb caràcter previ i preceptiu en els casos següents:

- En les classificacions professionals.

- En l’establiment d’horaris especials dins l’àmbit de la seva competència.

- En les sancions per faltes greus i molt greus.

- En els trasllats.

El termini per emetre aquests informes és de quinze dies hàbils.

2. Rebre informació:

- Sobre treballs de categoria superior i inferior.

- Sobre realització d’hores extraordinàries detallades per servei. Els comitès poden exigir que aquesta relació sigui detallada i individualitzada quan es pugui deduir racionalment que s’han excedit els límits legals.

3. Establir criteri sobre el caràcter de les hores extraordinàries realitzades.

4. Informar el Comitè Intercentres de totes les qüestions que aquest li sol·liciti.

5. Exercitar les accions legals oportunes davant la Fundació i els organismes o tribunals competents relacionats amb les funcions que li siguin atribuïdes.

6. Totes les funcions que li atribueixi expressament aquest conveni.

Article 84

Indemnitzacions per despeses als representants del personal.

Les despeses de desplaçament o les indemnitzacions dels membres del comitè d’empresa ocasionades per la representació que exerceixen són a càrrec de la Fundació sempre que siguin originades per les reunions periòdiques o extraordinàries dels comitès, o per convocatòria de la Fundació.

  Capítol XI
Règim disciplinari

Article 85

Règim disciplinari

En virtut d'incompliments laborals, el personal de la Fundació podrà ser sancionat d'acord amb la graduació de faltes i sancions que s'estableixen en aquest conveni. Tota sanció requerirà comunicació escrita al treballador o a la treballadora i als representants dels treballadors corresponents, fent-hi constar la data i el motiu.

Article 86

Graduació de faltes disciplinàries

Les faltes disciplinàries del personal de la Fundació, comeses amb ocasió o com a conseqüència del seu treball, podran ser lleus, greus i molt greus.

Article 87

Faltes molt greus

Tendran la consideració de faltes molt greus:

1. L'incompliment del deure de fidelitat a la Constitució i a l'Estatut d'Autonomia de les Illes Balears en l'exercici de les tasques professionals.

2. Tota actuació que suposi discriminació per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge, sexe o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, així com l’assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual.

3. L'abandonament del servei, així com no fer-se càrrec voluntàriament de les tasques o funcions que té assignades.

4. L'adopció de decisions manifestament il·legals que causin perjudici greu a la Fundació o als ciutadans.

5. La publicació o la utilització indeguda de secrets oficials, declarats així per la llei o classificats com a tals.

6. La negligència en la custòdia de secrets oficials, declarats així per llei o classificats com a tals, que sigui causa de la seva publicació o que provoqui la seva difusió o coneixement indegut.

7. Donar a conèixer el procés patològic e intimitat de la persona resident o usuària o qualsevol dada de caràcter personal protegit per la legislació vigent.

8. El notori incompliment de les funcions essencials inherents al seu lloc de treball o funcions assignades.

9. La violació de la imparcialitat utilitzant les facultats atribuïdes per influir en processos electorals de qualsevol naturalesa i àmbit.

10. La desobediència oberta a les ordres o instruccions de superiors, llevat que constitueixin faltes manifesta de l'ordenament jurídic.

11. La prevalença de la condició d'empleat de la Fundació per obtenir un benefici indegut per a si mateix o per a un altre.

12. L'obstaculització en l'exercici de les llibertats públiques i dels drets sindicals.

13. La realització d'actes dirigits a coartar l'exercici lliure del dret de vaga.

14. L'incompliment de l'obligació d'atendre els serveis essencials en cas de vaga.

15. L'incompliment de les normes sobre incompatibilitats quan això doni lloc a una situació d'incompatibilitat.

16. La incompareixença injustificada en les comissions d'investigació de les Corts Generals i de les assemblees legislatives de les comunitats autònomes.

17. L'assetjament laboral.

18. Donar a conèixer dades personals i patològiques que estiguin protegits per la legislació vigent.

19. El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança en les gestions encomanades i la competència deslleial, especialment, promoure, induir o suggerir a familiars el canvi de residència o servei, així com la derivació de residents o usuaris al propi domicili del personal o de particulars i, igualment, fer públiques les dades personals i/o telèfons dels residents o familiars a persones alienes al centre o servei

20. El furt, el robatori, i qualsevol conducta constitutiva de delicte dolós.

21. La comissió de la tercera falta injustificada d'assistència en un període de tres mesos, quan les dues anteriors haguessin estat objecte de sanció per falta lleu.

22. Les faltes de puntualitat reiterades, a l'inici o a la finalització de la jornada laboral, sense causa justificada, durant 10 dies o més en un mes, o durant 30 dies o més en un trimestre. S'entendrà com a falta de puntualitat l'entrada o sortida del centre de treball amb una diferència de deu minuts respecte de l'hora d'inici o finalització de la jornada laboral.

23. Els maltractaments de paraula, obra, psíquics o morals, infringits als residents, usuaris, companys de treball de qualsevol categoria, així com als familiars de qualssevol d'ells.

24. L'obtenció de beneficis econòmics o en espècie de les persones usuàries del centre o servei i/o dels seus familiars.

25. Apropiar-se d'objectes, documents, material, aliments... tant de les persones usuàries com del centre, del servei o del personal.

26. L'assetjament sexual i moral.

27. Posar una altra persona a realitzar els serveis sense autorització de la direcció o coordinador/a del centre o servei.

28. Exigir, demanar o acceptar remuneració a tercers.

29. La negligència en la preparació i/o l'administració de la medicació o qualsevol altra negligència que repercuteixi en la salut o integritat de les persones usuàries del centre o servei.

30. Realitzar treballs per compte d'altri o propi, estant en situació d'incapacitat temporal, així com realitzar manipulacions o falsedats per perllongar aquesta incapacitat.

31. Els actes i les conductes ofensives, verbals o físiques, de naturalesa sexual, dirigides a qualsevol persona de l'empresa, sent de màxima gravetat aquelles que siguin exercides des de posicions de comandament o jerarquia, les realitzades cap a persones amb contracte no indefinit o les de represàlies contra les persones que hagin denunciat.

32. La reincidència en la comissió d'una falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d'un mateix semestre, sempre que es produeixi sanció per aquest motiu.

Article 88

Faltes greus

Tenen la consideració de faltes greus:

1. L'abús d'autoritat en l'exercici del lloc de treball.

2. La tolerància dels superiors respecte de la comissió de faltes molt greus o greus dels seus subordinats.

3. La desconsideració greu o manca de respecte cap a superiors, companys o subordinats.

4. L'atemptat greu a la dignitat dels/de les treballadors/ores o de l'empresa.

5. La manca de consideració greu o falta de respecte amb les persones usuàries, familiars i acompanyants o amb els ciutadans.

6. La producció de danys greus als locals, al material o als documents dels serveis.

7. La falta d'obediència deguda a superiors i autoritats.

8. La manca de rendiment que afecti el funcionament normal dels serveis i no constitueixi falta molt greu.

9. La pertorbació greu del servei.

10. L'incompliment dels terminis o d'altres disposicions en matèria d'incompatibilitats, quan no suposin el manteniment d'una situació d'incompatibilitat.

11. L'emissió d'informes i l'adopció d'acords manifestament il·legals quan causin perjudici a l'Administració o a la ciutadania i no constitueixin falta molt greu.

12. Les accions o omissions dirigides a evadir els sistemes de control horaris o a impedir que siguin detectats els incompliments injustificats de la jornada de treball.

13. La utilització dels permisos, llicències o qualsevol altra mesura establerta per a la conciliació de la vida familiar i laboral per a finalitats diferents a les previstes per aquest conveni.

14. La manca de disciplina en el treball.

15. No comunicar l'absència al lloc de treball, o no lliurar l’informe de baixa o d’alta oficial dins de les quaranta-vuit hores següents a la seva emissió, llevat que es provi la impossibilitat d'haver-ho fet.

16. L'abandonament del lloc de treball o del servei per breu temps, sense causa justificada.

17. Més de cinc faltes repetides de puntualitat en un mes i menys de deu, a l'inici o final de la jornada laboral.

18. Incomplir les normes de seguretat i salut en el treball, quan això pugui suposar riscos per a la salut i la integritat física.

19. L'ocupació del temps, materials o uniformes de l'empresa en qüestions alienes o en benefici propi.

20. La reincidència en la comissió d'una falta lleu, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d'un mateix semestre, o de la mateixa naturalesa, dins d'un mateix trimestre, sempre que es produeixi sanció per aquest motiu.

21. Les faltes d’assistència no justificades durant més de 3 dies durant un període de 30 dies.

22. Consumir alcohol i substàncies estupefaents durant la prestació del servei i abans si afecta a la prestació del servei.

Article 89

Faltes lleus

Tenen la consideració de faltes lleus:

1. L'incompliment injustificat de l'horari de treball, a l'inici o a la finalització de la jornada laboral, quan no constitueixi falta greu o molt greu.

2. La falta d'assistència injustificada d'1 a 3 dies en un període de 30 dies.

3. La incorrecció amb el públic, els superiors, els companys o els subordinats.

4. La manca de cura o la negligència en l'exercici de les funcions pròpies.

5. La indeguda utilització dels locals, els materials o els documents de l'empresa, llevat que, per la seva manifesta gravetat, pugui ser considerada com a falta greu.

6. La falta de netedat personal.

7. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili, residència o situació familiar que puguin afectar les obligacions tributàries, de la Seguretat Social i a l'efecte de notificacions.

8. Fumar al centre de treball.

9. Usar el telèfon mòbil per a assumptes privats en la seva jornada laboral, llevat que el motiu sigui justificat.

10. No dur l’uniforme reglamentari complet, durant la jornada de treball.

Article 90

Sancions

Les sancions que es podran imposar en funció de la qualificació de les faltes, sense perjudici del descompte proporcional de les retribucions corresponents al temps real deixat de treballar per faltes d'assistència o de puntualitat no justificades, seran les següents:

1. Per faltes molt greus:

a. Suspensió d'ocupació i de sou d'un a tres mesos.

b. Impossibilitat de participar en borses de treball o processos de selecció de personal convocats dels la Fundació o en processos de promoció interna, de concurs o de mobilitat per un període de dos a sis anys.

c. Acomiadament, que comportarà la inhabilitació per ser titular d’un nou contracte de treball amb funcions similars a les que desenvolupava.

2. Per faltes greus:

a. Suspensió d'ocupació i sou de tres dies a un mes.

b. Impossibilitat de participar en borses de treball o processos de selecció de personal convocats dels la Fundació o en processos de promoció interna, de concurs o de mobilitat per un període d'un a dos anys.

3. Per faltes lleus:

a. Amonestació per escrit.

b. Suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.

L'abast de la sanció s'ha de determinar tenint en compte els criteris següents:

a. L'existència de reiteració o reincidència.

b. L'existència i la naturalesa dels danys i perjudicis causats a l'empresa, especialment en el patrimoni i en el funcionament del servei de què es tracti, o als ciutadans.

c. El grau d'intencionalitat o negligència de l'autor/a.

Article 91

Tramitació i procediment.

1. El procediment per a la imposició de sancions per la comissió de faltes greus i molt greus se subjectarà als següents tràmits:

Inici: El procediment s'iniciarà mitjançant resolució de la Gerència, per pròpia iniciativa seva, o com a conseqüència de comunicació raonada d'altres òrgans o presentació de denúncia per qualsevol persona o entitat, i es formalitzarà amb el contingut mínim següent:

a) Identificació de la persona o persones presumptament responsables.

b) Exposició succinta dels fets que motiven la incoació del procediment.

c) La qualificació provisional dels fets, amb indicació de la falta o faltes que poguessin haver-se comès, les sancions que poguessin correspondre i la normativa que resulti aplicable, tot això sense perjudici del resultat de la instrucció.

d) La descripció dels danys i perjudicis ocasionats, si escau.

e) Òrgan competent per a la resolució del procediment i norma que li atribueixi tal competència, indicant la possibilitat que el presumpte responsable pugui reconèixer voluntàriament la seva responsabilitat.

f) Instructor/a i, si escau, secretari/ària del procediment. L’instructor/a de l’expedient haurà de ser una persona d’un grup professional igual o superior al de la persona presumptament responsable.

g) Mesures de caràcter provisional que acordi l'òrgan competent.

h) Indicació del dret a formular al·legacions i a l'audiència en el procediment, així com dels terminis per al seu exercici.

Període d'al·legacions: L'acord d'iniciació es comunicarà a l'instructor i es notificarà a les persones interessades, entenent en tot cas per tals les persones inculpades, que disposaran d'un termini de deu (10) dies per formular al·legacions a la iniciació i proposar prova, concretant els mitjans de què pretenguin valer-se, advertint-los que, si no efectuen al·legacions sobre el contingut de l'acord d'iniciació en el termini previst, la dita iniciació podrà ser considerada proposta de resolució quan contingui un pronunciament precís sobre la responsabilitat imputada.

Obertura del període de prova: Rebudes les al·legacions a la iniciació, o transcorregut el termini assenyalat en el punt anterior, l'instructor podrà acordar l'obertura d'un període de prova per un termini no superior a vint (20) dies, ni inferior a deu (10) dies.

Proposta de resolució: Conclosos els tràmits d'al·legacions i de prova, si escau, l'instructor formularà la proposta de resolució, la qual ha de contenir els elements de fet i de dret determinants de la faltes i de la responsabilitat, així com les raons per les quals es rebutgen o s'accepten, totalment o parcialment, les al·legacions de les persones interessades formulades en el curs de l'expedient, o bé la declaració d'inexistència de responsabilitat.

Si s'observa l'existència de responsabilitat, contendrà així mateix:

a) La indicació, quan sigui procedent, de si hi ha circumstàncies modificatives de la responsabilitat.

b) La qualificació de la faltes en greu o molt greu.

c) Les sancions màximes que corresponen a la qualificació proposada i la sanció concreta que es proposa.

d) Els pronunciaments relatius a l'existència i reparació dels danys i perjudicis que hagin resultat acreditats.

Es comunicarà als/a les presumptes responsables que, una vegada rebuda la proposta de resolució, disposaran de cinc (5) dies per formular al·legacions i presentar els documents o altres elements de judici que es considerin pertinents.

Així mateix, se'ls informarà que, en el mateix termini, se’ls posarà de manifest l'expedient a fi que puguin consultar-lo amb l'assistència, si escau, dels assessors que necessitin.

Les persones interessades podran obtenir còpies dels documents que contengui l'expedient en els termes legalment o reglamentàriament establerts.

Formulades les al·legacions a la proposta de resolució, o transcorregut el termini per fer-ho, es declararà conclosa la fase d'instrucció i es remetran totes les actuacions a l'òrgan que va ordenar la iniciació del procediment perquè resolgui.

Resolució: La resolució que posi fi a l'expedient haurà de ser motivada i resoldrà totes les qüestions plantejades en l'expedient i, a més d'incloure els elements exigits legalment per a aquest tipus d'actes, contendrà els pronunciaments que es derivin de la proposta de resolució. Especialment, ha de fixar els fets i, si escau, les persones o entitats responsables, la valoració de les proves practicades, la faltes o faltes comeses i la sanció o sancions que s'imposen, o bé la declaració de no existència de responsabilitat.

Si l'òrgan que ha de resoldre accepta en tots els seus aspectes la proposta de resolució, podrà dictar una resolució simplificada que haurà de notificar a la persona interessada amb una còpia d'aquella.

En tot cas, en compliment de les previsions establertes a l'article 55.1 de l'Estatut dels Treballadors, les resolucions d'acomiadament disciplinari que afectin el personal hauran d'assenyalar expressament els fets que el motiven i la data en què tendrà efectes.

2. Per a la imposició de sancions per faltes lleus no serà preceptiva la instrucció prèvia de l'expedient a què es refereix l'apartat anterior, excepte el tràmit d'audiència a la persona inculpada, de conformitat amb els següents tràmits:

Inici: El procediment s'iniciarà mitjançant acord en què s'especificarà i motivarà el seu caràcter simplificat:

a) Identificació de la persona o persones presumptament responsables.

b) Exposició succinta dels fets que motivin la incoació del procediment.

c) La qualificació provisional dels fets, amb indicació de la faltes o faltes que poguessin haver-se comès, les sancions que poguessin correspondre i la normativa que resulti aplicable, tot això sense perjudici del resultat de la instrucció.

d) La descripció dels danys i perjudicis ocasionats, si escau.

e) Òrgan competent per a la resolució del procediment i norma que li atribueixi tal competència, indicant la possibilitat que el/la presumpte/a responsable pugui reconèixer voluntàriament la seva responsabilitat.

h) Indicació del dret a formular al·legacions i a l'audiència en el procediment, així com dels terminis per al seu exercici.

Període d'al·legacions: L'acord d'iniciació es notificarà a les persones interessades, entenent en tot cas per tals les persones inculpades, les quals disposaran d'un termini de cinc (5) dies per formular al·legacions i presentar els documents que considerin convenients per la seva defensa.

Resolució: Conclòs el tràmit d'audiència, l'òrgan competent per resoldre dictarà una resolució motivada, en la qual fixarà els fets i, si escau, la persona o persones responsables, la faltes o faltes comeses i la sanció o sancions que s'imposen, o bé la declaració de no existència de responsabilitat.

Si s'aprecia que els fets poden ser constitutius de falta greu o molt greu, s'acordarà que el procediment continuï pels tràmits ordinaris, notificant a les persones interessades perquè, en el termini de cinc (5) dies, proposin prova si ho consideren convenient.

Article 92

Prescripció de les faltes i de les sancions

De conformitat amb el que preveu l'Estatut dels treballadors, les faltes molt greus prescriuran als 60 dies, les greus als 20 dies i les lleus als 10 dies a partir de la data en què l’empresa va tenir coneixement de la seva comissió i des del cessament quan es tracti de faltes continuades i, en tot cas, als sis mesos d’haver-se comès.

Les sancions imposades per faltes molt greus prescriuran als dos anys, les imposades per faltes greus a l’any i les imposades per faltes lleus als sis mesos.

El termini de prescripció de les sancions comença a comptar des de la fermesa de la resolució sancionadora.

Article 93

Caducitat del procediment

El procediment s'ha de resoldre en el termini d'un any a comptar des de la data de l'acte d'iniciació d’aquest, o de dos mesos si la sanció s'ha d'imposar per falta lleu. Transcorregut aquest termini sense que s'hagi dictat i notificat la resolució, s'entendrà caducat el procediment i es procedirà d'ofici a l'arxiu de les actuacions.

S'exceptuen del que disposa l'apartat anterior els casos en què el procediment se suspengui o s'hagués paralitzat per causa imputable a la persona interessada, en els quals s'interromprà el còmput per resoldre el procediment.

Article 94

Responsabilitat de caps i de superiors

Els caps i els superiors que tolerin o encobreixin les faltes de les persones subordinades incorreran en responsabilitat i sofriran la correcció o sanció que sigui procedent, tenint en compte la que s'imposi a la persona autora, de la intencionalitat, la pertorbació per al servei, l’atemptat a la dignitat del personal i la reiteració o reincidència d'aquesta tolerància o encobriment.

Article 95

Abús d'autoritat

Es considera abús d'autoritat la comissió per un superior d'un fet arbitrari, amb faltes d'un dret del treballador o la treballadora, reconegut legalment o convencionalment, d’on se’n derivi un perjudici, material o moral, per a la persona subordinada.

En principi es presumirà que les ordres donades són legítimes, encara que la persona treballadora que es consideri perjudicada pot posar el fet en coneixement del superior immediat o de la Gerència de l'empresa, bé directament o a través dels representants del personal si així ho consideri oportú. La Gerència ratificarà o no la procedència de la funció ordenada.

Cap persona treballadora estarà obligada a obeir ordres que suposin la comissió de delicte o falta o ordre de caràcter vexatori, així com aquelles que procedeixin de persones no autoritzades degudament per l'empresa.

Article 96

Assetjament

En matèria d'assetjament laboral s'actuarà segons el Protocol d'actuació davant dels casos d'assetjament i violència aprovat per la Fundació.

Article 97

Reclamacions

Les reclamacions que s'hagin d'interposar sobre els drets reconeguts en aquest conveni, o la legislació laboral, s'han de formular per escrit davant la Gerència de l'empresa a partir del fet o de la notificació o publicació de l'acord que les motivi. L'empresa tendrà l'obligació de contestar aquestes reclamacions en un termini màxim de 10 dies.

En aquest escrit es farà constar:

- Nom, cognoms, domicili i codi postal de la persona interessada, document nacional d'identitat, número de registre de personal, centre de treball, organisme o dependència a què pertanyi.

- Fets, raons i exposicions de motius en què es concreti amb tota claredat la reclamació o petició.

- Lloc, data i signatura.

La presentació davant la Gerència no impedirà que la persona treballadora presenti també la reclamació davant els òrgans competents en matèria laboral.

Article 98

Responsabilitat civil

Les indemnitzacions i les despeses per a defensa judicial exigibles per raó de danys a les persones, animals o coses, causats per l'actuació del personal inclòs en l'àmbit d'aquest Conveni en exercici de la seva funció i en prestació de serveis autoritzats, seran abonades per la Fundació, llevat que estiguin cobertes per una assegurança de responsabilitat civil, ja sigui conseqüència de resolucions judicials o extrajudicials acceptades per aquest.

Queden excloses del que disposa el paràgraf anterior les quantitats de diners que, per resolució judicial, administrativa o governativa, hagin d'abonar els treballador om les treballadores en concepte de sanció pecuniària imposada per delicte, falta o faltes reglamentària.

El pagament de les quantitats per l'empresa es farà sense perjudici que se'ls pugui exigir a les persones treballadores que haguessin incorregut en culpa, dol o negligència greus el degut rescabalament, amb la instrucció prèvia de l'expedient oportú, amb audiència de la persona interessada. La persona treballadora de qui s'exigís el rescabalament podrà interposar, contra la resolució recaiguda, els recursos que siguin procedents d'acord amb la legislació vigent.