text/html 2015-02-06 CAIB 2015-02-12 CAIB 6282 558270 ![CDATA[<p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Hechos</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. La Dirección General de Función Pública, Administraciones Públicas y Calidad de los Servicios tiene competencias, entre otros ámbitos, en planificación, dirección, coordinación y ejecución de la política general de personal; en ordenación y gestión del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, excepto el personal docente y el personal estatutario al servicio de la sanidad pública autonómica, y en gestión, impulso y coordinación de las políticas y planes de igualdad entre las mujeres y los hombres empleados públicos de servicios generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. El Acuerdo de Consejo de Gobierno de 29 de junio de 2012 aprobó el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma (servicios generales) 2012-2015.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3. El I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (servicios generales) 2012-2015, aprobado por el Acuerdo del Consejo de Gobierno de día 29 de junio de 2012 (BOIB núm. 98, de 7 de julio), diagnosticó la inexistencia de un protocolo para tratar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como el desconocimiento generalizado entre el personal sobre la definición y los mecanismos de detección y denuncia para afrontarlo y sobre sus consecuencias. Por lo tanto, los datos obtenidos del diagnóstico mostraron la necesidad de definir, aprobar y difundir dicho Protocolo. Así está previsto en el apartado 2B del Plan mediante las siguientes actuaciones:</span></p> <p style="margin-left: 40px"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">“2B.1.1. La Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears y sus organismos autónomos y entes deberán adoptar las medidas necesarias para que haya un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. En este sentido, tienen la consideración de conductas que afectan a la salud laboral, por lo cual el tratamiento y la prevención del acoso se tienen que abordar desde esta perspectiva, sin perjuicio de las responsabilidades penales, laborales y civiles que se deriven de ello.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(....)</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.3.Tanto en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears como en cada uno de los organismos autónomos o entes que se encuentran en el ámbito de aplicación de este Plan, se deberán arbitrar los protocolos correspondientes de actuación con las medidas de prevención y protección necesarias ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, a fin de garantizar la prontitud y confidencialidad en la tramitación de las denuncias y el impulso de las medidas cautelares.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.4. Una vez que la Administración o el ente haya aprobado el protocolo, se realizará su máxima difusión entre el personal al cual afecta.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.5.En los cursos selectivos y en el material de bienvenida, si lo hubiere, se incluirá un módulo en materia de igualdad entre mujeres y hombres, en el que se informe del Plan de Igualdad, de la sección de la página web creada y del protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y otro en materia de violencia de género.”</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">4. El 1 de marzo de 2014 se publicó el Decreto 12/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan la Comisión de Igualdad y la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears (servicios generales). En su artículo 9 se establecen las competencias de la Comisión Técnica de Igualdad, entre las que se encuentran las siguientes:</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">“h. Elaborar el Protocolo de actuación para prevenir el acoso y per razón de sexo, y remitirlo a la Comisión de Igualdad.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">i. Elevar, anualmente, a la Comisión de Igualdad un informe de seguimiento sobre todas las actuaciones y medidas adoptadas al amparo de este Protocolo.”</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por otra parte, en su artículo 8 establece las siguientes competencias de la Comisión de Igualdad relacionadas con este Protocolo:</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">“g. Debatir el texto del protocolo para prevenir y actuar en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, así como cualquier otro protocolo de actuación para favorecer la igualdad entre hombres y mujeres, propuesto por la Comisión Técnica y que después se tiene que aprobar mediante resolución de la persona titular de la consejería competente en materia de función pública.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">h. Conocer el número de casos que por acoso por razón de sexo o acoso sexual se ha dirimido a través del protocolo de actuación que establece el Plan de Igualdad, y su resultado. A estos efectos, tiene que velar por el cumplimiento del procedimiento establecido en estos casos y por la protección de datos de carácter personal.</span></p> <p style="margin-left: 35.4pt"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">i. Realizar propuestas de mejora del Plan de Igualdad, del Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo, de las condiciones de trabajo, de corrección de deficiencias existentes o de actuaciones que puedan considerarse discriminatorias, desde una perspectiva de género.”</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">5. La Comisión Técnica de Igualdad, en sesión de día 10 de diciembre de 2014, acordó elevar a la Comisión de Igualdad el Protocolo para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo o de orientación sexual para su debate y posterior aprobación mediante resolución del consejero de Administraciones Públicas, tal y como establece el ya citado Decreto 12/2014. La Comisión de Igualdad se reunió el día 21 de enero de 2015 y debatió este documento, entre otros temas.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Fundamentos de derecho</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. El Decreto 6/2013, de 2 de mayo, del presidente de las Illes Balears, por el que se establecen las competencias y la estructura orgánica básica de las consejerías de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (BOIB núm. 60, de 2 de mayo).</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. El Acuerdo del Consejo de Gobierno de día 29 de junio de 2012 por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears (servicios generales) 2012-2015 (BOIB núm. 98, de 7 de julio).</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3. El Decreto 12/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan la Comisión de Igualdad y la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (servicios generales) 2012-2015 (BOIB núm. 29, de 1 de marzo).</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">4. El informe propuesta del director general de Función Pública, Administraciones Públicas y Calidad de los Servicios de día 29 de enero de 2015.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por todo ello, dicto la siguiente</span></p> <p style="text-align: center;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Resolución</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. Aprobar el Protocolo de actuación para la prevención y la actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo o de orientación sexual.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. Publicar la presente Resolución en el <em>Boletín Oficial de las Illes Balears</em>.</span></p> <p> </p> <p style="text-align: center;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Marratxí, 4 de febrero de 2015</span></p> <p style="text-align: center;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>El consejero de Administraciones Públicas</strong><br /> Juan Manuel Lafuente Mir</span></p> <p style="text-align: center;"> </p> <p style="text-align: center;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; </span></p> <div> <p style="text-align: center;"> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">PROCEDIMIENTO PI-01</span></strong></p> <p style="text-align: center;"> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y LA ACTUACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO SEXUAL Y DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO O DE ORIENTACIÓN SEXUAL</span></strong></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">ÍNDICE</span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. Objeto y ámbito de aplicación<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. Normativa<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin:0px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estatal </span></p> <p style="margin:0px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Autonómica<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin:0px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Europea<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3. Conceptos y definiciones<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin:0px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El acoso sexual </span></p> <p style="margin:0px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El acoso por razón de sexo o de orientación sexual </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">4. Principios de actuación y compromisos<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">5. Medidas de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo o de orientación sexual </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">6. La Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">7. La asesoría confidencial </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8. Procedimiento de actuación ante una situación de acoso sexual o por razón de sexo o de orientación sexual </span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.1. Inicio del procedimiento<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.2. Procedimiento informal </span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.3. Procedimiento formal </span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 80px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.3.1 Solicitud de investigación<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 80px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.3.2 Investigación<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 80px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.3.3 Informe de la Inspección<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">9. Seguimiento<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">10. Revisión<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">11. Disposiciones complementarias<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">ANEXO I: Modelo de solicitud de inicio del procedimiento previsto en el Protocolo de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">ANEXO II: Tabla orientativa NO EXHAUSTIVA de conductas clasificadas<span style="color: windowtext;">. </span></span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">1. Objeto y ámbito de aplicación</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El objeto de este documento es desarrollar una línea de acción del<span style="color: black;"> Plan de Igualdad que prevé la aprobación de un protocolo </span>que establezca las medidas necesarias para impedir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo o de orientación sexual y, en el caso de que se produzcan y una vez comprobada la veracidad de las denuncias presentadas, erradique estos comportamientos reprobables, sin distinción de la persona que ejerza el acoso, para ofrecer en todo momento el apoyo moral y anímico necesario a la presunta víctima.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estos tipos de comportamientos afectan muy negativamente a la salud, al rendimiento y a la motivación de las personas afectadas y provocan incluso cuadros de problemas psicológicos que perjudican sus posibilidades de promoción o de permanencia en los puestos de trabajo, con casos de abandono o de miedo en el momento de denunciar, por temor a represalias o a la incomprensión.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">A través de la prevención de estas situaciones y de la difusión de los principios, derechos y compromisos declarados y de los procedimientos establecidos, se garantizará el respeto y el trato digno a todo el personal. Cuando el acoso se produzca dentro de nuestra organización, el objetivo es que se pongan en marcha las actuaciones previstas en este protocolo, al objeto de su identificación, y de este modo poder actuar con celeridad.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Este protocolo se aplicará a todo el personal funcionario representado en la Mesa Sectorial de Servicios Generales y al personal laboral de servicios generales que presta servicios en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">2. Normativa</span></span></strong></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">Estatal</span></span></strong></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, recoge, en su artículo 15, los principios generales que tienen que inspirar la acción preventiva de las organizaciones y el artículo 1 del Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención, expresa que la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, se tiene que integrar en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en las que este trabajo se realice, como en la línea jerárquica de la empresa, incluyendo todos sus niveles.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 4 del Texto refundido<span style="color: black;"> aprobado </span>mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, recoge el derecho laboral a no ser discriminado, a la integridad física, a una política adecuada de seguridad e higiene, al respeto a la propia intimidad, a la consideración debida, a la propia dignidad y a la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. </span></li> </ul> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto básico del Empleado Público, recoge en el artículo 14.<em>h</em> el derecho de los empleados públicos al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. El artículo 95.2.<em>b</em> tipifica como falta muy grave toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.</span></li> </ul> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace referencia, en el artículo 6, a la discriminación directa e indirecta; en el artículo 7, al acoso sexual y por razón de sexo; en el artículo 8, a la discriminación<span style="color: black;"> por embarazo o maternidad; </span>en el artículo 9, a la indemnidad frente a represalias; en el artículo 10, a las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias; en el artículo 11, a las acciones positivas; en el artículo 12, a la tutela judicial efectiva, y en el artículo 13, que regula la prueba, especifica que en actuaciones discriminatorias por razón de sexo corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Finalmente, en el artículo 51 establece que las administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, deberán establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el trabajo.</span></li> </ul> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El artículo 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, tipifica como delito el acoso sexual y establece penas que pueden oscilar entre multa, arresto e incluso hasta un año de prisión, en función de la gravedad del caso, de si existe o no relación jerárquica entre la persona que asedia y la presunta víctima, o de una situación de especial vulnerabilidad de la persona asediada.</span></li> </ul> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">Autonómica</span></span></strong></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El artículo 137 de la Ley 3/2007, de 27 de marzo, de la Función Pública de la comunidad autónoma de las Illes Balears, tipifica como falta muy grave el acoso sexual o psicológico o el acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El Decreto 45/1995, de 4 de mayo, por el que se<span style="color: black;"> aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de la Función Pública de las Illes Balears, recoge como </span>falta muy grave<span style="color: black;"> cualquier actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.</span></span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Ley 12/2006, de 20 de septiembre, para la mujer, establece en su artículo 57 que las administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, deben incorporar y aplicar el código de conducta contra el acoso sexual y moral conforme a la legislación vigente en la materia.</span></li> </ul> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El artículo 103.<em> b</em> del V Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears tipifica como falta muy grave el acoso moral, sexual y por razón de sexo.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El artículo 2 del Decreto 91/1989, de 5 de octubre, de creación de la Inspección General de Servicios, establece como objeto de la Inspección la vigilancia del estricto cumplimiento de las normas en materia de función pública que afecten al personal funcionario, eventual, interino y laboral en todas las materias reguladas en la Ley de la Función Pública de la comunidad autónoma de las Illes Balears, excepto la actuación en el proceso selectivo de los tribunales y órganos de selección, que ejercen su función con plena independencia.</span></li> </ul> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El I Plan de Igualdad<span style="color: black;"> entre </span>Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (Servicios Generales) 2012-2015, aprobado por el Acuerdo del Consejo de Gobierno de día 29 de junio de 2012 (BOIB nº.<span style="color: black;"> 98, de 7 de julio), diagnosticó la inexistencia de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, así como el desconocimiento generalizado entre el personal sobre la definición y los mecanismos de detección y denuncia para afrontarlo y sobre sus consecuencias. Por lo tanto, los datos obtenidos de la diagnosis mostraron la necesidad de definir, aprobar y difundir este protocolo. Así se previó dentro del apartado 2 B </span>del Plan mediante<span style="color: black;"> las </span>siguientes<span style="color: black;"> actuaciones</span>:</span></li> </ul> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">"2B.1.1. La Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears y sus organismos autónomos y entes deberán adoptar las medidas necesarias para que haya un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. En este sentido, tienen la consideración de conductas que afectan a la salud laboral, por lo cual el tratamiento y la prevención del acoso se tienen que abordar desde esta perspectiva, sin perjuicio de las responsabilidades penales, laborales y civiles que se deriven de ello.</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(....)</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.3.Tanto en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears como<span style="color: black;"> en cada uno de los organismos autónomos o entes que se encuentran en el ámbito de aplicación de </span>este Plan, se deberán arbitrar los protocolos correspondientes de actuación con las medidas de prevención y protección necesarias ante situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, a fin de garantizar la prontitud y confidencialidad en la tramitación de las denuncias y el impulso de las medidas cautelares.</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.4 Una vez que la Administración o el ente haya aprobado el protocolo, se realizará su máxima difusión entre el personal al que afecta.</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2B.1.5 En los cursos selectivos y en el material de bienvenida, si lo hubiere, se incluirá un módulo en materia de igualdad entre mujeres y hombres, en el que se informe del Plan de Igualdad, de la sección de la página web creada y del protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y otro en materia de violencia de género<span style="color: black;">."</span></span></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El 1 de marzo de 2014 se publicó el Decreto 12/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan la Comisión de Igualdad y la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad<span style="color: black;"> entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (servicios generales). El artículo 9 establece las competencias de la Comisión Técnica de Igualdad</span>, entre las cuales están las siguientes:</span></li> </ul> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">"h. Elaborar el Protocolo de actuación<span style="color: black;"> para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y remitirlo a la Comisión de Igualdad.</span></span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">i. Elevar, anualmente, a la Comisión de Igualdad un informe de seguimiento sobre todas las actuaciones y las medidas adoptadas al amparo de este Protocolo."</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por otra parte, el artículo 8 regula las competencias de la Comisión de Igualdad, entre las cuales las siguientes están relacionadas con este Protocolo:</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">"g. Debatir el texto del protocolo para prevenir y actuar en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, así como cualquier otro protocolo de actuación para favorecer la igualdad entre hombres y mujeres propuesto por la Comisión Técnica y que después se tiene que aprobar mediante resolución de la persona titular de la consejería competente en materia de función pública.</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">h. Conocer el número de casos que por acoso por razón de sexo o acoso sexual se ha dirimido a través del protocolo de actuación establecido en el Plan de Igualdad, y s<span style="color: black;">u resultado. A tales efectos</span>, tiene que velar por el cumplimiento del procedimiento establecido en estos casos<span style="color: black;"> y por la protección de datos de carácter </span>personal.</span></p> <p style="margin-left:70.8pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">i. Realizar &nbsp;propuestas de mejora del Plan<span style="color: black;"> de Igualdad, del Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo, de las condiciones de trabajo, de corrección de deficiencias existentes o de actuaciones que pue</span>dan considerarse discriminatorias, desde una perspectiva de género."</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">Europea</span></span></strong></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo<span style="color: black;"> y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo define el acoso sexista y el acoso sexual y establece que </span>estas situaciones se consideran discriminatorias y, por lo tanto, se prohíben y sancionan de manera adecuada, proporcional y disuasiva. </span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (92/131/CEE) insta a los miembros a que adopten las medidas necesarias para concienciar que la conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos que se basan en el sexo y afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo resultan inaceptables.</span></li> </ul> <p style="margin-left:18.0pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El artículo 2 recomienda a los estados miembros que adopten en el sector público las medidas necesarias para aplicar el código de conducta de la Comisión, que se adjunta a la Recomendación, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.</span></p> <div style="page-break-after: always;"> <span style="display: none;">&nbsp;</span></div> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">3. Conceptos y definiciones</span></span></strong></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">El acoso sexual</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crearle un entorno intimidatorio<span style="color: black;">, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.</span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">Decidir que una determinada conducta es sexualmente indeseada corresponde siempre a la persona receptora.</span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">Por lo tanto, el acoso sexual es una serie de comportamientos verbales, no verbales y/o físicos de índole sexual, no queridos por la persona receptora, o bien un solo incidente </span>que por su carácter<span style="color: black;"> sumamente ofensivo o delictivo puede constituir por sí solo un caso de acoso sexual. No es preciso que exista</span> necesariamente superioridad jerárquica.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">El acoso por razón de sexo o de orientación sexual</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Lo constituye un comportamiento no deseado relacionado con el sexo o la orientación sexual de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, el desarrollo de las funciones asignadas o la formación, que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Cabe tener en cuenta que estos tipos de conducta se pueden enmarcar en el acoso derivado del abuso de autoridad que somete a una persona empleada al chantaje de decidir sobre la sumisión a los requerimientos en base a la mejora o el empeoramiento de sus condiciones laborales en general, si bien también puede ser un acoso de tipo ambiental entre compañeros y mediante el cual se pretende crear un ambiente de trabajo humillante, violento o amenazador para la persona objeto de la conducta.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Asimismo es preciso recalcar que, como en el caso del acoso sexual, para poder hablar de este tipo de acoso en el trabajo se tiene que producir como consecuencia de una relación de trabajo o en el ámbito de la organización y tiene que tener como fundamento no sólo la constatación del sexo de la persona afectada, sino también la concurrencia de circunstancias que tengan como conexión directa el sexo o la orientación sexual de una persona. Es por ello que el tratamiento desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, la paternidad o la asunción de otros cuidados familiares<span style="color: black;"> también se considerará acoso por razón de sexo cuando se </span>produzcan las mencionadas circunstancias. Además, la conducta tiene que comportar una gravedad suficiente derivada de la reiteración o la intensidad o los efectos sobre la salud física o psíquica.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En todo caso, tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo o de orientación sexual se considerarán conductas discriminatorias que tienen que ser no sólo prohibidas, sino, y especialmente, prevenidas al objeto de intentar que, si se dan, tengan una incidencia mínima y, en su caso, sean sancionadas.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El acoso presenta diferentes modalidades, según la dirección de las interacciones entre la persona acosadora y<span style="color: black;"> la persona que las sufre y de los niveles organizativos afectados:</span></span></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Acoso vertical descendente</strong>: presión ejercida por una persona con superioridad jerárquica sobre una o más personas trabajadoras.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Acoso vertical ascendente</strong>: presión ejercida por una persona trabajadora o<span style="color: black;"> un grupo de ellas sobre una persona con superioridad jerárquica.</span></span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Acoso horizontal</strong>: presión ejercida por una persona trabajadora o p<span style="color: black;">or un grupo de ellas sobre un compañero o compañera. </span></span></li> </ul> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">4. Principios de actuación y compromisos</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Además de los principios generales reconocidos en las normas indicadas en el punto 2 de este Protocolo, teniendo en cuenta las características de las situaciones personales y los agentes implicados en los casos de acoso, se preservarán también los siguientes principios:</span></p> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de no discriminación por razón de sexo, orientación sexual, raza, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad o cualquier otra condición o circunstancias personales o sociales.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de lealtad institucional.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de equidad.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de respeto a la dignidad personal.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de confidencialidad.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de eficacia, coordinación y participación.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Principio de celeridad.</span></li> </ul> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el marco de la aplicación de los principios anteriores y de la normativa vigente, la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears manifiesta que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo o de orientación sexual son conductas que atentan contra la dignidad de las personas empleadas públicas, por lo que<span style="color: black;"> las rechaza, las condena y se </span>compromete a:</span></p> <ol> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Preservar el derecho de todas las personas empleadas públicas a ser tratadas con dignidad y respeto y adoptar las medidas adecuadas para hacerlo efectivo.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Prevenir y no tolerar el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo o de orientación sexual, con el establecimiento de las garantías necesarias para tratar las situaciones producidas y evitar que se vuelvan a generar.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Proteger el derecho de su personal a no ser discriminado directa o indirectamente por razones de sexo o de orientación sexual, de una forma especial y en el marco de este protocolo, a su integridad física y moral, a su intimidad, a su honor y a la propia imagen.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Promocionar la prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo o de orientación sexual a través de la información y la formación adecuada para todo el personal.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Atender con diligencia las denuncias presentadas, investigar cualquier conducta susceptible de ser considerada acoso sexual o acoso por razón de sexo o de orientación sexual y respetar los principios de celeridad e imparcialidad.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aplicar las medidas disciplinarias correspondientes cuando los hechos acreditados y veraces sean constitutivos de infracción sancionable.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Apoyar y asesorar a las víctimas de acoso sexual y de acoso por razón de sexo o de orientación sexual mediante la orientación y la derivación a los organismos y recursos existentes en esta materia que precisen.</span></li> </ol> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">5. Medidas de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo o de orientación sexual</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, a través de la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad, pondrá en marcha las siguientes acciones para la prevención y la lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual:</span></p> <ol> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Información, formación y capacitación en este ámbito, con el objetivo de que la prevención se produzca en un panorama lo más amplio posible, es decir, no sólo en relación a las conductas mencionadas sino a las propias actitudes del personal frente a este problema.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Difusión de este Protocolo a través de todos los medios posibles al objeto de garantizar que lo conozca todo el personal de su ámbito de aplicación. Por lo tanto, se considerará la utilización no sólo del formato digital a través de la sección de la Intranet diseñada a tal efecto, sino de otros soportes y campañas de divulgación<span style="color: black;"> de carácter periódico que se consideren necesa</span>rios.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Inclusión en los planes<span style="color: black;"> de formación para el</span> personal empleado público de acciones formativas específicas o, dentro de las programadas en materia de igualdad de género, de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo o de orientación sexual y sobre este Protocolo, con el reconocimiento previsto para este tipo de cursos en el I Plan de<span style="color: black;"> Igualdad entre </span>Mujeres y Hombres de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears (Servicios Generales) 2012-2015.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Actuaciones de sensibilización que impliquen a todos los niveles de la Administración, especialmente a los altos cargos y al personal directivo público profesional, como agentes principales y destacados por su nivel de responsabilidad en la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo o de orientación sexual.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Formación específica para las personas que tienen que participar en los procedimientos para detectar, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo o de orientación sexual.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estudio de riesgos psicosociales, para planificar y llevar a cabo las pertinentes medidas preventivas.</span></li> </ol> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">6. La Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Además de las establecidas en el artículo 9 del Decreto 12/2014, esta Comisión tiene las siguientes funciones en relación al acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual:</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">a) Recibir todas las denuncias por acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual garantizando su confidencialidad.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">b) Llevar a cabo la primera valoración de la situación y solicitar, conforme a la legislación vigente, que la Inspección de Servicios lleve a cabo la investigación de los hechos, en el caso de que la valoración haya calificado los hechos como posibles conductas graves o muy graves.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">c) Poner en marcha el procedimiento informal detallado en el apartado 8.2 en el supuesto de que la Comisión Técnica haya valorado los hechos como posibles conductas leves, previo consentimiento de la presunta víctima.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">d) En caso de que se considere pertinente, se ofrecerá a la presunta víctima la posibilidad de acudir al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que éste realice los estudios técnicos del puesto de trabajo y de su entorno, así como las tareas médicas que correspondan.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">e) Comunicar a la presunta víctima, a través de la persona que ocupa la secretaría de la Comisión, en el caso de que ocurra, que la denuncia ha pasado a la Inspección de Servicios. </span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">f) Informar a la presunta víctima de la propuesta de aplicación del procedimiento informal, en su caso, y pedirle su consentimiento para su inicio.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">g) Designar a la persona que asumirá la asesoría confidencial, comunicándolo a la presunta víctima, conforme a lo establecido en el punto 7 de este Protocolo.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">h) Comunicar el nombramiento a la persona encargada de llevar a cabo la asesoría confidencial para que voluntariamente lo acepte. </span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">i) Proponer medidas preventivas dirigidas a la protección de la presunta víctima.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">j) Supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas adoptadas y de las sanciones que se hayan impuesto.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">k) Cualquier otra que pueda derivarse de la naturaleza de sus funciones y de lo previsto en este Protocolo.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">7. La asesoría confidencial</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Esta figura se crea con la finalidad de asistir a la presunta víctima durante todo el procedimiento y facilitarle todo lo necesario en relación a la situación derivada del presunto acoso, con la máxima objetividad y respeto hacia todas las personas afectadas.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La persona que ejerza la asesoría confidencial deberá tener la capacitación establecida por la Escuela Balear de Administración Pública (EBAP). En caso<span style="color: black;"> de que </span>no existan personas capacitadas y que acepten voluntariamente la realización de dicha tarea, la Inspección de Servicios asumirá esta función.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Si existe más de una persona capacitada y disponible para encargarse de la asesoría confidencial, la Comisión Técnica lo comunicará a la presunta víctima para que escoja la que considere.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La asesoría confidencial llevará a cabo las siguientes funciones:</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">a) Atender durante todo el proceso a la presunta víctima e iniciar, si ésta lo solicita, las actuaciones legalmente necesarias.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">b) Colaborar con la Inspección de Servicios cuando ésta lo requiera.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">c) Proporcionar la atención necesaria que requiera la presunta víctima, incluyendo la gestión con la Administración de las medidas que sea conveniente adoptar.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">d) Ejecutar el procedimiento informal en el caso de conductas calificadas como leves en que la presunta víctima autorice la aplicación de este procedimiento.</span></p> <p style="margin: 0px 0px 0px 40px;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">e) Realizar el seguimiento de las actuaciones llevadas a cabo y comunicarlas a la Comisión Técnica.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La persona encargada de la asesoría confidencial, en la aplicación del procedimiento definido en este Protocolo, está obligada a guardar la máxima confidencialidad y a abstenerse cuando le sean aplicables las causas del artículo 28 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. El mismo deber de confidencialidad tienen todos los miembros de la Comisión Técnica de Seguimiento y todas las personas que colaboren en el procedimiento, deber que la persona encargada de la asesoría confidencial les tiene que remarcar.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">8. Procedimiento de actuación ante una situación de acoso sexual o </span><span style="color: windowtext;">por razón de sexo o de orientación sexual</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El procedimiento de actuación ante una situación de acoso sexual o por razón de sexo o de orientación sexual tiene que ser ágil y rápido y tiene que proteger en todo momento la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas; asimismo, tiene que garantizar la protección suficiente de la presunta víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas derivadas de esta situación.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En cuanto a la protección de datos de carácter personal, la documentación de este procedimiento deberá ser tratada conforme a las medidas de seguridad establecidas en el documento de seguridad de la Dirección General de Función Pública, Administraciones Públicas y Calidad de los Servicios para los ficheros de nivel alto de protección.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Este procedimiento se divide en dos: un procedimiento informal, en los casos en que la Comisión Técnica de Seguimiento haya calificado los hechos como posibles conductas leves y siempre que la presunta víctima lo autorice; y otro procedimiento formal, en el caso de conductas valoradas como graves y muy graves, en el cual interviene la Inspección de Servicios como órgano encargado de la investigación de los hechos denunciados.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">8.1. Inicio del procedimiento</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Antes de la presentación de una denuncia o en cualquier momento, la persona que se considere víctima de acoso sexual o por razón de sexo o de orientación sexual puede solicitar información, asesoramiento u orientación al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, telefónicamente o mediante la dirección serveideprevencio@dgfun.caib.es. En el caso de que la presunta víctima sea una mujer, también puede contactar con el Instituto Balear de la Mujer<span style="color: black;"> telefónicamente o a través de</span> la dirección electrónica ibdona@caib.es, con la misma finalidad. En el micrositio del Plan de<span style="color: black;"> Igualdad tiene</span>n que figurar actualizados los teléfonos de contacto y las direcciones electrónicas de estas dos entidades.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Cualquier empleada o empleado público incluido dentro del ámbito de aplicación de este Protocolo que se considere víctima de acoso sexual o acoso por razón de sexo o de orientación sexual en su ámbito laboral, o cualquier persona que tenga conocimiento<span style="color: black;"> de situaciones de acoso</span>, puede presentar denuncia o comunicar los hechos al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, o al Instituto Balear de la Mujer en el caso de que sea una mujer la persona presuntamente acosada.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Cuando uno de estos órganos reciba una denuncia se tiene que poner en contacto, en un plazo máximo de 48 horas, con la secretaría de la Comisión de Seguimiento del Plan de<span style="color: black;"> Igualdad, para consensuar la vía más adecuada para hacerla llegar, al objeto de asegurar la confidencialidad de los hechos y de las personas implicadas.</span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La persona titular de la secretaría de la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igual<span style="color: black;">dad </span>tiene que abrir expediente y asignar un código numérico a todas las personas afectadas, a fin de garantizar la máxima confidencialidad en todo momento. También se tiene que encargar de la tutela del expediente y de aplicar las medidas establecidas en el documento de seguridad de la Dirección General de Función Pública, Administraciones Públicas y Calidad de los Servicios para los ficheros de nivel alto de protección.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En caso de que los hechos se pongan en conocimiento de forma verbal y la presunta víctima quiera continuar su tramitación, tendrá que exponer los hechos por escrito y solicitar la aplicación del procedimiento regulado en este Protocolo.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por otra parte, si es una tercera persona la que hace constar los hechos, esta circunstancia se deberá comunicar a la presunta víctima a fin de que pueda confirmar y ratificar los hechos por escrito, si procede.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el supuesto de que la presunta víctima no desee que se aplique este Protocolo, la persona que ocupe la secretaría de la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad realizará una diligencia donde haga constar los hechos y su archivo, excepto cuando la Comisión aprecie en los hechos indicios de posibles faltas tipificadas en la normativa de función pública. En este caso, la Comisión Técnica elaborará informe en el cual expondrá los hechos y lo remitirá a la Inspección de Servicios, de acuerdo con la legislación vigente.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el caso de que la Comisión Técnica considere que los hechos denunciados no se ajustan al objeto de este Protocolo redactará un informe en el cual motive la inadmisión de la denuncia, comunicándolo a la persona denunciante.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el anexo I se incluye el modelo de impreso para solicitar<span style="color: black;"> el inicio del</span> procedimiento previsto en este Protocolo de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual que, además, tiene que estar accesible en el micrositio del Plan de<span style="color: black;"> Igualdad</span>.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Asimismo, también tienen que figurar los datos de contacto de las personas o entes a quienes se puede dirigir la denuncia, así como las personas a quien se puede pedir asesoramiento u orientación (dirección electrónica y teléfono). </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En este Protocolo también se incluye, como anexo II, una tabla orientativa y no exhaustiva de posibles conductas consideradas como constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual, clasificadas según el nivel de gravedad.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Una vez recibida la denuncia, la secretaría de la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad<span style="color: black;"> convocará a la Comisión Técnica con</span> carácter de urgencia para llevar a cabo las actuaciones que considere convenientes, conforme a las competencias establecidas en el punto 6 de este Protocolo.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">8.2. Procedimiento informal</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En caso de que las conductas hayan sido clasificadas como leves, la Comisión Técnica solicitará a la presunta víctima la autorización para aplicar el procedimiento informal, el cual será conducido por la persona encargada de la asesoría confidencial.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El objetivo de este procedimiento es resolver el problema con la máxima celeridad y discreción y evitar la repetición de estas conductas en un futuro, ya que el hecho de comunicar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que provoca su comportamiento es muchas veces suficiente para que se solucione el problema.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Descripción del procedimiento informal:</span></p> <ol> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El procedimiento lo iniciará la Comisión Técnica, una vez valorados los hechos, comunicándolo a la presunta víctima para preguntarle si está de acuerdo en que se ponga en marcha un procedimiento informal para solucionar el conflicto y poner fin a la presunta conducta acosadora.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">También se le solicitará</span>, cuando sea posible, que escoja a la persona que se encargará de ejercer la asesoría confidencial y de conducir este procedimiento de entre las personas capacitadas para hacerlo.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En primer lugar, la persona encargada de la asesoría confidencial tiene que comprobar la existencia de indicios que doten de veracidad a la denuncia presentada.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Si se confirma la consistencia de la denuncia, deberá contactar con la persona denunciada con la máxima discreción y respeto para comunicarle la existencia de una queja o denuncia sobre su conducta e informarle de las eventuales responsabilidades disciplinarias que puedan derivarse de ello, al mismo tiempo que le da la oportunidad de defenderse de las acusaciones.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Informar a la presunta víctima de las gestiones que se han realizado y de la propuesta de actuaciones para solucionar el problema, lo cual puede incluir, entre otros, un proceso de mediación o el inicio del procedimiento formal, en el caso de que la presunta víctima manifieste el desacuerdo con las medidas propuestas o que la propuesta de actuaciones no sea admitida por ambas partes.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Realización de un informe que garantice la confidencialidad de las personas afectadas y, si procede, el archivo del expediente.</span></li> </ol> <p style="margin-left:18.0pt;"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Este procedimiento se desarrollará en un plazo máximo de diez días desde su aceptación por parte de la presunta víctima.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">8.3. Procedimiento formal</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Este procedimiento se inicia cuando el informe de valoración de la Comisión Técnica considere que las conductas denunciadas tienen carácter grave o muy grave, o en el caso de las conductas valoradas como leves, cuando<span style="color: black;"> así lo pro</span>ponga el informe debidamente fundamentado de la asesoría confidencial que concluya el procedimiento informal.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">8.3.1 Solicitud de investigación</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El procedimiento formal se iniciará con la solicitud de la Comisión a la persona titular de la consejería competente en materia de función pública para que ordene el inicio de la investigación a la Inspección de Servicios, según la legislación vigente, en un plazo máximo de cinco días hábiles, trámite que se comunicará a la persona afectada.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8.3.2 Investigación</span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Inspección de Servicios llevará a cabo las actuaciones adecuadas conforme a la legislación vigente de aplicación.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Todos los comparecientes tienen derecho a ser asistidos por la persona o personas que consideren adecuadas, tanto en lo referido a apoyo como<span style="color: black;"> a </span>asesoramiento legal y/o representación sindical.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">No se pueden reunir en una misma comparecencia al presunto acosador y a la presunta víctima, a menos que la víctima lo consienta, de lo cual tiene que quedar constancia en el expediente.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Se tendrá siempre presente que, tal y como establece la normativa, si se considera <span style="color: black;">que se da identidad de sujeto, hecho </span>y fundamento entre<span style="color: black;"> la presunta infracción administrativa y una posible falta o delito, la Inspección de Servicios lo pondrá en conocimiento de la persona titular de la consejería competente en materia de función pública para el traslado de</span> las actuaciones al Ministerio Fiscal.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Para garantizar la protección de todas las partes implicadas, si en el proceso de investigación o en cualquier momento se detectan indicios de presunta falsedad de la denuncia, de que los datos aportados o los testigos son falsos<span style="color: black;"> o se aprecia mala fe en el cumplimiento de este protocolo, las personas que, en todo caso, se consideren perjudicadas</span>, pueden llevar a cabo las acciones legales que consideren oportunas, para lo cual <span style="color: black;">se les tendrá que comunicar la presunta falsedad o mala fe detectadas en la investigación de los hechos.</span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Esta investigación tiene que haber concluido en un plazo máximo de dos meses desde la notificación de la resolución del titular de la consejería competente en materia de función pública en la que ordena la investigación a la Inspección de Servicios. No obstante, excepcionalmente, si a causa de los hechos investigados o de determinadas circunstancias del proceso de investigación fuera preciso superar este plazo, la Inspección informará de este extremo a la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad<span style="color: black;">.</span></span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">8.3.3 Informe de la Inspección</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Una vez finalizada la investigación, la Inspección de Servicios emitirá informe con las propuestas y conclusiones que considere derivadas de la investigación y lo remitirá a la persona titular de la consejería competente en materia de función pública.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Este informe propondrá, o bien el archivo de la denuncia, o bien la propuesta de incoación de expediente disciplinario, o bien la aplicación de cualesquiera otras medidas que se consideren procedentes, así como la comunicación de las presuntas irregularidades que puedan haber sido detectadas a lo largo de la investigación, a los efectos que correspondan. También podrá proponer su remisión al Ministerio Fiscal o cualquier otra cuestión derivada de la actuación inspectora.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Asimismo, también podrá proponer, en todo caso, a la persona titular de la consejería competente en materia de función pública las medidas cautelares que se consideren necesarias.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">9. Seguimiento</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Tal y como establece el punto <em>i</em> del artículo 9 del Decreto 12/2014, la Comisión Técnica de Seguimiento del Plan de Igualdad<span style="color: black;"> elevará anualmente a la Comisión de Igualdad informe de seguimiento sobre todas las actuaciones y medidas adoptada</span>s al amparo de este Protocolo, para lo cual la<span style="color: black;"> secretaría de esta Comisión </span>tiene que solicitar periódicamente información sobre esta materia a la Inspección de Servicios. Todas las convocatorias de la Comisión Técnica deberán incluir un punto del orden del día para tratar esta cuestión.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">10. Revisión</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Comisión Técnica revisará este protocolo periódicamente y propondrá los cambios necesarios para la mejora de su aplicación, utilizando el procedimiento establecido para su aprobación.</span></p> <p> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: windowtext;">11. Disposiciones</span><span style="color: windowtext;"> complementarias</span></span></strong></p> <ol> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a conseguir un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos los empleados y empleadas públicas, y el personal directivo tiene la labor particular, en la medida de lo posible, de garantizar que no se produzca esta conducta indeseable.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Todas las personas que intervengan en el proceso regulado en el presente Protocolo tienen la obligación de guardar secreto profesional de los datos e informaciones a los que hayan tenido acceso durante su tramitación, obligación sobre la que se les realizará la correspondiente advertencia.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En todo momento se tiene que proteger el derecho a la intimidad de las personas que intervienen en este procedimiento, así como de los datos y de cualquier información que se genere, tal y como regula la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y la normativa relacionada.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La Escuela Balear de Administración pública (EBAP) es la encargada de diseñar la formación necesaria para poder ejercer la asesoría confidencial y establecerá los requisitos para el acceso.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Las personas capacitadas por la EBAP para<span style="color: black;"> ejercer l</span>a asesoría confidencial se comprometerán a aceptar su posible nombramiento para llevar a cabo las funciones establecidas por este protocolo.</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el momento del nombramiento como asesor o asesora confidencial, se formalizará una atribución temporal parcial de funciones para que el personal designado pueda llevar a cabo las funciones encomendadas, a menos que las necesidades del servicio lo impidan, circunstancia que tiene que ser motivada por escrito y comunicada a la Comisión Técnica.</span></li> </ol> </div> <br clear="all" /> <p style="text-align: center;"> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">ANEXO I<br /> Modelo de solicitud de inicio del </span><span style="color: windowtext;">procedimiento previsto en el Protocolo de actuación en los supuestos de acoso sexual y por razón de sexo </span><span style="color: windowtext;">o de orientación sexual</span></span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>SOLICITANTE:</strong></span></p> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tbody> <tr> <td style="width:45px;height:35px;"> <p> </p> </td> <td style="width:531px;height:35px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Persona afectada</span></p> </td> </tr> <tr> <td style="width:45px;"> <p> </p> </td> <td style="width:531px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Representante sindical</span></p> </td> </tr> <tr> <td style="width:45px;"> <p> </p> </td> <td style="width:531px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Unidad de personal</span></p> </td> </tr> <tr> <td style="width:45px;"> <p> </p> </td> <td style="width:531px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Otros <em>(indicar)</em>:</span></p> </td> </tr> </tbody> </table> <p> </p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>TIPO DE ACOSO:</strong></span></p> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tbody> <tr> <td style="width:54px;"> <p> </p> </td> <td style="width:522px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Sexual</span></p> </td> </tr> <tr> <td style="width:54px;"> <p> </p> </td> <td style="width:522px;"> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por razón de sexo o de orientación sexual</span></p> </td> </tr> </tbody> </table> <p> </p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>DATOS PERSONALES DE LA PERSONA AFECTADA:</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Nombre y apellidos: ..............................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">NIF: ............................................. Sexo: ð hombreð mujer</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Teléfonos de contacto: ..........................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Puesto de trabajo: .................................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Centro de trabajo: .................................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Vinculación laboral:</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; )</span>Funcionario/a de carrera&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; )</span>Funcionario/a interino/a</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; )</span>Personal laboral fijo&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; ) </span>Personal laboral de carácter <span style="color: black;">temporal</span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Grupo/nivel de titulación:........&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; . Antigüedad en el puesto de trabajo..........................</span></p> <p> </p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS:</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>DOCUMENTACIÓN ANEXA:</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>IDENTIFICACIÓN DE TESTIGOS Y PRUEBAS<span style="color: black;">:</span></strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">.........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Por todo lo expuesto,</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>SOLICITO:</strong></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El inicio del procedimiento previsto en el Protocolo de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo o de orientación sexual aprobado mediante Resolución del consejero de Administraciones Públicas de 4 de febrero de 2015 (<span style="color: black;">BOIB nº&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;de </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="color: black;">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; de 2015). </span></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Localidad y fecha</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><em>(firma de la persona interesada)</em></span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; ) SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES </span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">(&nbsp; )</span>INSTITUTO BALEAR DE LA MUJER</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><em>(Marcad lo que corresponda)</em></span></p> <br clear="all" /> <p style="text-align: center;"> <strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">ANEXO II<br /> Tabla orientativa NO EXHAUSTIVA de conductas clasificadas</span></strong></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Esta tabla pretende facilitar el reconocimiento del tipo de acoso en función de la<span style="color: black;"> conducta expresada </span>en el ámbito laboral.</span></p> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">EJEMPLOS DE CONDUCTAS CONSIDERADAS DE ACOSO SEXUAL</span></p> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" height="570" width="661"> <tbody> <tr> <td style="width:151px;"> <p align="center"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Acoso sexual leve</span></p> </td> <td style="width:423px;"> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Chistes de contenido sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Comentarios sexuales</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Violación del espacio vital de una persona</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Realizar gestos y miradas insinuantes</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Valoración sobre el aspecto físico o comentarios sobre la condición sexual de la persona</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Usar material sexual (exponer contenidos degradantes desde el punto de vista sexual, sugestivo o pornográfico)</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Mirar con fijación o lascivamente el cuerpo de alguna persona</span></li> </ul> </td> </tr> <tr> <td style="width:151px;"> <p align="center"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Acoso sexual grave</span></p> </td> <td style="width:423px;"> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Hacer preguntas sobre la vida sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Pedir reiteradamente citas cuando se<span style="color: black;"> ha expresado una negativa</span></span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Acercamientos excesivos reiterados</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Hacer insinuaciones sexuales</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presión</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Realización de gestos, sonidos o movimientos obscenos reiteradamente</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Difusión de rumores con connotación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llamadas telefónicas ofensivas sobre cuestiones de índole sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Observación clandestina de personas en lugares reservados, como baños o vestuarios.</span></li> </ul> </td> </tr> <tr> <td style="width:151px;"> <p align="center"> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Acoso sexual muy grave</span></p> </td> <td style="width:423px;"> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Abrazos o besos no deseados</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Dificultar el movimiento de una persona buscando el contacto físico</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Presionar para mantener relaciones sexuales</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Tocamientos, pellizcos ...</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o mediante amenazas</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Chantaje sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Amenazas de represalias tras negarse a acceder a alguna de las insinuaciones sexuales</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Cualquier tipo de agresión sexual de las tipificadas por el Código Penal</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Represalias de carácter laboral contra una persona que haya presentado de buena fe una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo de conducta definida por este Protocolo</span></li> </ul> </td> </tr> </tbody> </table> <p> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">EJEMPLOS DE CONDUCTAS CONSIDERADAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y DE ORIENTACIÓN SEXUAL (la gradación se concretará en cada caso)</span></p> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" height="216" width="673"> <tbody> <tr> <td style="width:576px;"> <ul> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Asignar tareas sin sentido o imposibles de conseguir a una persona en función de su sexo u orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Asignar a una persona un puesto de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por&lt;A[por|para]&gt; su<span style="color: black;"> sexo</span> o su orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Ignorar aportaciones, comentarios o acciones según el sexo o la orientación sexual de la persona</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Ridiculizar, despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las personas por razón de su sexo o su orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona de forma arbitraria y por razón de su sexo o su orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo u orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Conductas discriminatorias por razón del sexo o la orientación sexual</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Utilizar humor sexista</span></li> <li> <span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Observaciones peyorativas sobre la condición sexual de las personas en general</span></li> </ul> </td> </tr> </tbody> </table> <p> </p> ]] 2084 2015-02-12 210 CAIB es ![CDATA[Resolución del consejero de Administraciones Públicas por la que se aprueba el Protocolo de actuación para la prevención y actuación en los supuestos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo o de orientación sexual ]] es 6270