CAIB
609854
2018-06-02
ca
ca
CAIB
text/html
2018-06-02
18563
5863
18553
CAIB
![CDATA[<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Departament de personal- Servei de Prevenció de Riscs Laborals</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La junta de Govern celebrada en sessió de data 25/04/2018 ha adoptat el següent ACORD:</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>PRIMER: </strong>Aprovar el “Protocol per a la prevenció i actuació enfront de l’assetjament psicològic i les conductes de discriminació a l’Ajuntament de Palma, el qual s’adjunta com annex.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>SEGON: </strong>Publicar l’esmenta’t document a la intranet municipal, la Web i BOIB per a general coneixement del personal funcionari d’aquesta Corporació.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"> </span></p>
<p style="text-align: center;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Palma, 29 de maig de 2018</span></p>
<p align="center" style="margin:0px;">
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El cap de departament de Personal,</span></strong></p>
<p align="center" style="margin:0px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">p.d. Decret de Batlia nº 3000 de 26/02/2014 ( BOIB Nº 30 DE 4/03/2014)</span></p>
<p align="center" style="margin:0px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Antoni Pol Coll</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"> </span></p>
<p style="text-align: center;">
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Annex</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>PROTOCOL PER A LA PREVENCIÓ I ACTUACIÓ ENFRONT DE L’ASSETJAMENT PSICOLÒGIC I LES CONDUCTES DE DISCRIMINACIÓ A L’AJUNTAMENT DE PALMA</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>ÍNDEX</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. Antecedents. 3</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. Introducció. 3</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3. Objectius. 4</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">4. Marc normatiu. 4</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">5. Àmbit d’aplicació. 5</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">6. Definicions. 5</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">7. Causes de l’assetjament i/o les conductes discriminatòries. 7</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8. Conductes d’assetjament més habituals. 7</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">9. Competències, funcions i responsabilitats. 8</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">10. Requisits del personal que hi intervé. 10</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">11. Garanties del procediment 10</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">12. Procediment 11</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">13. Prevenció i sensibilització. 17</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">14. Aprovació i vigència. 18</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">15. Difusió del protocol 18</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">16. Referències. 19</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. ANTECEDENTS</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La proposta que presentem és fruit d’una reflexió del col·lectiu de psicòlegs/gues municipals a partir de les experiències tingudes quan hem participat als procediments per assetjament.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">S’ha demanat informació qualitativa a algunes de les persones del Servei de Prevenció de Riscos Laborals relacionades directament amb l’aplicació dels protocols existents, la qual cosa ens ha permès obtenir una visió de la situació al nostre Ajuntament. A més a més, hem utilitzat la informació recollida en les nostres experiències, en la revisió dels protocols actuals i de diferents protocols d’altres comunitats, ciutats i serveis.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">A dia d’avui, l’Ajuntament de Palma té dos protocols diferenciats, un d’assetjament psicològic i un altre per assetjament sexual i per raó de sexe. Els procediments són diferents a ambdós protocols. La percepció és que el procediment del protocol d’assetjament sexual o per raó de sexe és més ajustat i preserva més les garanties de les persones implicades.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Considerem adient unificar i millorar el procediment mantenint els dos documents: un per agressió sexual o raó de sexe i un altre per assetjament psicològic i per conducta discriminatòria.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Després de l’estudi d’experiències d’altres administracions, i d’acord amb la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos laborals, es conclou que el personal adequat per a tot el treball relacionat amb la prevenció i gestió dels riscos laborals (elaboració dels procediments, per a la gestió dels riscos laborals, per a l’elaboració dels plans de formació per als treballadors i treballadores, gestió de les denúncies o queixes, etc) ha de tenir una formació específica imprescindible. Ha de ser el Servei de Prevenció de Riscos Laborals (SPRL) el que lideri, elabori i posi en pràctica els procediments. A més, en conseqüència, considerem que el torn de professionals municipals de la psicologia ha de ser provisional, voluntari i rotatori, fins que es puguin incorporar les figures de tècnics especialistes suficients per atendre aquestes situacions. La corporació es compromet a crear una plaça de Psicòleg/loga a l’ Àrea de Funció Pública en un termini màxim de sis mesos.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. INTRODUCCIÓ</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’assetjament psicològic i les conductes de discriminació són uns dels més importants conflictes que es poden donar en l’àmbit laboral, i que constitueixen un element de risc per a la salut.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’Ajuntament de Palma té dins les seves prioritats garantir l’eliminació dels factors de risc laboral que pugui detectar, amb la finalitat d’assegurar que totes les persones que hi treballen gaudeixin d’un entorn laboral saludable, tan socialment com psíquica.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquest protocol és l’eina més important per treballar la prevenció de l’assetjament a través de tres línies de treball:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- la detecció primerenca dels factors psicosocials i organitzatius que el puguin generar,</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- l’adopció de mesures preventives i correctores adequades que es basin en el correcte exercici de l’autoritat i la protecció dels drets de les persones treballadores,</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- la informació i la formació de tot el personal de l’Ajuntament amb la finalitat de que un major coneixement d’aquestes conductes ajudarà a prevenir-les.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">3. OBJECTIUS</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquest protocol té dos objectius principals:</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">1. La prevenció de l’assetjament i les conductes discriminatòries en l’àmbit laboral de l’Ajuntament de Palma</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">2. L’establiment d’un procediment unificat d’actuació davant les comunicacions i denúncies per conductes d’assetjament i de discriminació.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">4. MARC NORMATIU</span></strong></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">A. Internacional -Comunitari</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW). Assemblea General de Nacions Unides, 1979.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’organització Internacional del Treball, 1991</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Directiva 2000/43/EC</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Directiva 2002/73/CE del Parlament Europeu i del Consell d’Europa, 2002</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Recomanació de la CE 92/131, 1991</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Directiva de la CE 2006/54</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">B. Estatal- Autonòmic</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Constitució Espanyola de 27 de desembre de 1978.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei 31/1995 de 8 de novembre de Prevenció de Riscos Laborals.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei orgànica 10/1995 de 23 de novembre, del Codi Penal.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei 62/2003 de 30 de desembre, de mesures fiscals, administratives i de l’ordre social.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Rd 5/2015 de 30 d’octubre de Text Refós de l’Estatut bàsic de l’empleat públic.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei orgànica 3/2007 per a la Igualtat efectiva de dones i homes.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei 8/2016 de 30 de maig, per garantir els drets de lesbianes, gays, trans, bisexuals i intersexuals i per a eradicar la LGTBI fòbia.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Llei 11/2016, de 28 de juliol, d’igualtat de dones i homes.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">5. ÀMBIT D’APLICACIÓ</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’àmbit d’aplicació d’aquest protocol és l’Ajuntament de Palma, i tots els seus organismes autònoms i els ens instrumentals locals vinculats o dependents que no disposin d’un protocol propi. Per tant, es protegiran tots els seus treballadors i treballadores sense exclusions. Aquest procediment està vinculat al Pla d’ Igualtat intern del personal al servei de la corporació.Les empreses contractades per l’Ajuntament de Palma seran informades de l’existència d’aquest protocol i s’aplicarà, si escau, la coordinació d’activitats empresarials.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquest protocol inclou també les persones que no mantenen una relació laboral amb aquesta administració, sinó que es troben lligades a la mateixa mitjançant una empresa de treball temporal, una beca, un contracte de col·laboració o voluntariat i/o una ONG o organització similar. Tots aquests casos s’inclouran en l’àmbit del protocol, ja que es poden donar conductes d’assetjament i/o discriminatòries durant la prestació d’aquests serveis en les mateixes condicions que en el personal de l’administració.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">6. DEFINICIONS</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Assetjament moral o psicològic al treball </strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Es refereix a aquella conducta abusiva o violència psicològica a que es sotmet de forma sistemàtica a una persona a l’àmbit o entorn laboral; manifestada especialment per reiterats comportaments, paraules o actituds que lesionen la dignitat o integritat psíquica del treballador/a i que posen en perill o degraden les seves condicions de treball. Es diferencia del conflicte interpersonal a l’àmbit laboral per:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Element material consistent en la realització d’una conducta de persecució o fustigament d’un treballador, sigui company del treball, un superior o un subordinat, en el marc d’una relació laboral o funcionarial; destinada a un o a més treballadors però mai cap a un col·lectiu.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Element temporal o habitual. La conducta hostil ha de ser sistemàtica i reiterativa en el temps; malgrat els fets siguin lleus aïlladament, adquireixen gravetat precisament per la seva reiteració.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Element d’intencionalitat. La conducta hostil ha de ser intencionada o maliciosa, dirigida a pressionar i fustigar a un subjecte passiu concret, excloent fets imprudents o casuals. Així la conducta pròpia d’assetjament se li afegeix el qualificatiu de moral, al voler aconseguir el enfonsament íntim i psicològic de la persona, que suposa un atac a la seva dignitat o integritat psíquica.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Assetjament per conducta discriminatòria</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Tota conducta no desitjada relacionada amb l’origen racial o ètnic, la religió o conviccions, la discapacitat, l’edat o l’orientació sexual d’una persona, que tingui com a objecte o conseqüència atemptar contra la seva dignitat i crear un entorn intimidatori, humiliant o ofensiu”.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">A més a més de definir els conceptes bàsics, s’han de diferenciar aquelles situacions de conflicte laboral, però <strong>no qualificades d’assetjament moral o psicològic</strong>:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Estil autoritari de direcció o comandament intermedi.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Cridada d’atenció a un col·laborador, o crítica constructiva de realització del contingut de treball.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Discussió o enfrontament entre companys.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Trasllat justificat o mobilitat dins l’empresa, encara que això suposi una incomoditat per a l’afectat/da.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Crítiques perquè altres companys ascendeixen econòmicament o jeràrquicament.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Augment de la càrrega de feina per circumstàncies de la producció.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Clima laboral insatisfactori o mal ambient laboral.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Burn-out o síndrome de desgast personal (que s’enten com el resultat de la falta de recompenses que provoca que la persona treballadora no es senti realitzada i es desmotivi. És el resultat d’una repetició sistemàtica d’una feina unida a la falta de reconeixement professional. És una situació d’adaptació a l’entorn que provoca un esgotament emocional i baixa realització personal però no existeix tendenciositat, a més el conflicte en els casos de burn-out sorgeix entre la persona i la seva tasca i no entre dues persones, com és el cas de l’assetajment laboral). (Protocol d’Assetjament Psicològic , Ajuntament de Palma, 2014).</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">7. CAUSES DE L’ASSETJAMENT I/O LES CONDUCTES DISCRIMINATÒRIES</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El que determina l’assetjament són les conductes de l’assetjador/a o la persona que realitza conductes discriminatòries, no les conseqüències d’aquestes conductes en les víctimes, per tant, les causes no les trobarem en les persones assetjades o discriminades sinó en les persones assetjadores i/o discriminadores i també en les organitzacions que ho faciliten i permeten. Podem trobar alguns casos en els quals determinades persones assetjades presenten aspectes que les fan més vulnerables enfront a potencials persones assetjadores, però en cap cas es pot pensar que això és generalitzable a la població assetjada ni que cap conducta d’assetjament o discriminació estigui justificada.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Per tal de poder identificar algunes de les causes de l’assetjament, és important incidir en que no hi sol haver organitzacions que practiquin l’assetjament, són els individus, però hi ha organitzacions que faciliten i incrementen la possibilitat de que aquestes conductes es donin. Això no obstant, és possible que aquests conflictes es donin en organitzacions “saludables”, perquè són les persones qui assetgen i les causes poden tenir només un component personal.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">8. CONDUCTES D’ASSETJAMENT MÉS HABITUALS</span></strong></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Atacar a la víctima amb mesures relacionades amb l’organització</strong>: Desacreditar o criticar sistemàticament a la víctima o impedir que mantingui la seva reputació professional. Menysprear les seves capacitats i el seu potencial intel·lectual. Reduir les seves tasques, afectant la seva ocupabilitat o assignar tasques sense sentit, o impossibles de realitzar, o, en alguns casos, degradants. Assignar tasques de responsabilitat inferior a les corresponents segons les capacitats o categoria professional. Obligar algú a executar tasques en contra de la seva ètica professional.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Atacar les relacions socials de la víctima: </strong>Restringir o impossibilitar que la víctima o els seus companys es comuniquin entre ells. Negar la seva presencia física o assignar-li un lloc de treball aïllat. Realitzar accions reiteratives que produeixin l’aïllament social de la víctima. Tractar a una persona com si no existís. No dirigir la paraula a una persona.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Atacar a la víctima en la seva dignitat personal o en la seva vida privada</strong>: Assenyalar les característiques de la persona i/o de la seva vida privada (nacionalitat, creences religioses, ideologia política...) amb ofenses, hostilitat, burles, gestos, imitacions. Difondre rumors maliciosos o calumniosos sobre la víctima. Fer comentaris obscens i/o comentaris denigrants sobre les característiques físiques, vestimenta o similars. Anomenar una persona que està en procés de reassignació sexual o que ja l’ha finalitzat pel seu nom d’abans d’iniciar-lo. No deixar fer servir lavabos o vestidors propis del seu nou gènere. Enviar cartes, notes o missatges de correu electrònic de contingut insultant, denigrant i/o de contingut sexual de caràcter ofensiu.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Atacar a la víctima amb conductes violentes o agressions:</strong> Utilització de violència verbal amb crits, insults, amenaces o coaccions. Actes de violència física.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">9. COMPETÈNCIES, FUNCIONS I RESPONSABILITATS</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Servei de Prevenció de Riscos Laborals</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estar present durant tot el procediment (Nivell 1 i Nivell2) i formar part de l’Equip Tècnic del Nivell 2.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Investigar i valorar els casos d’assetjament que arribin al SPRL.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Atendre als treballadors/es i emetre un informe inicial amb la diagnosi preliminar dels casos.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Donar suport, assessorament i assistència a les persones afectades, tan als denunciants com als denunciats.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Proposar mesures correctores i cautelars.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Col·laborar amb els membres de l’Equip Tècnic facilitant-los la documentació i informe inicial que requereixi l’estudi del cas.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Fer seguiment de la implantació de les mesures correctores.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Realitzar una avaluació dels resultats de l’aplicació d’aquest protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Proposar la revisió i/o millores d’aquest protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Equip Tècnic</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Entrar en acció en el Nivell 2 del procediment d’intervenció.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Acollir a les persones implicades creant un clima de confiança i confidencialitat.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Investigar i valorar el cas tenint en compte la diagnosi preliminar i la informació aportada pel SPRL.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Redactar un informe final per part del Tècnic del SPRL amb les conclusions i valoracions de tots els membres de l’Equip Tècnic, afegint noves mesures correctores i cautelars.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Derivar el cas al Departament de RRHH de Funció Pública i/o a l’Àrea de Seguretat Ciutadana [*] quan s'hagi redactat l’informe per que se dugui a terme les accions pertinents.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Metge/essa de Salut Laboral</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Intervenció al llarg de tot el procés si escau.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Emplenar la valoració inicial del SPRL i de l’Equip Tècnic, valorant si l’origen del problema es pot trobar en la situació per causes externes.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Serveis Jurídics</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Donar suport durant tot el procés quan sigui necessari, en els terminis que duri el procés.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Cap de Departament de RRHH o de l’Àrea de Seguretat Ciutadana </strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Vetllar pel compliment d’aquest protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Donar suport i proporcionar suficients recursos per desenvolupar les tasques derivades d’aquest protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Convocar als membres de l’Equip Tècnic.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estar present en l’Equip Tècnic del Nivell 2 del procediment.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Vetllar per la aplicació de les mesures correctores i cautelars un cop finalitzada la intervenció.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Proposar les accions sancionadores que es puguin derivar del resultat de l’aplicació del present protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Comitè de Seguretat i Salut Laboral</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Estar facultat per conèixer i analitzar els resultats dels protocols realitzats, respectant sempre la confidencialitat de les persones implicades.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aprovar la modificació del protocol.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">10. REQUISITS DEL PERSONAL QUE HI INTERVÉ</span></strong></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Identificació</strong> de les persones responsables de cada fase del protocol.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Imparcialitat</strong>: no hi podran participar aquelles persones que estiguin implicades o acusades. Tampoc si hi ha una relació de dependència amb la persona acusada de practicar assetjament.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Formació</strong>: és necessari que les persones que intervenen tinguin formació adient en la gestió dels riscs psicosocials i en el tractament de les conductes d’assetjament.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Autoritat:</strong> s’han de reconèixer clarament les potestats internes de les persones que gestionen el protocol, per a la instrucció i per adoptar resolucions.</span></p>
<div style="page-break-after: always;">
<span style="display: none;"> </span></div>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">11. GARANTIES DEL PROCEDIMENT</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Totes les persones implicades en aquest protocol hauran de complir les següents obligacions:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Respecte i protecció a les persones:</strong> S’ha d’actuar amb la discreció necessària per protegir la intimitat i la dignitat de les persones afectades. Les persones implicades podran tenir assistència per part d’un/a delegat/da de prevenció o altre professional assessor/a al llarg del procediment si així ho manifesten.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Confidencialitat</strong>: Les persones que intervenen en el procediment tenen obligació de guardar estricta confidencialitat i reserva i no han de transmetre ni divulgar informació sobre els continguts de les denúncies o del procés d’investigació.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Diligència:</strong> No s’han de tenir demores indegudes. El procediment s’ha de realitzar en el menor temps possible, sempre respectant les garanties del mateix.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Contradicció:</strong> Garantir una audiència imparcial i tractament just per a totes les persones afectades.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Restitució de les víctimes:</strong> Si l’assetjament s’hagués concretat en una pèrdua en les condicions laborals de la víctima, s’haurà de restituir en les condicions més semblants possibles a la seva situació laboral d’origen, d’acord amb la víctima i dins les possibilitats organitzatives.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Protecció de la salut de les víctimes:</strong> L’organització haurà de garantir el dret a la protecció de la salut de les persones afectades, adoptant les mesures pertinents, inclosa l’atenció psicològica.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Prohibició de represàlies:</strong> S’han de prohibir expressament les represàlies contra les persones que efectuïn denúncia, siguin testimonis o participin en una investigació per assetjament, sempre que s’hagi actuat de bona fe.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- <strong>Transparència i equitat</strong>: totes les persones implicades han de conèixer quan començarà la investigació, quan temps durarà i quan s’informarà dels resultats.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">12. PROCEDIMENT</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Objectius</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Identificar, valorar i resoldre el problema de manera ràpida i proporcionar pautes d’actuació i propostes per posar fi al conflicte i evitar que es tornin a produir en un futur.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Descripció del procediment</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Inici</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El procés s’inicia amb la sol·licitud d’entrevista de la persona interessada amb el/la tècnic de psicosociologia del Servei de Prevenció de Riscos Laborals. Si de l’entrevista es considera que és oportú iniciar un procés de resolució i proposta, la persona interessada haurà de presentar un escrit de comunicació o denúncia en sobre tancat explicant els fets davant el SPRL, que acusarà rebut i li donarà registre d’entrada a una base de dades específica per al tema. Així mateix, la persona interessada signarà també una autorització al SPRL per a aplicar el present protocol.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">També podrà presentar-se per part dels representants sindicals, els delegats de prevenció i, fins i tot, per persones relacionades o testimonis. En aquests casos, per iniciar les actuacions d’aquest protocol, la persona interessada haurà de donar el seu consentiment exprés i informat. Si la persona no dóna aquest consentiment, el personal tècnic de prevenció farà, si escau, una revisió de l’avaluació de riscos psicosocials general del departament on aquesta persona està ubicada, establint les mesures correctores que es considerin oportunes.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La comunicació o la denúncia s’hauran de presentar en el període màxim d’un any comptat a partir de la darrera conducta considerada d’assetjament.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquest procediment s’utilitzarà sempre que no es tracti de casos greus o molt greus presumptament constitutius de delicte, ja que en aquests casos, el SPRL s’informarà dels indicis als serveis jurídics per explorar les possibilitats d’intervenció.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Es recorda que els treballadors i treballadores amb responsabilitat jeràrquica estan obligats a informar sobre els possibles casos d’assetjament i/o discriminació que puguin realitzar els seus subordinats o subordinades o puguin afectar als seus equips.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Activació Nivell 1</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquesta part del procediment es durà a terme per part del/la tècnic de psicosociologia del Servei de Prevenció de Riscos Laborals. Aquest realitzarà les entrevistes i la recopilació de la informació necessària per fer una primera valoració i eventual intervenció del cas. Si aquesta intervenció és satisfactòria posarà fi al procés.</span></p>
<div style="page-break-after: always;">
<span style="display: none;"> </span></div>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Metodologia </span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Entrevistes individuals amb els afectats i, si escau, reunió conjunta, utilitzant l’enfocament de la gestió alternativa dels conflictes. També es podrà sol·licitar informació sobre la organització del departament o departaments implicats. Aquest apartat finalitzarà amb un informe de valoració de la queixa o denúncia, que s’elevarà al Cap de Departament de RRHH i/o al de l’Àrea de Seguretat Ciutadana, amb indicació de les possibles mesures si escau. S’anotarà a la base de dades específica i es farà seguiment per part del tècnic en psicosociologia del SPRL.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El terminis màxims seran:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Per a la primera entrevista: 10 dies hàbils a partir de la recepció de l’escrit de queixa o denúncia al SPRL.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Per a l’emissió de l’informe: 7 dies hàbils a partir de la finalització de les entrevistes i recollida d’informació, sempre sense superar el termini total de trenta dies naturals des de la presentació de la queixa o la denúncia.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Pas del nivell 1 al nivell 2</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El pas del nivell 1 al nivell 2 es realitzarà quan es doni alguna de les següents circumstàncies:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Quan el/la tècnic en psicosociologia, a la vista de la complexitat de la denúncia (pels fets denunciats, quantitat d’informació a tractar, nombre de persones implicades….) consideri que necessita el suport tècnic de l’equip del nivell 2.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Quan s’hagin esgotat les accions en el nivell 1 i alguna de les parts implicades considerin que no s’ha arribat a una solució satisfactòria.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La decisió del canvi de nivell és competència del/la tècnic en psicosociologia del SRPL, i es farà prèvia informació a les persones denunciant i denunciada.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Nivell 2</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Per a l’inici del nivell 2, el cap del Departament de RRHH o el de l’Àrea de Seguretat Ciutadana convocarà la constitució d’un Equip tècnic.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’Equip tècnic estarà integrat per:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Tècnic de psicosociologia del SPRL.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Psicòleg/loga (Psicòleg/loga municipal fins que a l’Àrea de Funció Pública es pugui assumir aquesta funció).</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Cap del Departament de RRHH i/o de l’Àrea de Seguretat Ciutadana, o persona en qui delegui.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Si l’equip tècnic ho considera necessari es podrà convocar també al/la metge/ssa de vigilància de la salut i ser assistit dels funcionaris que es considerin adients.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Metodologia</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La del nivell 1, a la que es podrà afegir:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Entrevistes amb altres persones relacionades amb la situació.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Qüestionaris de recollida d’informació (aquesta informació es detalla a un document específic que es posarà a l’abast dels membres de l’Equip Tècnic).</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Altres accions i/o instruments que l’equip tècnic consideri necessaris per l’aclariment de la situació i la consecució dels objectius.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El terminis màxims seran:</span></p>
<p style="margin-left: 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Per a l’emissió de l’informe final: 10 dies hàbils a partir de la finalització de les entrevistes i de l’aplicació de les proves objectives de recollida d’informació, si escau, sempre sense superar els quaranta-cinc dies naturals des de la recepció de l’informe del nivell 1 per part del departament de RRHH o de l’Àrea de Seguretat Ciutadana.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Diagrama del procediment</strong></span></p>
<p>
(Diagrama al final del document)</p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Gestió del procés i possibilitats de resolució</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">La informació mèdica o de caràcter sensible generada i aportada per les actuacions en l’aplicació del Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions d’assetjament psicològic i altres discriminacions a la feina tindrà caràcter confidencial i només serà accessible per al personal que intervingui directament en la seva tramitació.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En qualsevol cas, durant les actuacions, les parts implicades han de garantir la confidencialitat sobre els testimonis i les dades que conformin l’expedient. Per això, se’ls informarà de l’obligació de preservar el principi de confidencialitat i tota la documentació que es generi contindrà la paraula “confidencial” i tindrà referenciada la persona a qui va adreçada.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’equip tindrà accés a la base de dades específica, a fi de completar la informació respecte a possibles reincidències.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Les persones implicades hauran de participar en els actes i propostes que l’equip tècnic consideri oportú realitzar. La no participació injustificada suposarà la finalització del procés i la confecció de l’informe pertinent.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Es considerarà agreujant:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- La reincidència de l’assetjador o assetjadora.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Les represàlies o actes de discriminació cap a la persona denunciant.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Que l’assetjament es produeixi a dues o més persones.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Que la víctima tingui algun grau de discapacitat.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Que la continuïtat de la víctima a l’Ajuntament depengui de la persona assetjadora.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’informe final s’enviarà al Cap de RRHH i/o al de l’Àrea de Seguretat Ciutadana, inclourà la descripció dels fets, la metodologia de la investigació, els resultats i les conclusions i, si escau, les propostes de mesures correctores i mesures cautelars dins l’àmbit en matèria de Prevenció de Riscs Laborals. S’informarà per escrit a les persones implicades i, amb aquesta passa, es donarà per finalitzat el procediment, i el SPRL ho registrarà a la base de dades.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">L’ aplicació de les mesures cautelars quedarà supeditada a la normativa en matèria de Funció Pública.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Si els acords proposats i/o les mesures correctores suposen un canvi en les condicions laborals (horaris, destinació…) d’alguna de les persones implicades, s’haurà de consensuar prèviament amb el/la cap de Departament de l’Àrea afectada per verificar que es podran implementar les propostes. Si no és possible, serà l’Àrea de Funció Pública o de Seguretat Ciutadana l’encarregada de cercar solucions, sempre consensuades amb la part denunciant i comunicades formalment a la part denunciada.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Una vegada s’hagi comunicat el contingut de l’informe a les persones implicades, qualsevol d’aquestes podrà presentar les esmenes que consideri oportunes en un termini de 5 dies hàbils. Aquestes es resoldran en un termini de 5 dies hàbils per part de l’Equip tècnic. Aquest podrà demanar l’assistència d’un lletrat o lletrada del departament jurídic si ho considera oportú.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Quan de l’estudi d’un cas es conclogui que hi ha hagut assetjament o conductes discriminatòries amb el resultat de danys a la salut, siguin físics, psíquics, o dels dos tipus alhora, es podrà remetre el cas, si la víctima ho vol, a la mútua d’accidents de treball i malalties professionals per procedir a reconèixer-lo com a accident laboral i per atendre els danys que la salut de la víctima de l’assetjament hagi pogut patir.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Procediment per a les citacions i les notificacions finals</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El SPRL, amb el suport del departament de RRHH i/o de l’Àrea de Seguretat Ciutadana, realitzarà les citacions a les persones interessades durant el procés i les notificacions finals.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Recusacions i abstencions</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Per a aquest tema, es procedirà d’acord amb el que determina la Llei 40/2015, de Règim Jurídic de les Administracions Públiques i la Llei 39/2015 del procediment administratiu comú.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Paralització o arxiu del procediment</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Quan en el nivell 1 s’arribi a un acord.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Quan els fets es denunciïn per via judicial, però sense perjudici de proposar mesures cautelars adients al cas.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- En el supòsit que el denunciant no acudeixi a alguna de les citacions de l’Equip tècnic, llevat que la incompareixença sigui degudament justificada per escrit en el terme de 2 dies hàbils.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Procediment d’actuació extern</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Independentment del procediment d’actuació intern, la persona interessada podrà iniciar el procediment extern davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social o dels òrgans judicials competents.</span></p>
<div style="page-break-after: always;">
<span style="display: none;"> </span></div>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Suport i acompanyament</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Tant la persona demandant com la demandada podran acudir acompanyats per una persona de suport durant les entrevistes i reunions que es celebrin (delegat/ada de prevenció o una altra persona de la seva confiança). Aquesta persona podrà acompanyar i aconsellar a la persona afectada però no podrà prendre part activa en les converses ni reunions .</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><strong>Seguiment i control</strong></span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El seguiment i el control de l’aplicació i l’efectivitat de les mesures correctores proposades serà realitzat pel tècnic especialista en psicosociologia del SPRL. Aquest seguiment quedarà recollit en informes realitzats als sis i als dotze mesos després de la finalització del procediment. El tècnic de psicosociologia aplicada s’encarregarà de aquests informes i presentar-los davant el Cap de RRHH o de l’Àrea de Seguretat Ciutadana perquè es preguin les mesures adients, si és necessari.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">13. PREVENCIÓ I SENSIBILITZACIÓ</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Per tal d’eradicar el casos d’assetjament i les conductes discriminatòries, és important que es previngui i sensibilitzi a totes les persones que treballen en aquest Ajuntament, amb totes aquelles mesures que permetin, tant informar com conscienciar de tant perilloses com poden arribar a ser les conseqüències patides en un procés d’assetjament psicològic o de discriminació dins l’entorn laboral. Les mesures que es recomanen són:</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Oferir formació en lideratge, direcció de persones, resolució de conflictes, comunicació, habilitats socials, desenvolupament de recursos humans i prevenció de l’estrès.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Reduir la inseguretat laboral com a forma d’evitar síndromes de supervivència organitzacionals.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Proporcionar a les persones que treballen a l’Ajuntament informació rellevant, clara i específica de les activitats que han de desenvolupar, els objectius que han d’assolir i els mitjans de què disposen per fer-ho. Donar prioritat a la negociació sobre la imposició dels objectius.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Proporcionar un feed-back objectiu i constructiu sobre la feina mitjançant sistemes objectivables i de caràcter previ, en el disseny del qual participin els treballadors i treballadores de manera activa.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Formar al personal de Prevenció de Riscos Laborals sobre aquesta temàtica i, en especial, sobre la dinàmica i el desenvolupament de l’assetjament psicològic, sexual i les conductes discriminatòries, i les estratègies per enfrontar-s’hi.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Intentar optimitzar les capacitats de cada persona mitjançant una assignació racional dels recursos humans, donant prioritat a l’enriquiment del treball mitjançant feines significatives.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Desenvolupar la comunicació interna com a forma de construir en l’Ajuntament comunitats d’aprenentatge basades en la creació i la transferència del coneixement, enlloc de la retenció de la informació. Incentivar el fet de compartir el coneixement.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Rebutjar d’arrel el fustigament, sense mirar qui és la víctima o la persona agressora, ni els seus graus jeràrquics.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Desterrar la direcció per amenaces i la gestió mitjançant la por, com a formes perverses i èticament rebutjables. Sancionar als comandaments que les utilitzin de manera recurrent.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Incentivar el diàleg a tots el nivells de l’organització com a forma principal i prioritària de gestió.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Predicar amb l’exemple mitjançant pràctiques ètiques, no manipuladores i humanitzadores.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Desenvolupar programes d’acollida i integració per al personal nouvingut al consistori, explicant-los les normes formals i informals de l’Ajuntament.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">14. APROVACIÓ I VIGÈNCIA</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El Protocol serà aprovat inicialment per la Comissió de Seguretat i Salut laboral, que l’elevarà a la Junta de Govern per a la seva aprovació definitiva.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Respecte a la seva vigència, el SPRL presentarà les modificacions que consideri pertinents a la Comissió de Seguretat i Salut laboral de forma anual, i aquesta les elevarà, si així ho considera, a la Junta de Govern per a la seva aprovació.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">15. DIFUSIÓ DEL PROTOCOL</span></strong></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Aquest protocol haurà d’estar a l’abast de tot el personal de l’Ajuntament de Palma, en un lloc de fàcil accés a nivell informàtic (per exemple, la Intranet, Boib).</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">En el marc de la implantació d’aquest protocol, el SPRL s’encarregaran d’impulsar accions preventives en l’àmbit de la informació i difusió del protocol. També, i dins el Pla d’Igualtat del propi Ajuntament, s’hauran de dur a terme accions de sensibilització i formació en qüestions d’igualtat i prevenció de l’assetjament.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">Per tal de prevenir l’aparició de casos d’assetjament relacionades amb disfuncions organitzatives, el departament de RRHH i l’Àrea de Seguretat Ciutadana recollirà les funcions i objectius de tots els llocs de treball a la RLT disponible a la Intranet, de manera que tot el personal les pugui consultar. Serà funció de l’Ajuntament proporcionar els mitjans necessaris per al compliment d’aquestes funcions i objectius per part de cada treballador i treballadora.</span></p>
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">El SPRL realitzarà una memòria anual que inclogui les dades estadístiques referents a tots els procediments d’actuació en cas d’assetjament i de conductes discriminatòries, sempre respectant la confidencialitat de les dades personals de les persones implicades en el procés, així com de les actuacions de formació i prevenció programades en aquest sentit.</span></p>
<p>
<strong><span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">16. REFERÈNCIES</span></strong></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Protocol d’assetjament psicològic (Ajuntament de Palma, 2014)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Protocol d’intervenció davant conflictes interpersonals de caràcter psicosocials en el treball (Govern Balear, 2016)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Protocol per a l’actuació i prevenció davant de les possibles situacions d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe (Ajuntament de Sabadell, 2013)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Guia per a la implantació d’un protocol per a la prevenció de l’assetjament moral i sexual (Govern de les Illes Balears, 2010).</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin a la dignitat i la discriminació en el treball. (Ajuntament de Barcelona, 2013)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Guía del Observatorio Vasco de Acoso para la elaboración de un Protocolo sobre Conductas de Acoso Laboral – Protocolo de Prevención e Intervención Frente al Acoso Laboral (Gobierno Vasco, 2014)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Reglament de Seguretat i Salut de l’Ajuntament de Palma (27 de gener de 2000)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- “Addenda del Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions d’assetjament laboral i altres discriminacions a la feina”. Direcció General de Funció Pública- Generalitat de Catalunya (2016).</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Carrobles, José Antonio, “Model Multifactorial Interactiu del Procés d’Estrès”. 1996 (EMF)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Article: “El mobbing o acoso moral en el Trabajo. Nueva regulación a partir de la reforma por la LO 5/2010, de 22 de junio” Congil Diez, Almudena. Magistrada en lo Penal nº4 de Santander. Revista Jurisprudencia, núm 3, de 17 de mayo de 2012.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Art 7 de la LO 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- BOE nº 130 d’1 de juny de 2011: Resolución de 5 de mayo de 2011 de la secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- BOE núm 64, 16 de marzo de 2005 “Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva 2005” Capítulo VII “Seguridad y Salud en el Trabajo” (Estrés laboral).</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- BOIB núm 115, 9 d’agost de 2012 “Convenio colectivo laboral para el comercio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears 2011-2013” (articles 61 al 66: Salut Laboral, VVG, Protocols per casos d’assetjament sexual i assetjament moral, Igualtat en el treball)</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Tècniques i instruments per a la investigació d’una sol·licitud d’intervenció per assetjament psicològic laboral i altres discriminacions en l’àmbit laboral de la Generalitat de Catalunya.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Art. 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i els articles 10 i 11 de la Llei orgànica 15/1999, de 13 de desembre, de protecció de dades de caràcter personal.</span></p>
<p style="margin: 0px 0px 0px 40px;">
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;">- Llista indicativa i no exhaustiva</span></p>
<p>
</p>
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<p>
<span style="font-family:times new roman,times,serif;font-size:12px;"><a href="https://intranet.caib.es/eboibback/envioController?opcion=modificacion#_ftnref1" title="">[*]</a> En funció de l’adscripció del/la funcionari/a.</span></p>
<p>
</p>
]]
2018-05-31
![CDATA[Departament de Personal. Servei de Selecció, Provisió i Gestió. Protocol per a la prevenció i actuació enfront de l’assetjament psicològic i les conductes de discriminació a l’Ajuntament de Palma]]
390
CAIB
ca
text/html
CAIB
2018-06-02
123555
CAIB
ca